? ? ? ? 6月9日，完成了公司的公開課《教練技術在團隊管理中的應用》，向培訓師的目標又邁進了一步，周末重讀《培訓師》（作者：郭城），重溫了書中培訓師的套路，正好復盤一下，有什么得失點。

培訓開場ABC法則：

A-Attention，啟動注意；B-Benefit，明確利益；C-Connection，建立關系

A--Attention，啟動注意

兩種方式：一是理性啟動，引發思考的開場，比如講個故事，說個道理。

二是感性啟動，就是激發狀態的開場，比如做做活動。

建議準備三種開場方式，靈活應用。

B--Benefit，明確利益

告訴學員課程的收益，用結果去影響思維和行為的改變。

C--Connection，建立關系

1、建立講師和學員的聯系；

2、建立學員和學員的聯系；

3、建立講師和組織者的聯系。

課程結束的技術：ＲＥＴ

Ｒ課程整體回顧，Ｅ期望和Ｔ感受。課程的整體回顧可以由培訓師做，也可以鼓勵學員來分享。表達期望一定是正向引導，由培訓師給出，再次強調課程的實際收益，期望學員學以致用。讓學員表達感受，是啟動學員的右腦，注意感受與收獲之間的區別，感受是情緒的表達。

復盤：

雖然沒有刻意準備，開場的ABC法則還是運用的不錯

A，開場運用了理性啟動，通過學習的四種狀態，引發學員的思考，引導員工真實的覺察自己的狀態，以利于強調教練過程中，覺察的重要性，也引發員工快速進入學習狀態。以后可以改進的點是，在小組討論介紹后，可以再總結歸納一下，四種狀態之間可以轉換，既然到了這個教室，就不要浪費這樣學習的機會，帶一些東西回去。

B，通過五維教練課程的介紹，明確了教練技術的收益，促進個人改變，掌握親子溝通，學習教練技術。

C，通過小組組建，自我介紹與學習狀態的介紹建立學員之間的聯系。初步建立場域輕松的氛圍。同時感謝組織方提供的機會。

在培訓結束，原計劃是通過ORID結構化匯談請學員談收獲和感受，以及行動計劃的。因為時間關系匆忙結束，沒有進行回顧，這是不可取的，會使學員感覺培訓的東西比較散亂，沒有適當總結，不利記憶。沒有讓學員談感受，沒有讓個別學員明確行動計劃，往往導致培訓的成果沒有轉化，沒有收益。

成人學習的特點：FARMER

Forgetful 健忘的，使用容易記憶的語言，歸納成口訣

Antagonism 容易對抗的，讓學員自己思考，因為學員的嘴離他的耳朵最近

Result-based 目標導向，明確告知培訓收益，并不斷加強

Motivated 希望受到激勵，多肯定學員，設一些激勵的方法和小獎品

Empiricism 經驗主義，多給一些參考案例，最好與學員身邊的環境就地取材

Review 需要重復回顧，加強復習鞏固，每節結束時和半天結束時都需要回顧內容，培訓結束時可利用ORID結構性匯談讓學員自己談談感受和收獲。

復盤：

五維課程內容原先設計較完善，基本只需考慮如何利用有限的時間安排授課內容即可，同時需要考慮的是內容之間的連接是否順暢，邏輯性是否嚴密。

3F傾聽，強有力提問相對都比較通俗易懂，九宮格談話框架相對來說記憶有點困難，畢竟對于沒有經驗的學員來說，在短時間內掌握的點超過3個就有點困難，相比起來用ORID結構性匯談的談話框架可能更容易記憶，畢竟講授的目的是為學員服務，主要是看學員學會了多少，而不是講師講了多少。

培訓過程中，在前半段與學員互動較多，也通過一些小組討論引導學員自己得出結論，尤其是3F傾聽中關于要閉上嘴巴一段，引導較好，最終由學員給出答案，給人印象更深刻，因為是大家積極參與了思考，好奇心也更好被調動起來。后半程，因為要趕著結束前將內容都呈現出來，明顯有點匆忙，互動少了，也沒有時間觀察學員的反饋。

目標導向上，通過小組討論讓學員自己提出在團隊管理中的困惑，應該在給出一些積極肯定的引導，使學員對于課程抱有更多的收益期待，以后也可以引導學員自己來談談參加課程的期望是什么。如果能在課程結束時做一些回顧，再次針對團隊管理中的困惑給出一些積極性的建議將更好。

在激勵性上，成年人都喜歡游戲的性質，一幅撲克牌就較好調動了積極性，事先和組織者達成協議，對于優勝小組設置一些簡單的獎品。對于學員的回答盡量以積極的態度進行肯定，即使錯了也為其他人縮小了范圍，也幫助大家有了更多的反思。只有回答得不好的問題，沒有提的不好的問題。要多肯定學員，這是一個好問題，同樣對場域的營造是有幫助的。

