人是一切管理工作的中心。我們打磨自己的管理功夫，也必須從了解人，了解人的的行為入手。

一、霍桑實驗：

第一點，企業內部存在著非常復雜的人際關系，包括非正式的組織，這些關系和組織具有獨特的權力，這些關系最終會對企業的生產率產生巨大的影響。例子：一個纏繞線圈的工作小組，有影響力是繞線工。并不是監工。技術上真正有一套的人，在現場會有更多的話語權。在這個組織圍繞關鍵繞線工還會成立小集團。小集團目的是為了保證大家的利益，共同抵抗監工的管理。非正式組織的共同利益才是決定生產效率最核心的東西，而不是每個人的能力和組織事先定下的目標。這是霍桑實驗一個極重要的發現。

第二點，如果員工的不滿情緒能夠及時得到排解，他們的生產率是會提升的，反之，就會下降。

二、小推搡的大后果

霍桑實驗得到兩個結論：第一企業內部更有影響力的是非正式的職場關系。第二員工的情緒是會被帶入到他們工作過程中影響效率的。負面情緒可能會通過一個看不見的渠道快速傳染，并且整個組織的工作質量和工作效率。

領導者很多時候就像一粒火種，當你要點燃組織，并給予組織正能量時，你要借助一個所謂的正當渠道。這個正當渠道比較慢熱。

但如果你有一個不當行為傳遞出負能量的時候，它往往會先點燃一個非正式組織的，而且會燃燒得很徹底，讓非正式組織的每個人都深深浸染在負能量之中，然后會迅速向其他非正式的組織傳遞。特點，傳播力強大，搞不好，分分鐘就會把整個組織攻陷。

領導行為不檢點，是非常可怕的。可畏。

前段時間三個成本組人員離職，是否和一個員工在了解外部工資收入后，并與我們現行工資作出對比，以及稅務檢查任務重，給他們一定壓力相關。領導者需要時刻關注員工的心理想法，將不好的情緒控制在一定范圍，以免引起更大的波動。

三、人是關健

一位民營企業家重組一家上市公司，幾個月下來，請員工吃飯，讓他們傾訴，讓他們發泄，后來他們主動建議，重組順利完成。

爭取員工支持，比解決什么股權重組和銀行債務豁免等問題重要得多，人是整個重組中的成功的關鍵。

這個方法借用，從現在起，每周請兩位員工共進午餐，了解員工心理想法，對部門的工作還有哪些建議。爭取員工支持，讓員工有地方傾訴，有地方發泄。人終究是感情動物。

課后思考：

請你想一個非正式組織影響工作效率的例子，并解釋其中邏輯。

成本人員中，組長算上經歷豐富，能主動給其他人一些工作建議和支持，無形中在這些人中有一定的影響力，如果他有負能量影響會訊迅速傳遞其他人員。對于已提出離職的工員，了解其真正的想法，在離開前讓對方不抱有太多的遺憾離開，且盡可能迅速離開！

帶人心，以心換心！

職場霸凌：

1.? ? 被霸凌的人遭到語言身體方面的消極行為。

2.? ? 不是偶然，而是持續的。每周一次，持續6個月以上。

3.? ? 被霸凌的人自認為力量弱并沒有防備的能力。（上對下，同級，下對上）

4.? ? 被霸凌的人一定要自己覺得是被霸凌了。

5.? ? 被霸凌的人要出現一些被傷害的情況。

被霸凌的人會感到被疏遠，被孤立，導致身體素質和慢性病的發生，最嚴重為自殺。