? ?成為一位杰出的增員者，并不表示單位主管的壽險事業一定會成功；但是不會增員，不管是哪種理由，單位經營注定要失敗。

這已經是一句大家都耳熟能詳的話：增員要從營業部經理下定決心開始做起。只有部經理下定決心去做，所有的增員成敗才會如預期般實現。缺乏合格增員名單的穩定流量，而想做好業務員留存率這項指標，成功的機會都相當渺茫。

增員合格的業務員是一項重大的挑戰。身為單位主管的你打算從哪里開始做起呢？首先，你必須了解，成功的增員是用成功的增員方法在從事增員。你要建立一套能帶來高留存率的增員作業系統，并持續貫徹使用既定的增員步驟執行工作，反之，憑運氣的散彈槍式的射擊，很可能會使你事倍功半，甚至彈盡糧絕。

讓我們冷靜的以機會成本觀念來評估：先衡量你去年有多少收入？假設以年收入20萬元來計算，除以去年實際工作總時數2000個小時，那么你去年每小時的收入就是￥100元，現在再計算從獲取一份增員需3小時計算，平均每位增員對象須投資300元，這還不包括之后的選擇流程、市場陪同輔導等步驟的成本。這就是我們之所以必須采取有效率的增員作業系統的先決理由。

增員作業系統應包括以下幾個部分：

一、擬定一套屬于自己的增員哲學

你所擬定的增員哲學一定要配合營業部的經營理念，而不要隨意去抄襲他人。雖然增員和錄用新人需要投資一定的成本和時間，有時風險還相當高，但單位主管一定要強迫自己去做。請記住，成功會帶來更多的成功。你錄用的合格業務員愈多，你的營業部生產性也就會愈高。

當增員變成一套可行的步驟時，增員就不再是一個問題了。因此，你的增員哲學應該以建立一套可行的增員步驟為基礎。

如果下列問題你都答“是”的話，你就已經擁有屬于自己的一套增員哲學了：

1、我是否經常都保持正確增員的觀念？

2、在從事增員活動時，我是否有很好的事前計劃，很仔細地進行每個步驟，而且每次都能持續這樣做？

3、我是否在真正需要新人前就開始從事增員活動？

4、我是否注重增員的效率？

5、我是否更注重增員對象的素質，而不是增員的數量？

6、在作錄用決定前，我是否都能盡量收集他們的相關資訊？

7、我是否有運用一套事前規劃好的面談程序步驟來進行每次的選擇面談？

8、我是否有透過營業部資深業務員以上同仁的協助，來幫我從事增員活動？

9、我是否都能遵循既定的原則做選擇而毫無例外？

10、我是否都能公平地從事增員活動，沒有性別、學歷、籍貫等歧視？

如果上面10個問題有任何一題你的答案是“否”的話，那就有必要重新思考是否需做修正，以便擬定出一套更成功的增員步驟。如果你確定自己已經擁有一套很好的增員哲學，也無須太自鳴得意，重要的是要采取實際行動！想要做增員時才會做，會耗掉許多寶貴的時間與金錢。為了有效地做好增員活動，事先規劃好一套行動計劃是相當重要的。

二、確認出你想要找的業務員類型

有了屬于自己的增員哲學后，你就可以開始去尋找增員對象

1、年齡：被增員者將來銷售的對象年齡都與他相仿。

2、學歷：可看出被增員者將來接受專業訓練及處理壽險業務繁雜工作等方面的能力。

3、過去工作記錄中，曾經表現出正直與值得他人信賴的特征。

4、具有想要改善目前就業狀況的欲望。

5、具有令人接受的外表儀態與溝通技巧。

6、具有想要創業成功的欲望。

7、能跟營業部的同仁和睦相處。

8、理想增員對象目標。

營業部經理要確定所轄的資深業務員及主任們也能了解上述條件，使大家對營業部的增員計劃都能達成共識。

要增員合格的業務員，到底哪種來源才是最佳的增員來源呢？

業務員留存率高的單位主管，會去增員從未有任何銷售壽險業背景的新人。增員從未有過銷售壽險業背景的新人有哪些好處呢？根據許多經營組織相當成功，一直維持業務員高留存率的部經理的心得是：“如果增員對象以前從未有過成功的經驗，他們到我的營業部來創業也一樣不會成功。對從未具壽險業背景的新人而言，比較容易預測他們將來是否能創業成功，這是因為我們可以從他們過去的種種工作記錄來加以判斷；對曾經有過壽險銷售經驗的被增員者而言，則比較難判斷，因為他們可能會基于各種不同的理由到處跳槽，例如工作績效一直表現不好、先前服務的單位管理不當、與單位同仁相處不來、私人的問題等。你絕不想讓他們將這些問題及不良的工作習慣帶進你的營業部，你想要尋找的是能辛勤工作。遵守各項管理規定也認同你營業部經營哲學的新人?！笔剐氯烁愕臓I業部經營風格相融在一起是非常重要的。隨便增員長期看來只會導致失敗。營業部經理一定要增員能完全符合營業部經營理念的合格業務員，要做到這點雖然不易，但是單位主管的努力和付出一定可以得到應有的回報。

