在互聯(lián)網(wǎng)公司里，BAT的大名如雷貫耳，每天都被各種BAT的新聞和內(nèi)容充斥，作為BAT三巨頭之一的百度，很多人可能還不知道他的薪酬體系模式是怎樣的。

人力資源第一平臺儒思小編通過各種渠道，終于把百度的薪酬體系弄清了，在這里就給大家奉獻出來，讓HR們參考：

百度公司的薪資結(jié)構(gòu)主要包括：保障性薪酬、變動薪酬和股票期權(quán)，共三大部分。在設(shè)計薪酬體系時，主要考慮市場因素和人力成本因素兩個方面。在員工晉升過程中，薪資上漲幅度與工作績效相關(guān)，發(fā)展方面采取雙通道的職業(yè)發(fā)展模式。此外，百度公司還為員工提供額外的員工福利計劃。

薪酬結(jié)構(gòu)

主要有三大部分：

一是保障性薪酬。與員工的業(yè)績關(guān)系不大，只與其崗位有關(guān);

二是變動薪酬。緊緊與員工績效掛鉤，依照員工的業(yè)績在公司范圍內(nèi)評選季度的或年度的“百度之星”。這雖只是一種榮譽的給予，但也影響到年終關(guān)于績效加薪的考核.而年度獎金發(fā)放和績效工資變動也是依照當年績效考核的成績賦予相應(yīng)的績效加薪;

三是股票期權(quán)。公司在1999年成立之初就將全公司范圍內(nèi)的員工股票期權(quán)計劃納入了薪酬制度中。與其他的高科技網(wǎng)絡(luò)公司如搜狐、新浪不同的是.百度的股票期權(quán)計劃是所有員工都享受的。連公司的前臺員工也被納入這項計劃之中，這是百度公司給予員工最好的福利計劃了。

百度公司的股票期權(quán)計劃，俗稱“金手銬”制度，完全是源自美國硅谷高科技公司流行的期權(quán)計劃。百度公司成立之初，在知名度較小、競爭力較弱的情況下，公司提出這一薪酬計劃的目的在于使員工的目標定位在遠期的回報實現(xiàn)上，而不過分強調(diào)現(xiàn)期的收益。

在員工任職時，公司將兩套薪酬方案擺在員工面前供其選擇。

一是“較低的基本工資+較高的股票期權(quán)”.

二是“較高的基本工資+股票期權(quán)”，當然這個“高、低”水平的界定僅是就這兩套方案比較而言。

此外，公司規(guī)定贈與的股票期權(quán)要分4年拿到，員工在入職的第一年可以獲得全部期權(quán)的l/4，而從工作的第二年開始，每過一個月員工能獲得1/48的期權(quán)。

2004年初，公司內(nèi)部又對員工所持有的期權(quán)做了進一步的裂股，由一股分為兩股，這也是在公司上市前給予員工的最后一次福利優(yōu)惠。就在2005年8月百度上市成功之時，整個業(yè)界都被百度震驚了，就是這5年前被百度許多員工所不解的期權(quán)制度，使得近200名員工都成了百萬富翁。雖然目前有半年“禁售期”(高管人員是兩年)的限制，這一切僅是“紙上富貴”，但股票期權(quán)所帶來的激勵效用是不可忽視的。

薪酬的兩大考慮

百度公司在執(zhí)行薪酬制度時。不僅看公司內(nèi)部情況，還將薪酬放到一個系統(tǒng)中考慮，主要有兩方面：

一是市場因素，即如何保持自己的薪酬制在市場上有很大的競爭力。

公司每年都密切關(guān)注同行業(yè)薪酬水平的變動，不僅依靠專業(yè)公司所提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和報告，同時也通過同行業(yè)之間的薪酬情況掌握公司內(nèi)核心員工的薪酬價位。公司在對自身薪酬水平在外部市場的競爭力定位時，是做了系統(tǒng)和全面的考慮的。