經驗主義，課程中通過團隊管理中的困惑，引發大家思考，同時通過一些親子教練的案例進行知識性的講述，使大家更易于理解。邱書記關于50個電話的案例運用較好，因為就是發生在公司內，身邊的故事，可能更讓大家相信，更易信服。今后課程中，可以搜尋更多實際的教練案例，會使大家覺得課程更加接地氣。也可以鼓勵學員主動的分享一些案例，加以剖析。

重復回顧，這一塊做得不夠好，有時在一個知識點結束有回顧，有時又忘了。

培訓場域的營造：十全大補丸

場域就是培訓師、學員與周圍環境等因素所形成的一種無形的感覺。這些因素經過各種方式的互動，形成一種獨特的能量，而這種能量又以各種形式反過來影響我們，并呈現出一種此消彼長的態勢，但總體能量是平衡的。所以培訓師的控場，就是通過經驗資歷、自信心、感染力和舞臺表現力來使這個氣場維持一種動態的平衡。氣場是可以掌控的，一般來說課程開始前由組織者掌控，開始后由培訓師來掌控。學員往往在這個過程中處于被動的狀態，他們沒有協助建立氣場的職責。

“組織者課前怎么掌控？”組織者征詢大家對培訓的期許、對大家進行報名篩選等，都是調動大家的積極性，這就是初期氣場的建立；

培訓氣場的十全大補丸，培訓師在課程中通過掌控氣場，來調動學員參與的熱情，以起到掌控氣場的目的：主動提問、影片觀摩、案例討論、示范演練、音樂引導、幽默笑話、組織游戲、現場測試、圖片展示和角色模擬。

復盤：

? ? ? ? ?場域和氣場其實都說的一回事，在五維教練的課程上能明顯感覺到場域的強大，溫暖。的確整個場域，不僅僅依靠講師一個人能營造好，但卻肯定是由講師進行引導。五維的場域營造主要在培訓開始前就開始暖場，先是微信群的互動，學員的介紹，助教的搶奪，讓大家對培訓心懷期待，培訓開場前通過新老學員，共同營造溫暖的場域連接，整個培訓過程各種活動、討論、演練都有涉及，第一天培訓結束時還為所有學員送上的禮物，燭火共同將場域推向了新的熱點。整個2天一夜的培訓，從狀態激發，個人欣賞，擁抱感恩，使整個場域是流動的，所有學員一起參與，將場域能量逐漸的填滿，的確是培訓中對場域運用到極致。也導致了培訓過程非常流暢，學員感受特別難忘，知識的吸收也更有效率。

? ? ? 說回到自己的培訓，場域的營造還在摸索之中，但也在培訓過程中能感受到場域的變化，先說流程的運用，這個培訓中有使用到主動提問、影片觀摩、案例討論、示范演練、幽默笑話、現場測試等環節，使整個培訓過程不是很單調，互動更能調動學員的參與，也使學員覺得培訓比較有趣，同時留下一些深刻的印象。相對培訓師也可以得到一定時間的休息、調節，更容易掌握局面，也方便在間隙及時了解后續培訓的要點。音樂引導、組織游戲、圖片展示和角色模擬等環節沒有涉及，今后可以改進的點，一是在小組討論時播放舒緩的音樂，有利于使學員安靜，集中精神。二是可以在下午上課前播放冥想引導音樂，以利大家回復精力。三是有時間的話，可以通過游戲進一步調節氣氛。三是在工具的教授上，更多引入角色模擬，使學員有直觀的感受。

? ? ? ? 場域的確能起到互相反饋的作用，當場域更好的時候，培訓師的狀態就會更好，思路變得更靈活，場面反應更迅速，與學員的互動更加自然，這次作為培訓師，對場域的的感覺特別明顯。能感受到隨著培訓的推進，場域的流動變化。

培訓師的三大任務ＣＡＴ，即Ｃheck、Ａdjust和Ｔechnology of guidance

Check：按步驟分解課程，檢查學員的理解；即由易到難把課程進行分解，以符合成年人學習心理。每天的課程要點建議不超過三個，所謂“事不過三”，超過三個就容易泛泛而談，信息量過大。檢查學員是否理解可以通過提問或案例來進行，如果學員沒有很好地掌握，就需要再次重復解釋這個要點。

Adjust：觀察學員的反饋，以調節課程進度；他們的反饋可能來自于問題、表情或動作。比如學員表現出不耐煩的狀態，那么老師就需要調整課程的進度和形式，以起到調整學員狀態的目的。與其粉絲千萬，不如真愛一個。與其忙著傳遞N個理念，不如讓學員掌握一個真理。

Ｔechnology of guidance:應用引導的技術，讓學員尋找答案。“因為我們的耳朵離嘴巴最近，自己說的話自己先聽到，學員自己說出的答案，他們自己會先理解。借來的火，點不亮自己的燈。”

