? ? ? 在一些行業里尤其是互聯網行業新老員工“薪酬倒掛”十分普遍，同樣的崗位，新員工工資比老員工更高。HR迫于用人部門的壓力，遇到比較合適的面試人員，在薪資彈性范圍內會做出適當的妥協，從而把面試者納入麾下。而另一方面，這往往會導致老員工的情緒波動。老員工想著自己一步一個腳印，加上為了公司“身體感覺被掏空“的苦勞、業務的熟悉程度等等因素，工資還沒新人高，心里產生不平衡也在所難免。要么吵著加工資，要么消極怠工，極端的是離職走人，給企業的穩定和發展帶來不好的影響，也著實成為HR亟待克服的難題之一。
? ? ?HR的辯解：存在即合理
? ? ? 新進員工的工資高自然有它的原因，一般來說有以下幾種：
? ? ? 1.新進員工有著老員工不具備的工作技能和經驗，這在一些技術人才和管理人才上比較突出。
? ? ? 2.新進人員有著老員工不具有的思維方式和改革魅力。老員工因為在公司待久了，對公司面臨的問題不是很敏感，也沒有魄力去改變，新進員工則不同，他從一個專業和局外人的角度，會敏感地看出企業的問題所在，并能大刀闊斧地進行改革。
? ? ? 3.新進人員是市場上比較稀缺的人才。因為物以稀為貴，價錢高自然在情理之中。
? ? ? 4.老員工的利用價值在不斷縮水。老員工剛進公司時，確實能讓公司眼前一亮，但是當老員工的價值不斷被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的價值也就不多了，最多也只能維持現狀。新員工則不同，他的價值才剛剛體現，企業買的是他未來的價值。
? ? ? 5.企業想當然地認為，老員工比較穩定，在公司呆久了，已經熟悉了公司的人和事，和公司有了較深的感情，去其他公司的轉換成本較高，折騰不起。
? ? ? 就算你講得再多再好，等待你的只有兩種結果，要么是老員工加薪的吶喊，要么是一紙辭呈。
? ? ? ?那應該如何要解決這個矛盾？可以從以下幾個方面入手：
? ? ? 首先公司要建立以能力和績效為基礎的薪酬體系，能力和績效是比較顯性的，也是比較直觀的，新進員工工資高要有它的合理性，需要把新員工的能力和優勢展示出來。
? ? ? 其次，福利方面可以適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，服務滿多少年有住房補貼或房貸，增加資格和技能工資；建立“導師制”，從精神層面激勵老員工，同時每年調薪時適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。
? ? ? 再者，針對覆蓋面較廣的普通員工層面，盡量避免新老員工工資差距過大，因為這一層面的人一旦出問題了，就很難解決。專業技術人員和管理人員可以采用工資保密的方式處理。
? ? ? 企業薪酬沒有絕對的公平，一個和諧的員工關系的建立離不開HR和部門主管高超的處理藝術，新老員工“薪酬倒掛”的現象帶有一定普遍性，如何解決值得大家深思。
? ? ? 那應該如何要解決這個矛盾？可以從以下幾個方面入手：
? ? ? 首先公司要建立以能力和績效為基礎的薪酬體系，能力和績效是比較顯性的，也是比較直觀的，新進員工工資高要有它的合理性，需要把新員工的能力和優勢展示出來。
? ? ? 其次，福利方面可以適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，服務滿多少年有住房補貼或房貸，增加資格和技能工資；建立“導師制”，從精神層面激勵老員工，同時每年調薪時適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。