由于公司采取的是全員股票期權(quán)計劃方案，因此在設(shè)計基本薪酬方案，尤其是在確定基本薪酬水平時，將其定位在略低于同行業(yè)公司的價位上。

一般來說。公司內(nèi)核心人員的基本薪酬水平都要低于行業(yè)內(nèi)其他公司相應(yīng)職位的薪酬水平。

百度公司內(nèi)職位越高的員工其基本薪酬水平與行業(yè)相比差距越大，是綜合考慮不同職位的員工所持股票期權(quán)數(shù)量的多少來制定的，因為職位越高的員工的薪酬方案更應(yīng)與公司的戰(zhàn)略業(yè)績掛鉤，且其掌握的股票期權(quán)數(shù)量也相當可觀。

二是人力成本。人力成本因素是百度公司的另一個考慮。

在成功登陸美國納斯達克股票市場后，公司面臨著作為一個國際知名的、在納市上市的大公司如何協(xié)調(diào)老員工與新員工的薪酬水平問題。由于公司的股票期權(quán)計劃是針對全員設(shè)計的，而在上市之后若繼續(xù)執(zhí)行勢必增加公司的人力成本，且當初實行這項計劃也是從長期激勵的角度出發(fā)，為的是引導(dǎo)員工努力工作，提高業(yè)績，實現(xiàn)公司的長期績效目標。

在公司上市后，根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，公司認為持有股票期權(quán)的老員工的整體薪酬水平(期權(quán)兌現(xiàn)之后的整體收人水平)依舊能在市場上保持強有力的競爭力。

因此，對老員工采取的是繼續(xù)維持低于市場薪酬水平的薪酬策略;對于新員工，由于不可能繼續(xù)執(zhí)行全面的贈與期權(quán)，故對于他們采取的是高于市場薪酬水平的薪酬策略，這樣有利于保持公司在勞動力市場的薪酬競爭力。

此外，公司承諾，新員工若人職后達到軟件leve3級以上，公司依據(jù)其優(yōu)異的業(yè)績贈與期權(quán)。

百度公司在每年調(diào)整績效工資時做到了完全透明。讓每個員工知道他加薪的原因。公司每年給員工加薪的主要目的是保證百度在人才市場上的競爭力。

每年年末是全公司的績效考核期，針對員工個人的業(yè)績考核結(jié)果，給予一定幅度的加薪。加薪時，員工的主管會找員工談話，告知最終的績效考核結(jié)果.共同分析業(yè)績不佳的原因和總結(jié)業(yè)績突出的因素，并就考核結(jié)果與員工溝通，聽取員工的反饋意見.并做好一切有關(guān)政策、制度的解釋工作，最后雙方要對績效考核及加薪結(jié)果統(tǒng)一確認。即使是在Et常薪酬管理中，公司將薪酬制度和等級規(guī)定都完全透明化，任何員工都能查到有關(guān)自身的薪酬政策和制度的相關(guān)解釋。

以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向

百度公司的管理風格與美國硅谷的高科技公司十分相似。這與公司創(chuàng)始人曾經(jīng)在美國長期工作、學(xué)習的經(jīng)歷有關(guān)。

總的來說，公司意在培育一種注重員工績效的、完全以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化。

百度在招聘人才時注重學(xué)歷和畢業(yè)學(xué)校，比如2004年底到2005年初招聘了700多人，大部分是研究生以上學(xué)歷，絕大部分擁有耀眼的名校背景。但百度公司又不僅僅以學(xué)歷和畢業(yè)學(xué)校為惟一的評判標準。2005年度在“百度之星”的程序大賽決賽里，人圍的就不乏一些普通院校的優(yōu)秀學(xué)生.其中還有一位是高一學(xué)生!

名校、學(xué)歷僅僅是新員工進人公司時與確定基本薪酬有關(guān)系。至于新員工正式工作之后，學(xué)歷和名校背景在很短的時間內(nèi)就淡化了，無論是做技術(shù)、市場還是商務(wù)，待遇、晉升與學(xué)歷、背景是毫無聯(lián)系的。

在薪酬和晉升方面，百度公司根據(jù)工作表現(xiàn)決定薪酬。薪酬和職業(yè)發(fā)展與學(xué)歷、資歷、專業(yè)的關(guān)系越來越淡化，基本跟員工的職位和業(yè)績掛鉤。

在以技術(shù)見長的百度公司里，人力資源部門為員工尤其是技術(shù)類員工設(shè)計了技術(shù)、管理的雙通道的職業(yè)發(fā)展渠道，并制定了相應(yīng)的薪酬級別，同時對技術(shù)和管理的等級也規(guī)定級別的對照關(guān)系。