有一套尋找理想增員對象的步驟

業務員留存率高的單位主管所增員的業務員人數是業務員留存率低的單位主管所增員人數的兩倍以上。為什么積極地從事增員就等于保證了業務員的高留存率呢？

透過積極的增員，可使營業部經理擁有更多的被增員對象來加以選擇，進而提高了確認和留存合格業務員的機會。如果只有少數幾位被增員者供單位經理選擇的話，能從中確認合格業務員的機會也相對降低。

個人增員法比其他的增員方法要好。如果你去請教業務員留存率高的單位主管們，他們通常都運用哪一種增員方法，大部分的主管都會告訴你是推薦人。業務員留存率低的單位主管，實際上大都采用他不可控制的增員方法，像是報紙廣告、人才市場等。

透過個人增員法去增員有以下兩個好處：

①增員原來就認識的增員對象，便無須再多費周章借助他人的介紹。

②運用“個人觀察法”從事增員，只會增加單位主管每日活動的一點點時間。

雖然保戶、私人朋友、影響力中心都可以當作你的推薦人，但研究報告證實，營業部主管最喜歡也最常用的推薦人來源是營業部里的資深業務員，你可以與他們一起討論有否認識想創業的被增員對象呢？再說，除了營業部經理之外，營業部中還有比資深業務員更能確認出合格的增員對象的人嗎？

當你的資深業務員推薦提供增員名單之后，接著你要向他們描述你想要找哪一種類型的人，使大部份的資深業務員者。知道如何遵循理想增員對象的輪廓條件去找人，在你要求的選擇標準條件中，尚須包括被增員對象應具備哪些基本的背景資料和性格特征，為了使大家都能配合你的要求去做，你還要提供一些實質的增員獎勵等手法。

當你的資深業務員開始提供增員名單給你之后，你一定要將自己跟每一位被增員對象的接觸面談進展讓原推薦人知道。因為開誠布公的溝通方式會帶來更多正面的反饋，會使你跟深業務員這些推薦人相處更融洽，也要這些推薦人感覺到受尊重，對營業部有一定的貢獻度及晉升展望。

設定好明確可行的增員目標

營業部的生產性由人力來決定……，營業部的人力則由增員來決定，因此，業務員的高留存率可提高整個營業部達成生產性與人力目標的機會。

成功的營業部會設定實際可行且數量明確的增員目標，而整個營業部也會因生產性與人員留存率的提高，成等比例的成長。

擬定增員目標的方法也有兩種：第一種方法是根據人力目標；另一種方法則是根據生產性目標。

1．人力目標的方法：

先將營業部中的業務員分為年資一年以下和一年以上兩大類，再分別計算其留存率，用來作為設定明年增員目標經驗數據。舉例來說，假設目前營業部年資一年以上的業務員共有20位，且年資一年以上業務員的留存率經驗是80%，這表示過了一年之后，這20位業務員當中會有4位脫落掉，因此，單位要遞補4位“以上”的原因是，年資一年以下業務員的留存率不可能是100%，所以當你在遞補新人的同時，還會有部分年資一年以下的業務員會脫落掉。相對地，如果年資一年以下的業務員留存率經驗是60%的話，你就要在今年遞補8位“以上”的新人；如果你想凈增加2位人力的話，就要在未來的一年內遞補12位“以上”的新人。

決定了未來一年內的總人力目標后，再將所有要錄用的人數分解成每個月要錄用的人數，再換算過去錄用的經驗比例（每接觸幾位、曾員對象經選擇流程才錄用一位），決定每個月須接觸的增員對象人數，再決定從哪幾個增員來源來尋找這些增員對象。

2．生產性目標的方法：

以下四個步驟，是根據營業部的年度生產性業績目標來計算增員目標：

①先規劃營業部的生產性業績目標。

②決定這個生產性目標中有多少百分比準備由現有人員來達成。

③決定需要多少位新人來完成剩下的生產性目標——這就是你的增員目標。

④決定需要接觸多少位增員對象才能錄用到這些新人。