文/Nichole? 管理/職場
吾日省三身，為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習乎？
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ——曾子
用兵如神是每位做管理人的偉大理想，可是我們往往很難做到。
與人交往原本就是不易，更何況還是團結一群原本陌生的人，組成組織，而每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級，團結起來還要向著一個目標奮斗，更是難上加難。
這一點，我做的不是很好。不僅是對別人，也是對自己。
彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究后，得出的一個結論：
在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。 這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長后，卻無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。
因此，這就要求改變單純的根據貢獻決定晉升的企業員工晉升機制，不能因某人在某個崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉升到一個無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。
所以我常常在想，在過去，對身邊每個人的晉升安排都是正確的么？
在過去，自己所經歷的每一次晉升，也是對企業對自己最好的安排么？
也許，答案只有我自己知道。
同時，慶幸現在的團隊就是現在的團隊！
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