比如，技術(shù)類別的等級就包括軟件工程師、高級工程師、架構(gòu)師、首席架構(gòu)師等9個技術(shù)等級，而員工的薪酬水平完全依照員工所處的技術(shù)等級來制定。

為配合技術(shù)級別制度，公司還成立了技術(shù)職稱評選委員會，由公司內(nèi)公認的技術(shù)高超的員工兼職擔任.每年舉行兩次技術(shù)等級評選。一旦某員工的職稱確定.公司馬上給予相應(yīng)的薪酬等級。

百度公司潛在的薪酬文化是.只要你的業(yè)績優(yōu)秀，只要你技術(shù)過硬.你就能獲得相應(yīng)的回報。比如，技術(shù)部門的某位經(jīng)理只是國內(nèi)民辦高校大專生，由于業(yè)績突出，在短短的兩年內(nèi)就由一名普通的技術(shù)員工晉升為該部門技術(shù)經(jīng)理，其薪酬等級與她所處的高級工程師的技術(shù)等級匹配。

由于采用雙通道的職業(yè)發(fā)展模式，公司也處處為員工提供展現(xiàn)能力的機會。前不久。公司商務(wù)部門的一位經(jīng)理提出想換做技術(shù)類的工作，因為他認為自己更適合做技術(shù)工作。經(jīng)過精確地考核后.這位經(jīng)理的技術(shù)水平完全達到了工作要求，因此公司立刻給他安排了技術(shù)崗位，且依據(jù)技術(shù)評選委員會的職稱評判等級為他確定了相應(yīng)的技術(shù)和薪酬等級。

由于人力資源部門在技術(shù)和管理兩個通道之間制定了合理且科學(xué)的薪酬等級對照，因此公司內(nèi)員工調(diào)換崗位是非常靈活和方便的。

此外，公司對于一些以團隊為單位的項目，還采取團隊獎勵計劃。對于團隊完成的每一個項目，公司都依據(jù)團隊成員的貢獻大小，給予團隊獎勵，或為團隊成員普遍加薪。這些方案使得百度公司的薪酬管理相當靈活并富有成效。

多樣的員工福利計劃

除了基本薪酬和獎金制度外，百度公司還提供了多樣的員工福利項目。

如高科技公司因工 作強度和時問較長，公司就為員工提供免費早餐和報銷加班交通費，對于一些工作任務(wù)特殊的員工還實行通訊費用報銷制度。除了給員工上的法定保險外.公司還另外出資為員工購買其他一些商業(yè)保險項目。

此外，公司還為各部門撥出專門的team-building資金，用于部門內(nèi)的活動。最能體現(xiàn)百度“硅谷文化”的福利措施是從2005年初開始.公司在全國范圍內(nèi)招聘保健醫(yī)生，所開出的價碼是年薪10萬再加上一部分股票期權(quán)。

由于高科技公司工作的快節(jié)奏和高強度，工程師經(jīng)常出現(xiàn)特有的“硅谷綜合癥”.即緊張、焦慮、思維不暢。針對這一現(xiàn)象，公司決定聘請一位專業(yè)的保健醫(yī)生.以解決員工的身體保健、心理保健等問題，這也是百度“工程師文化”的突出表現(xiàn)之一。

百度技術(shù)級別

百度技術(shù)崗位級別和阿里類似，分為T序列12級，不贅述了，大概阿里的級別減1或2，就是百度的級別。

主要集中在T5/T6，升T7很困難，T7升T8更困難;T7以上一般就不做coding了。

一般來說，在百度待3年能給到T5，很多人都等不到三年，原因下面說，社招過來的，一般是外面公司的技術(shù)骨干了。

T10是技術(shù)總監(jiān)，十個左右;T11是首席科學(xué)家;T12基本沒見過。

百度薪資大概范圍

百度薪資結(jié)構(gòu)：月薪*14.6(12+0.6+2)，其他崗位月薪*14。T5以上為關(guān)鍵崗位，另外有股票、期權(quán)，T5、T6占比最大的級別，T8、T9占比最小。

