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? ? ? ? “未來企業的成功之道，是聚集一群聰明的創意精英（書中稱為smart creative），營造合適的氛圍和支持環境，充分發揮他們的創造力，快速感知客戶的需求，愉快地創造相應的產品和服務。”
? ? ? ? 一般而言，如果提到谷歌，可能應該首先想到的是谷歌搜索、游樂場般休閑的工作環境以及滿公司的精英人才。谷歌搜索作為公司的核心產品，其重要性與卓越性自不必多說，而谷歌看起來過于休閑的工作環境和大量的精英人才早些時候曾給我帶來震撼，他們是如何在這樣寬松的制度和環境中管理好這樣一大批看起來吊兒郎當的精英工程師，讓公司成為首屈一指的互聯網企業呢？
? ? ? ? 在互聯網時代，公司應該建立一種怎樣的創新組織模式才能成功運營？《重新定義公司》一書中，通過對谷歌運營方式的詳細介紹，展示了谷歌人心中未來企業的成功之道。谷歌將“創意精英”作為公司的核心與重點，創意精英對于公司而言就是硬件配置般的存在。圍繞著這群創意精英，谷歌構建了自己的組織形式。所謂“創意精英”，即是不僅擁有過硬的專業知識，懂得如何使用專業工具，還具備充足的實踐經驗，此外他們還具備商業頭腦、熱愛冒險、精明過人、創意十足，基于公司產品特點，谷歌創始人還要求他們的創意精英有工程師技術背景。創意精英有很強的自主性，他們有強烈的個人價值追求，很難指揮他們的想法，要管理這樣一群創意精英，需要讓他們自發地認同企業的價值文化，與企業相契合，所以管理創意精英，即要管理他們思考的環境，讓他們樂于置身其中。谷歌這種管理人員的方式較傳統企業相比有根本上的改變，它從意義上改變了員工與公司的關系，員工不僅僅是隸屬于公司，聽公司指揮，為公司服務，而是將公司作為一個自我實現的平臺，實現公司利益與個人利益真正的雙贏結果。雖然這與谷歌員工“創意精英”的特質和企業寬松的、鼓勵自主思維的企業文化密切相關，但是這種管理方式不局限于互聯網企業，是值得所有企業未來努力追求的方向。
? ? ? ? 對于管理創意精英們的思考環境，谷歌獨特的企業文化和組織設計就是其有效利器。
?企業文化
? ? ? ? 按書中的觀點，企業的價值觀應當簡明扼要地闡述出企業最為重視什么以及企業成員最為關注什么，而不是營銷和宣傳部門人員對著詞典寫出的一句空話。一個企業的企業文化很大程度上與其創始人的價值觀密切相關，甚至是創始人價值觀的延續，所以最好在企業創立之初就確定希望建立的企業文化。在企業成功后或是發展到一定階段后，交給公共關系部門想出的企業文化難以獲得員工的認同，對于企業的進一步發展估計也沒有太大作用。谷歌所營造的是一種鼓勵自主思維、開放的、創新的、摒除雜瑣障礙的文化，其中很多具體的觀點非常引人入勝，例如別聽“河馬”的話，在企業中創造強調“質疑”的文化，打造出任人唯賢的環境；實行“7的法則”使企業結構扁平化，減少管理層的干預并賦予員工更多自由，讓他們多干實事；營造說“好”的企業文化，引導更多創新理念的產生；領導者們以身作則，保持熱情，踐行平等理念。在谷歌公司中，員工會在為工作困難糾結許久時，通過企業價值觀來做出決策。根基扎實，深入人心的企業文化最根本的價值就在于此，它能成為員工與企業行事的基礎，也能防止企業偏離正確的軌道。
?人才招聘
? ? ? ? 人才招聘在谷歌絕對是一個重要環節。不論是“加大光圈”的招聘方式、鼓勵全員招聘、設立招募委員會還是“30分鐘面試”等獨特精效的招聘技巧，都是為了能招到企業所需的“創意精英”而服務。不僅是在招聘環節，在之后的培訓中，谷歌也采用“輪換制”等形式鼓勵員工嘗試新角色，想辦法讓這些創意精英不斷感受到趣味與挑戰，來將這些人才留在企業。
?溝通
