相比其他模塊，招聘的顯性門檻相對較低，通常并不需要特定的專業背景或者教育背景，因此會有很多人力資源的從業者，是從招聘這個單模塊切入，并逐步完成向其他模塊演化的。我專職從事了4年的招聘，目前正徘徊在繼續走專業通道還是全面發展的迷茫路口，不過看完這篇文章，我有了收獲，也逐漸清晰了日后的發展方向。不過是走專業路線還是全面發展路線，要做的都是塑造自身無可替代的能力。

今天主要學習的是招聘如何向全模塊發展。

招聘人員該怎么學習HRBP？

公司因為業務擴充，規模增加，HR部門開始從傳統的模塊劃分向三支柱演進，需要組建BP團隊。機會首先向內部開放，招聘人員該如何選擇呢？

招聘模塊的人可以通過BP這個臺階，從而完成向全模塊的華麗轉身，這是已經被無數HR有志青年用自身實踐證明的有效路徑。既然這個路徑有效，那么我們來看看這背后的邏輯到底是什么。所以HRBP，最主要的出發點就是希望HR工作能夠更貼近業務需求，從而把很多HR的管理行為扎實落地，真正起到幫助業務的作用。在這樣的落地過程中，為業務部門找到更適合的人才無疑是首當其沖的，這也解釋了為什么招聘人員可以順利轉型為HRBP。在很多公司的BP職能定位中，招聘的工作權重占八成以上，一個不精通招聘的HR，是很難把BP的工作做好的。在三支柱體系的進化中，實際的招聘職責通常是由BP來承擔的。

所以招聘轉型BP，在職能邏輯上是非常通暢的。各公司在選擇BP人員時，也會把是否有招聘經驗作為重要的標準之一。通常公司規模較小時候，招聘和員工關系為必然職能，但隨著公司的規模擴大，業務復雜度的上升，所服務的業務部門的體系逐漸龐雜，會逐步加入培訓、績效、組織發展等職能。所以，如果一個招聘人員能夠進入BP體系，從單模塊向全模塊的進階幾乎就完成了一半。

建議：在如何選人用人的問題上，招聘天然的有很多機會和用人部門打交道。一個本位的招聘只會被動承接用人部門的需求，而很少去推敲這樣的需求是怎么產生的，需求是否合理？所以真正的了解業務，從業務的邏輯和需求出發來考慮招聘問題，是單模塊招聘向BP發展的必由之路。

招聘人員學習BP的實操要點總結：

1、多參加業務部門會議；

2、多和業務部門混在一起，進入他們的語境；

3、切實了解一下某個部分到底是干什么的？在公司中的位置是怎么樣的？

4、不要盲從業務部門，先學習，再試著pk;

5、在業務部門交幾個好朋友；

6、內推薦是招聘人員和業務建立良好關系的好機會。