級別越高，每檔之間的寬幅越大。

百度是一家業(yè)務(wù)定性，內(nèi)部穩(wěn)定，金字塔形的成熟公司。也就是說，大部分事情都是按部就班、駕輕就熟，所有人都比較輕松、穩(wěn)定、舒服，尤其是對老員工而言。但是對于新員工來說，這意味著成長空間的極度壓縮，機會少，上升慢。

百度工資高，福利好，但是這么多年期權(quán)已經(jīng)基本發(fā)光了，只有總監(jiān)以上才有，幾十股幾百股就算多了。問題就來了，百度新老員工的期權(quán)數(shù)量太懸殊。

據(jù)說到百度樓下停車場一看，開卡宴的都是老員工，開捷達的都是新員工，其實很多新員工的貢獻比老員工大得多，但是收入反而倒掛，于是很多新人等不到3年就跳了。

關(guān)于薪酬幾個有意思的事實

入職時，起薪倒掛

這個僅限于社會招聘。這意味著，除非是公司花大力氣挖你，不然你基本沒什么議價能力。原來有多少工資，到了這里，只要比原來的工資有一定增幅(比如10%)，那么hr就基本不會再讓步。

每半年一次打績效，由自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)打分

績效得1的在全公司都是鳳毛麟角，因為有比例限制。

得1就可以獲得很多獎金，正常獎金數(shù)*1.8～2的提升。得2的表現(xiàn)比較優(yōu)異，名額會比1更多一些，獎金*1.5左右。得3是正常，獎金無變化。得4是表現(xiàn)略差，獎金可能會有所降低，系數(shù)在0.8左右。得5就是領(lǐng)導(dǎo)讓你走人。

另外，決定最終獎金數(shù)的系數(shù)有很多。即使你的績效看著不錯，但是老板和hr也總可以通過其他很多個系數(shù)調(diào)整你的獎金數(shù)。

入職后，每年有兩次升職的機會，三月一次，九月一次。試用期(半年)未過的無法參與職稱評定

試用期結(jié)束后的第一次升職機會，需要先定級，比如進來是4，這一次要確定一下確實是4，也算占用了一次晉級機會了。3-5的晉升都比較容易，一般管理自己的m2通過就ok了。5-6的晉升需要m3推動。6以上的晉升需要在公司范圍內(nèi)評比。

績效獲得1或2的，一般晉升沒有問題。3需要看運氣。4或5不參與晉升。晉升時，除非表現(xiàn)特別優(yōu)異且老板格外賣力，一般很少有連升兩級的情況出現(xiàn)。

入職后，工資每年有一次普漲的機會，在q1，三月調(diào)整，四月公布。

一般來說，普漲的幅度在15%。

這就意味著，很多時候稅前工資漲了，稅后工資卻只變了幾百塊。表現(xiàn)特別好的(如晉升或績效高)，漲幅會更高。但是，老板的大盤子總數(shù)是一定的，甲漲得多，就必然會有一個乙漲得少。

不同職能分為不同序列，各個序列從1到12不等。

不同序列的話語權(quán)和地位從高到低是：m(管理層)>t(研發(fā))>p(產(chǎn)品)>p(運營)=u(設(shè)計)>b(商務(wù)市場等)。只有m有管人的權(quán)限。

每個序列內(nèi)，一般應(yīng)屆生入職就是3到5相當于一線小領(lǐng)導(dǎo)，6就是比較高級的人才，7以上很了不起。全公司最高的p是12，只有一個，躋身estaff。

雖然看上去是hr在控制著這些，其實hr不過是規(guī)則的制定人，而決策權(quán)仍然在老板手里。很多時候，hr不過是替老板背黑鍋。

所以，你需要讓自己的老板很高興。讓老板高興無非這么幾種辦法：

工作做得格外好，讓老板有業(yè)績;

情商很高，讓老板開心，工作不出錯;

背景硬。當然，這幾點不僅是在百度。只要你是出來混的，只要你還不是老板，你都不得不遵守。

好了，以上就是人力資源第一平臺儒思小編精心整理的百度薪酬體系的內(nèi)容，讓你全面了解百度的薪酬模式，對于技術(shù)型驅(qū)動的公司的來說，可以作為很好的參考。

來源：儒思HR人力資源網(wǎng)（HR資訊）