本文針對的是有一定工作經驗，主動跳槽或被獵頭挖的過程中如何優雅機智談薪水。
需要明確的是接受一個新的工作，談薪水只是整個面試中一個環節而已，而薪酬談判的核心就是明確自己的期待和市場情況。
很多職場人跳槽后，本來興高采烈上班，結果入職后發現其他同崗位同事工資比自己高，瞬間跌入谷底。要是發現自己同事工資比自己低，就開始我心飛翔。
對于你值多少錢這件事情，是市場能給到的價格，你對市場的了解，加之你的談判技巧等多方面因素決定。說到底，就是你期望工資的滿足程度+你對市場價格的了解程度兩個因素決定。
01?如何知道市場能offer多少呢?
我過去工作就是薪酬架構設計，每年都會參加行業薪酬調研，所以比較了解各行各業的市場情況，也會比較清楚企業設計薪酬價格的底層邏輯——工作本身讓我實現了薪酬方面的信息對稱。
對于一般的職場人，要了解市場價格，不妨從以下幾個方面入手。
積累同行業人脈，認識和結交同行，或者親戚，朋友，學姐學長，老師等人脈資源；
鏈接行業薪酬專家，比如同行業HR和行業資深獵頭；
利用搜索渠道，比如前程無憂，智聯招聘，知乎等等……
完全可以把自己定位為一個薪酬調研的小機構，平時注意積累和搜集市場數據。通過以上渠道你可以大體了解市場薪酬范圍，然后設定好自己的底線價格，市場價格，理想價格。
通常來說，底線價格 ≤ 市場價格 ≤ 理想價格。
比如，根據你了解市場某職位薪酬范圍是10000-11000左右，那么你應該報多少合適呢？
在給企業方報價的時候，先自己回答一個問題，低于多少我不會接受?
低于10000你去嗎？去
低于9000你去嗎？去 ——這就是你的大致底線價格。
低于8000你去嗎？不去，不去，不去
那么，在談判環節報12000-13000就是比較明智的價格，也就是高于市場價格的你的理想工資，而你的底線價格大體是9000-10000。
最重要的是通過面試來試探市場對你的反饋，總結自己的能力和經驗在市場上值多少錢。
02.?薪酬談判是否有策略？
有。
很多人的跳槽的時候都不清楚市場的情況，正好有獵頭或朋友介紹1-2個機會，就挖空心思想談個理想的offer。
這種想法是比較幼稚的，因為你并不了解市場對你的反饋，報價也是瞎報，高低也不清楚。
策略之一，通過面試積累經驗，檢驗自己在市場上的價格
成熟的職場人，在一個崗位工作一年半到兩年上就應該主動到市場上看看機會，檢驗下自己目前的工作內容、能力和經驗在市場上是否有價值，市場的真實反應如何？
同時可以嘗試報理想價格，看市場給到自己的真實反饋。
當然，我的經驗都是在機會眾多的一線城市。小城市機會也不會特別多，圈子小，嘗試太多，容易壞了名聲。
我們通過面試，可以積累面試經驗，增加自信，了解市場價格。
總之，市場是最好的試金石。
策略之二，跳槽之前設定好合理的找工作時間，盡量手里有offer去談offer
很多人跳槽的時候都是在本公司做不下去了，可能是跟領導鬧翻了，或者把客戶得罪了，或者和同事撕逼了，還有的人是常年不升職加薪，太委屈了，狠下心找工作。
這樣的心態去找工作，可以接受的時間長度都很短，忍不住就裸辭，從談判心態上來說，基本上給錢就走。
從跳槽時機的角度來說，最好在職業上升期或者在公司風光一時的時候離開，這時候你在市場上會獲得最高的溢價。
另外，可以給自己設定合理的跳槽時間，比如用6個月左右的時間找到合適的機會，先找幾家公司練練手，不要一開始就投自己的理想企業，練手差不多了再投。
如果在練手的過程中拿到幾個offer，可以先hold住，拿著offer和理想雇主談offer。
練手的好處是可以在理想雇主面試環節表現出最佳狀態。
通常獵頭和企業都會在面試環節問你手頭是否有其他offer，希望了解你的求職進程。
如果候選人說，我手里已經有幾個offer，自然有底氣，這就是談判的重要籌碼。
注意說自己有offer的措辭，可以說，坦白講，我目前有兩個offer，但都不是特別滿意，我更希望能到××公司工作...... 因為......我希望....
