by 李渡 @ 樂讀創業社 - 一周一本書
摘自豆瓣：這是劉強東和京東人首次向外界系統地闡述這10多年的成敗得失和發展邏輯?！秳摼〇|:劉強東親述創業之路》作者采訪258位相關人士，收集了400萬字的原始素材，不避諱，不粉飾，從京東的偶然觸網，到毅然轉型，用一個個真實、鮮活的故事，講述京東如何持續保持創業的激情，保持團隊的凝聚力和強大的執行能力，與互聯網磕碰磨合而堅決前行、不斷壯大。
全書關鍵點：
始終圍繞用戶體驗
執行力、激情
企業文化
系統流程標準化
關心員工福利
書摘：
1、不要看著別人做哪一行賺錢就去做哪一行，最后每件事都是半吊子
2、商業的規律很簡單，你創造價值，獲取收益。收益是波浪曲線，但價值一定是這條波浪曲線的基準線，是恒定的。收益可能高于價值，也可能低于價值，但不管怎么震蕩，都不會脫離價值太遠，收益的趨勢和價值的趨勢一定是趨同的
3、所有的創新模式，都跟降低交易成本、提高交易效率有關。要么交易成本更低，要么交易效率更高，二者必居其一，新的模式才能夠生存發展。如果這兩點都做不到，所有的創新都沒有意義。
4、劉強東說：我們這種模式投資很重，資金需求很多。過去，我拿錢沒有原則，在市場極度瘋狂，不理性時，我沒辦法清醒。不過很多行業，第一個清醒，第一個死。當大家都不理性的時候，我也得跟著不理性，這就需要足夠多的錢。現在大家都理性了，該死的都差不多死了
5、網站可以花50元買用戶，不可以花50元買100元的銷售。市場費用應該是獲得忠實的用戶，讓好的客戶體驗刺激他不斷重復購買，來稀釋最初獲取用戶的廣告投入
6、劉強東對下屬的提問非常尖銳，他要求嚴格，若是兩三個季度表現不行，就直接換崗。一次，他要求200%的增速，該業務的負責人說有難度，開始陳述理由，劉強東立馬打斷他：對不起，你沒聽懂我的問題，我問的是怎么增長，不是問怎么不能增長。
7、創業者要有死磕的精神，從某種程度上，執行比戰略更重要，持之以恒的認準了，不斷地干，堅持得久，付出得多，總會比別人走得更遠一點。
8、劉強東早年就抓兩件事，第一個就是用戶體驗，第二件事就是關注自己的員工，看他們在想什么，在公司過的好不好
9、劉強東2013年提出，要求未來中層70%內部提拔。他也不能容忍100%是全部內部培養，同質化的團隊很可怕。
10、以客戶體驗為起點，倒逼管理者改進內部流程，而不是以公司成本、利潤為起點去思考問題。
11、所有生意的起點都是廠商關系，有貨源的保障才談得上促銷
12、傳統的組織結構是正金字塔，首席執行官在塔尖，中間層負責管理控制，底層負責執行。這種組織結構，是因為首席執行官最懂行業，經驗豐富的人決策不容易出錯。但是過去的世界比起互聯網時代來說，幾乎是靜態不變的，信息傳遞慢一點也沒關系?；ヂ摼W時代，信息傳遞成功很低，快速決策的重要性凸顯出來了，若是層層匯報，等匯報完了機會也錯過了。基于互聯網構建企業結構，要基于信任，要對一線員工、總監給予合理的授權，首席執行官更多轉變為教練的角色、資源支持的角色。
13、個別的解決方案不要向我匯報，我要聽的是系統的解決方案
亞馬遜絕不看個例（用戶投訴），遇到相似的事，做法是：先回復首席執行官，我們馬上進行各部門協調，跟進處理，再向首席執行官匯報；一周后，匯報流程的癥結在哪里，如何梳理流程，如何實施；再過一周，告知首席執行官，事情已經解決，再也不會出現類似的問題
14、90后沒有養家糊口的壓力，對錢沒有那么強烈的意識。管理者需要更多的考慮他們的自尊，不能是自己職位更高，就命令他，而且說教也不合時宜了。90后更接受分享式的管理方式，上級的角色更接近于教練與朋友，給予建議，分享自己的經驗。他們更為自我，情緒控制能力不夠強，或者說，有錢，任性，辭職更輕易。
15、90后參與感更強烈，思維活躍，他們發現了問題，希望推動改變，得到結果。
16、在京東，人效永遠是盯得最緊的指標之一，要一直持續提升
17、最好的服務是不產生服務需求，客戶沒有找客服的需要。為此，客服需要推動公司流程改造
18、客戶不喜歡受干擾，能自己解決問題的，不愿意找別人。所以第一，要自助，客戶那里不順不便的地方，推動部門改善。修改訂單、查詢訂單、取消訂單、能跟蹤物流等，只要沒出站點就能攔截。第二，是互助?；ヂ摼W上一批客戶愿意幫助別人。第三才是人工幫助
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