“以培訓師為中心是指課程主題和內容上的，而以學員為中心是傳遞過程和形式上的。”既然讓某個培訓師來分享一個主題，一定是他有獨特的見解和優勢，所以他應該堅持自己的專業判斷，而授課的過程要以學員能接受的形式來傳遞。

復盤：

在分解課程的過程中，開始想塞到培訓中的東西很多，理法，功法，心法，技法，因為內容多，所以講不細講不透，也沒有時間做培訓的活動，必然沒法使培訓成功，也因為短時間內講的東西太多，學員沒法記憶，結果什么也沒學到。

后來在磨課的過程中，大家提出了建議，精簡為2個模塊，每個模塊3個知識點，相對比較合理，但在實際講授過程中，因前期導入時花的時間比較長，導致整個培訓過程前松后緊，在講解工具的過程中沒有時間檢查學員的理解。

對學員的反饋，整個培訓過程中，還是可以做到掌控的，開始小組討論環節，大家沒有完全進入狀態，有的小組討論比較熱烈，有的小組比較快速結束，自己能靈活掌握時間，并關注到已經結束的小組，給予一些互動。手辟鉛筆的環節，根據場上學員的反應，自己能及時調整安排，感知到女學員自信不足，通過2位男學員的演示，增強她的信心。原打算是由一位學員通過教練劈斷鉛筆的，最終是由3位學員劈斷了鉛筆，教練演示的過程講解也及時做了調整，和進一步的說明，取得了學員的認可。也是從劈斷鉛筆開始，讓大家從感性上認同了教練技術，場域能量明顯得到了增強，后續課程也使自己更在狀態了。

學員尋找答案的過程，也是學員加深理解，加深記憶的過程，而且經過思考得到的答案，肯定比輕易由培訓師嘴里聽到的內容更加容易記憶，所以說得太多的培訓師，肯定不是一個好的培訓師。

培訓師現場呈現的七種兵器：

長生劍、離別鉤、碧玉刀、霸王槍、孔雀翎、多情環，還有最后一個沒有武器。

眼法、手法、音法、身法、步法、外表、說話特點。

眼法：第一種武器的形式是長生劍，本為一把平平無奇的寶劍，卻因為使用者白玉京無比超凡的劍法而進發出無盡光輝，成為武林中人見人畏的稀世神器。培訓師的長生劍就是眼法，眼神的交流不僅能擦出火花，還能激發思考。”可以虛盯，也就是盯學員所在的桌子或者背后，但如果是全場盯，大家可以盯四個角，最左邊、最右邊、最左后方和最右后方，而且眼睛要交叉盯。

手法：第二種武器是碧玉刀，此刀為無價美玉打磨而成，通體晶瑩、光華流轉，不含一絲雜質。對培訓師而言就是手法，應該干凈利索，不拖泥帶水。而手法又分成了四類，分別是情意手勢、指示手勢、象形手勢和象征手勢。”

情意手勢，用來表達說話者的情感，比如握拳和把手置于胸口。

指示手勢，指明要說的人、事物和方向等，一般是用整個手掌來指示，不用食指點來點去，如果有這個習慣章平建議把食指和拇指捏一起，這樣可以顯示出演講者的自信和權威。

象形手勢用來模擬形狀等，比如做出圓、方等形狀來配合語言。

象征手勢用來表達抽象概念，比如拒絕學員就手掌向下壓，邀請學員則手掌往上抬。

音法：第三種武器是多情環。它看上去溫柔得就像情人多情的臂彎。對培訓師而言就是音法，利用你的聲音起伏來提高學員對課程的關注度，利用聲音的節奏變化來營造各種情緒。”

身法：第四種武器是霸王槍，在靜止時，它威力不顯，被舞動起來之后，則槍身的每一寸都蘊含著恐怖的殺傷力。對培訓師而言就是身法，靜止時上挺下壓，給人一種挺拔感，永遠都正面朝人，這樣才能震得住場面。”

步法：走動的時候要結合第五種武器，叫離別鉤。這是一件可怕的兵器，一旦與它接觸你便無法分離，對培訓師而言就是步法，培訓師倒不用做到別人無法跟你分離，但是步法的目的是吸引學員的注意力。掌握‘三不’原則，不快速走動顯得不穩，不突然走動讓學員緊張，不頻繁走動氣場容易散。”

外表：“孔雀翎，如果光看它不起眼的外表，你絕對想不到這黑色的圓筒中隱藏著武林中最可怕的暗器。只對培訓師而言，雖然腦袋里藏的學識是最重要的武器，但是外表也要注意。只要恰當就可以，盡量跟環境渾然一體，跟學員渾然一體，跟課程渾然一體，跟個性渾然一體。比如大熱天就沒必要穿西裝，學員都穿著隨便你也可以牛仔褲，講技術不必拘泥于衣服，穿什么讓自己感覺最好，就穿什么。