我曾經負責公司審批升職加薪等流程，現實情況是很多優秀人才被獵頭挖之后，拿著offer提辭職，因為是人才嘛，領導和企業自然會count offer來挽回，那么就順利在企業內部實現升職加薪。
這樣的人才通常都是在企業的核心崗位的高價值人才，而那些高替代性的普通員工，你的去留真的沒有人在意。
因為市場檢驗了你，給出了標價，企業惜才，你有價值，或者領導正好需要你，就會給到你想要的。
策略之三， 先發制人，高開低走，附加協議
市場上的中高端職位，獵頭和企業方對候選人的薪酬都是open的，所謂open，就是根據候選人目前的package（整體薪酬包），根據市場情況，對其能力進行評估，給予一定的合理漲幅。
先發制人
在面試的最后環節，企業方會拋出關鍵問題——你期望的工資是多少？
我建議“先發制人”，在了解了市場價格的前提下，所以當然是我們先報出理想價格。
我們先報，主動權就在我們。況且我們心里知道企業價格和我們能接受的底線。比如，底線9000， 市場價格10000， 理想價格12000。
那么，當企業問你的期望工資的時候，你就直接說12000。你有80%的可能拿到11000的offer.
而候選人通常會犯的致命錯誤是在報價的那一刻突然慫了。
自降身價，比如明明心里想好了理想價格是12000，面試官問出問題的那一刻，嘴就不聽使喚的報出10000。
企業經過第二輪談判開出9000的價格，直接擊穿到你的底線價格，好吧，那就接受吧。這樣的場面和談判過程——非常常見。
高開低走
所謂“高開低走”，也是給企業一點斡旋的空間，當然也有一些情況，基于你報出的價格在企業的薪酬架構里屬于低價位，企業也不會和你討價還價，直接給你offer。
市場上大部分情況是企業會和候選人進行談判，也就一輪到兩輪。你提出一個報價，企業說OK，或者說稍微調整下期望。僅此而已。
附加協議
如果你的期望就是12000，企業談判中說只能給你11000，你可以嘗試談判和企業協商，是否可以在合同中寫出，在半年內11000，如果勝任工作，過了某時間或完成某項目將工資調整到12000。
這就是附加協議的例子，你可以根據求職中的實際情況來應用。
03.?企業薪酬架構是什么？
中小企業或者小的創業公司幾乎不存在這個概念，也就是隨行就市，根據市場大體情況和候選人的報價，以及和內部同崗位人員薪酬進行綜合比對，給出最后的offer。
也有一些土豪公司，直接給出市場上的最高價格，你開價多少都沒關系，看中你的能力就給到讓你滿意的工資。
但是，大型企業都有完善的薪酬架構體系，薪酬架構是根據企業的職等職級制定的薪酬帶，和你談工資的HR手里通常都有這樣類似的一張表。
中位數的意思是大多數企業會支付的價格，市場上絕大多數企業都會參加年度薪酬調研，拿到同行業的薪酬數據報告，根據各家的發展戰略制定薪酬策略。大部分企業的策略是給到候選人市場上50分位的價格。
如何理解50分位呢？
比如有5個市場專員的薪酬數據，分別是5000，5500，6000，8000，10000，排在中間也就是第三名的數字，6000，就是市場專員的中間值。
當然也有的企業針對核心崗位，制定高于絕大多數企業的薪酬架構，比如給出90分位的價格來吸引優秀人才。90分位值表示有90%的數據小于此數值，反映市場的高端水平。
04.?薪酬談的越高越好嗎？
告訴你個事實。大多數企業每年普調也就一次。
所以，入職的工資對你很重要，如果你談的很高，比如財務專員薪酬范圍是4500-8500，而你談了8500加入公司（參考上圖）。除非你升職，通常來講，按照公司政策，你未來幾年加薪的可能性很低，即便有也不高。
而且如果你是拿到這個級別最高工資加入公司，你的老板和公司對你的期望也會更高。
所謂“顏值越高，責任越重“。
如果你是拿7500工資（紅色圈圈數字），擔任財務主管職位，就是起步價，每年還會有穩步提升工資的空間。
05.?談判中，如何突破企業薪酬架構？
談薪資的時候，有否有聽面試官說，你報的工資我們給不了，超過我們的公司政策了，也就是你的報價超過了上面薪酬架構例子中的最高值。
這種情況下，如何突破指導線呢？
不要和HR談，HR一般沒有突破政策的權限。可以爭取機會再次和業務負責人談，如果業務負責人對你的能力是肯定的會幫你突破，拿到超過企業薪酬架構最高值的offer。
規則都是讓老板打破的。
06.?整體報酬的角度看如何談一個滿意的薪水