? ? ? ? 谷歌文化下的內部溝通倡導“共享一切”，在谷歌，公司的信息不是只攥在少數有權力的人手上，而是可以被公司所有員工獲得。公司設立“多莉”機制，為講真話營造安全環境。高管會主動制造話題與員工溝通。OKR考核制度是所有職員工作溝通的利器，員工間互相通過每個人的OKR描述就能知道其工作內容及關注要點，在季度會議上，高管會公布自己的OKR并讓大家討論，這樣會議結束后，大家都對于這一季度的工作重點了然于胸。此外，書中詳細介紹的溝通的基本指導原則、電郵常識、一對一會談大綱等等都是適應于任何一家公司的，非常有學習借鑒的意義。
?決策
? ? ? ? 谷歌的決策制定是客觀的，有強大的數據和試驗結果支撐的，也是開放的著眼未來的。每一個決策的背后都能看到谷歌人充滿干勁的背影，他們為每一個決策設立期限，在期限內要進行不斷的實踐嘗試和改進。每天開會，用高的開會頻率來引導大家充分分析數據與討論。把百分之80%的時間放在80%的收入上，合理分配時間，把注意力和熱情都集中于核心業務。
?戰略
? ? ? ? 谷歌的企業戰略中拒絕MBA式的商業計劃，它只是在強調聚焦用戶，基于技術洞見創造 優秀產品，提供卓越的開放平臺......這樣的戰略是適合一個創意精英組成的團隊的，因為他們不懼怕不確定性，適應性強，能在現今瞬息萬變的互聯網商業社會中保持隨機應變的靈敏。這使得他們的產品研發可以依賴技術洞見而非市場調查，不過分注意于研究競爭對手，而是從全新視角進行突破創新。
?創新
? ? ? ? 最后一章通過敘述一個創意的整個生命過程，展現了谷歌的創新法則。創新不僅是創造新奇實用的想法，還包括實踐，創新出的東西不僅需要有新的功能，還要出人意料。這個待實踐的創新想法必須涉及一個影響力巨大的挑戰與機遇，必須另辟蹊徑，提供一個與市面上現存解決方案截然不同的解決方法，還應具備科技上的可行性。之后躋身進入大型或有潛力發展壯大的市場上，這樣的環境才適合創新事業的發展。谷歌鼓勵員工凡事“往大處想”，解放思維羈絆，任其天馬行空。實行“70/20/10的原則”，只將10%的資源投在全新產品上，保證核心業務占大部分資源，新興業務獲得固定的一部分投資，也因為“創意喜歡限制”，資源供給有所限制的條件下更能拒絕懶散，激發創意。“20%時間制”可以讓創意精英們拿出20%的時間做自己喜歡的項目，這段時間內不僅產生了許多新產品個功能，更重要在于人們在做嘗試上所學到的東西。更精妙的是谷歌對于發掘創意人才的眼光不僅局限于公司內部，他們認為創意無處不在。谷歌拉用戶入伙，共同開發產品（比如研發Map Maker這一地圖制作工具，讓任何人都能完善谷歌地圖信息）。
?? 本書從谷歌的企業文化與戰略，到細節的管理及行事準則，由大到小，全面地剖析了公司的運營方式。美中不足的是，書中強調谷歌“聚焦用戶，一切水到渠成”，所以過于把重點放在他們如何用技術洞見支持產品開發，聚焦用戶需求，之后的一切則被真的“水到渠成”，幾乎沒有再著筆墨。對于一個公司而言產品固然重要，但是有效的盈利模式在整個周期中亦有不可或缺的地位，盈利并非水到渠成的事情，所以這部分的省略讓谷歌看起來不是很接地氣，也讓本書對于谷歌如何運營的講解有所缺憾。但是對于一般讀者而言，這仍然是一本了解一個創意性互聯網企業運作模式的優秀讀物，對于管理學專業的同學來講，則每一章每一節都是生動的案例教學。雖然書中所述的谷歌在企業運營管理的各方面都非常的新穎、先進，但是它的運營模式可能并不適合現在已經存在的很多企業。因為很多企業從建立之初就沒有自己真正的企業文化，也沒有能力招募到數量巨大的創意精英。只能通過一些MBA式管理體制維持企業的運行。但雖然谷歌的模式不容易模仿的，但書中谷歌管理企業的成功法則卻依然值得借鑒。
