? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?20160216
? ? 第十三章雖然只有8頁，但是它在三個點上的分析與案例分享，在推動學習型組織與深度會談上完成了一次次的聚焦。建設學習型文化是一個艱難、充滿風險、而且是永無止境的征途。它可能失敗，也可能成功并成為想要保持現狀的人的一種威脅。那是什么動機在激勵著人們去開啟這項艱難的工作呢？
1、想要尋找更好的模式來管理和推動變革。
2、建立組織整體不斷適應變化的能力。
3、探尋一種更好的管理和組織職場工作的方法——更實用、更人性化。
一、不同的變革方式
1、真正的變革“必須要從愿望開始，包括我們的客戶的愿望。”——IFC過激金融公司案例分享
? ?在工作中，對于變革我們并不陌生。作為一名基層一線工作者。我們常常在高控和形式化改革中叫苦不迭。我們只能服從。改革的初衷也許有好的一面，但卻更多是遠離一線的領導層的愿望，離家長和教師的愿望還是有一段距離。高控制的運作模式不放權以及對教師的不信任，讓教師的想法得不到尊重和實施，逐漸的教師變成了提線木偶。常常只能選擇被動服從。
“總體目標是幫助客戶理清自己的開發愿望。”
“我們探討的是建立和明確愿望，包括我們自己的愿望和我們客戶的愿望，還有建設深度匯談和探尋的能力。”
“彼得很有耐心，我們花了兩年的時間，但你逐漸就可以看到效果，從人們如何交往，人們能做出什么事，就可以看出來。人們學會了坦誠不公，能夠公開提出不同意見，能夠有意識地浮現沖突，而不是繞圈子。”
這段話，讓我看到了自己還不夠開放和坦誠不公。尤其是在學習中，大膽主動的參與到學習與討論中，相信我將成為更大的受益者！
二、建設適應性組織
P287“今天有兩個顯著的時代特征：我們的組織機構之間有非常高的相互關聯度；同時，我們的運營環境既相互依存，又高度不穩定。”
因此：“尋求一種方法來建設組織能力，以便更好地應對不斷變化。”——既建設適應性組織。
1、福特公司案例。從《薩班斯法案》中一系列財會監控制度出臺，到通過系統圖表和深度匯談來探尋、澄清40年來公司內部各種不同監控系統，以及來自兼并其他公司的系統。最終形成用一種語言辨認和處理所有監控問題。
這個案例，讓我看到了，團隊中的系統思考與深度匯談是怎么把不可能變成可能。
2、一支適應型警隊——新加披警隊案例
? P290“當時新加坡警察部隊是一個命令與控制型組織。”
? 其主要矛盾來自：快速衍變的違法亂紀行為——與——必須嚴格遵守標準的工作規程。
? 結果：警察們沒有現場處理的權利——他們無法應對這些問題。
? 解決問題的核心——授權
? 具體步驟：
（1）警察業務模式的根本變革，實現警官工作性質的轉變。
（2）開始培育互信、開放的組織文化。
P290“文化不是憑空產生的，而是慢慢發展起來的——它不斷保存和改進有用的東西，舍棄沒用的東西。”
“......制定社區治安機制......社區人群漸漸熟悉警官.......不再害怕......開始信任我們。”
“盡管如此，警官們仍然不具備足夠的知識和技能，難以發現并解決威脅社區安全的潛在問題。因此，我們擴大了他們的業務范圍，讓他們發動社區成員來幫助發現并解決當地的安全和治安問題......”
“建立起利益相關者網絡”“反復強調核心價值。”
“由此，警官們被賦予自行斟酌處理問題的權利，相信他們能夠作出與共同愿景協調一致的決定與行動。”
（3）整個組織中更強的連通感：知識儲備與個人經歷分享
? ? ? ? 經驗分享、電子留言（表達自己的真實想法）
（4）P292“最終真正推動組織變革的是人。我們成功的核心經驗，就是建立信任并關注組織中的人際連通關系。”
三、業績與幸福感
? “邱文暉所列舉的事例說明，營造更有意義、更有滿足感和成就感的工作氛圍，會帶來極大的業績提升，這并非偶然。”
? “如果我們能與珍視的朋友一起追求大家最看重的事，就能找到我們想要的所有幸福。從這個意義上說，幸福感其實就是充實生活的副產品。這就是組織學習實踐者的動力來源。”
? ?閱讀這一章，給了我很多的啟發。我需要去工作和學習的實踐去慢慢體會......