我曾經用整體報酬的概念回答過除了薪酬和五險一金，在挑選公司的時候最應該考慮什么，.薪酬談判的問題也涉及到整體報酬，我將答案簡化分享如下。
回到我這個整體報酬專家的專業本身，薪水僅僅是一份新工作需要考量的一小部分而已。
在選擇公司的時候， 跳槽談offer，以及拿到幾個offer來決策的時候，還是要從整體報酬出發。
直接報酬——通常說的薪水部分
間接報酬——公司福利，不容忽視
工作內容——工作內容本身能夠帶給你什么價值
職業發展——是否有持續發展的機會
公司文化——你是否能融入公司文化
公司平臺——平臺決定了你的努力會有多少回報
跟隨領導——一個牛逼的領導會帶你飛
6.1 直接報酬
包括：工資、補貼、獎金、股票...... 面試最后環節問清楚出了基本工資是否還有其他現金報酬。比如電話補貼，交通補貼，午飯補貼，或者其他技術或崗位補貼。
6.2 間接報酬
五險一金的繳納，商業醫療保險，年度體檢，帶薪假期等也是一線城市較好企業的標配。
6.3 工作內容
工作內容代表了工作本身的價值，是否與你的興趣和能力匹配，工作的多樣性、挑戰性、重要性以及其意義。
核心部門的核心崗位就是高價值崗位。比如谷歌的工程師，雅詩蘭黛等品牌公司的市場崗位，咨詢公司的顧問等等。
工作內容越核心，未來的價值越不可估量。
6.4 職業發展
了解自己的崗位定位，未來三到五年的發展前景十分重要。比如有些美女前臺，畢業的時候工資還挺高的，但是職位本身沒有發展空間按，每年調薪幅度有限，幾年后也就是原地踏步。
6.5 公司文化
企業文化就是公司所提供的員工與員工、員工與團隊之間的良好氛圍。說起來很簡答，但是文化決定企業的格局，發展和未來。好的企業文化就是鞭策員工和企業共同成長，雙贏。
6.6 公司平臺
BAT或華為這樣的平臺我們就不說了，平臺是夠大的。職場新人，盡量選擇頂級或最好的平臺開闊視野，工作幾年后再決定是否到小公司或初創公司，這個順序如果錯了，那么大公司或頂級公司對你來說就不一定那么容易加入了。而且你錯過了學習的黃金時間。
6.7 跟隨領導
領導雖然風格各異，你需要判斷TA是否正直、值得信任，另外要詢問部門架構，搞清楚領導在公司的架構中的位置，級別越高，部門越核心，領導就越有話語權。匯報給這樣的領導，你才有更多的資源和機會。
一個牛逼的領導可以讓你的職業發展如虎添翼，而一個差領導也一定可以讓你的職業發展屢屢受挫。
07.?薪酬談判中常見坑有哪些？
大坑一，用獎金來壓低底薪。
“有的企業方在談判中提到，底薪不高，但是獎金可觀，希望你降低底薪要求，而實際情況是獎金因為種種情況幾乎不發放，或者和當初面試時候說的獎金相差甚遠。”
應對策略：
談獎金部分的都是目標獎金數字，有的是年薪的15%，有的公司目標獎金達到年薪的50%，還有的根據業務情況發放季度獎金，半年獎金等等。不要輕易相信這個目標數字，沒有實際意義。
首先仔細詢問下企業方過去兩年的實際獎金有多少？
當然，也有的公司目標獎金只有10%，而實際發放比例每年都是高于目標獎金，甚至達到年薪的20%+。
實際發放比例才是公司營業能力的體現。不要被目標獎金比例蒙蔽了雙眼。
還有的公司，根本不發獎金，目標獎金只是擺設，老板說有就有，說沒有就沒有。
你再次跳槽的時候，獵頭和HR考察你的整體package，也是要看你去年實際拿到的獎金，而不是目標獎金，所以目標獎金低，也是變相的降薪跳槽。
大坑二、加班加班加班
“有的職位工資和工作內容等各方面都不錯，但是入職之后才發現，公司沒有人按時下班， 公司加班文化非常濃烈，老板喜歡加班，而且沒有加班費。”
應對策略：
面試過程中如果面試官詢問你對加班的看法，大部分情況是是加班嚴重的崗位。你可以問問企業方日常的加班強度和加班工資如何計算。如果能鏈接到該公司的在職人員問問實際情況那就最好了。
避免掉到加班的大坑里。
大坑三、原來公司不調薪
“跳槽的時候，工資談的還挺滿意的，你覺得開心無比，結果加入公司后發現，每年薪資調整就只有1-2%或者幾百塊，CPI都追不上，變相降薪。”
應對策略：
面試過程中問清楚公司普調比例和加薪政策。比如：去年的加薪幅度是多少？加薪考核的指標是什么？
沒有實際談判經驗，優雅機智談薪水都是瞎扯，讓自己投入到市場中去體會吧。
實踐出真知。
本人坐標上海，薪酬談談判專家，長期混跡于外企500強，我個人思維和經驗的局限導致我的分享并不能代表整個中國職場，當然如果對你有些許幫助，你可以手動點贊，不同觀點，開放討論。