最后一個沒有武器是什么意思？說話的方法，這個沒有標準可言，只要發揮出自己的優勢就可以了，比如說話嚴謹那就走理性風格，如果說話幽默就走活潑風格。”

課程開發的七步成詩法。

第一步，目前最需要解決的問題是什么？先解決思維，再解決行動。因為思維不改變，行動也就沒有效果。先理順上面，再改善下面。先解決整體問題，再解決局部問題。如果有沖突優先級依次排列。

第二步，哪些行為或因素導致了這個結果？工具是魚骨圖。管理能力缺原因有角色模糊、職責不清、業績導向、溝通不良、管理方法缺乏等。

第三步，哪些行為或因素是可以通過培訓解決的？職責不清需要崗位說明書來支持，業績導向需要在績效考核上改善，這兩個問題無法通過培決。而角色模糊、溝通不良和管理方法缺乏是可以通過培訓解決的。

第四步，哪些學習要點應該包含在培訓中？角色轉換，工作告知，授權輔導，團隊管理，激勵方法，績效考核，向下溝通。

第五步，如果只培訓其中三個要點，我該選擇哪幾個？這個要點應以培訓更加集中為原則，我選擇角色轉換，向下溝通和授權輔導。

第六步，當學員出現哪些行為時，代表培訓有效果了？我認為當學員把三分之一的時間用在輔導上，并且采用多種行為與員工溝通，培訓有效了。

第七步，除了培訓以外，還有哪些方法可以改善這個問題？分發一些經理的書籍給大家自學，或者引入３６０度評估來督促經理們改進。

培訓這兩年五個趨勢

分別是：大師一名師一導師；笑果一效果一成果；外訓一內訓一自訓；課程一過程一流程；拉動一推動一主動。”

公司以前公司以前都是請大牌培訓師，好像不請頂尖的就對不起公司的品牌，后來大師的光環逐漸褪去，原因就是講的共性問題太多，無法給予企業針對性的建議。再后來請名師，來企業定制課程，但總覺得隔靴搔癢。那么將來的趨勢一定是以內部導師為主，知識的落地才是重點。

十年前國內講課的時候，大家都要問課程好不好玩，也就是強調“笑果”，我們非常理解這個訴求，因為學員不開心就無法開竅。再后來企業強調效果，開始重視課程后的收獲，并為此制作了詳細的評估問卷。現在企業重視的是成果，如何監督執行，并改善績效。

有一段時間企業比較喜歡參加公開課，或辦各種學習卡，貌似為企業節省了成本，但是那些課程之間沒有邏輯性，亦無針對性，往往只聽個熱鬧：后來企業把培訓師請進企業，小班授課輔導。將來員工自我培訓，或相互培訓，這個比例會增加。

公司培訓往往關注課程主題，哪個概念新鮮聽哪個，后來組織內訓師來落地，開發自己的案例，最重要的是為了促進公司流程的改善或管理的提升。

有些公司起步做培訓是因為領導參加了一些ＥＭＢＡ班，覺得收獲不錯，就開始在公司里拉動培訓，而后交給人力資源部推動，最終學員在培訓氛的熏陶下主動要求學習，這是一個巨大的轉變，也是培訓的未來。

真正的培訓需要由企業自身去完成，很多企業在這方面已經做得不錯，有完整的課程體系，完善的制度體系和優秀的講師體系。各位現在就要去思考，如何把自己的工作經驗和心得，這種所謂的隱性能力，變成顯性的知識傳遞給更多的人？”

培訓師的三心二力：三心是愛心、好奇心、專注心，二力是學習力和身體力。”

培訓師為什么會緊張：一是怕犯錯，二是怕失敗，三是怕痛，四是怕被拒絕。

怕犯錯的，理是“我應該永遠都正確”。章平解釋說世界上沒有哪一個道理是絕對正確的，任何的定律必須有假設的前提，條件改變結論就改變。所以為了擺脫這個心理障礙，要善于把壓力轉移給學員，比如多提問、討論，而自己總結提高。

怕失敗的人心理是“我應該都總是成功的人”。章平說：“這條要克服必須要準備，準備再準備，如果還是失敗了，也要總結這次失敗對我有什么好處，凡事思考事后的價值，而不要被失敗困住。”

怕痛的人心理是“大家都應該聽我的”。章平說：“你講得再好，有些學員可能也不接受，佛法無邊，只度有緣人。”

怕被拒絕的人心理是“大家都該喜歡我”。章平說：“其實大家喜歡不喜歡培訓師并不重要，重要的對所學到的知識喜歡就可以了，所以把重心放在傳遞知識上，而不是贏得別人的好感上。”