最近有幾個網(wǎng)友問：“怎樣和上司談工資？”這可是關乎我們的職業(yè)生涯、生活質(zhì)量，乃至人生價值的大事呀。我得說說我的看法，權當拋磚引玉。
在開講之前，我得先定個基調(diào)——以下內(nèi)容是以“有較為完善的薪酬管理系統(tǒng)的外企”為背景。為什么定這個調(diào)調(diào)呢？一來出于本人的經(jīng)驗，對外企比較熟悉，其他沒棲身過的企業(yè)不好瞎編；二來有些企業(yè)薪資的隨意性很大，全憑老板的人品、心情和喜惡，我連探討的興趣都沒有；三來薪酬結構這事，不同于交五險一金那么純粹簡單，沒有整齊劃一的規(guī)范，更沒有國家頒布的制度（公務員薪酬系統(tǒng)除外），基本上靠的是市場調(diào)節(jié)和業(yè)界良心。因此，我談及的是一些在外企常見的情況，沒必要具體細化到某個企業(yè)。讓讀者了解個中門道，就達到我寫這篇文章的目的了。
本文提到三個方面：
一、工資是可以談的嗎？
二、我們應該談些什么？
三、我們應該怎樣去談？
工資是可以談的嗎？
老實說，在十多年前，我還是一個無知小白的時候，確實不知道工資是可以談的。那時只覺得，工資應該由公司說了算。我得到一個工作機會就應該感恩戴德了，還討價還價？今天有個網(wǎng)友在我微博里面評論說，公司對工資有嚴格的要求和限制，和老板談也沒什么意義。
然而，真相是——在大部分情況下，工資是可以談的！
首先，在一個薪酬制度比較完善的企業(yè)里（這個前提不能少啊！），每一個職級（Grade）的工資有一個標準幅度（Range），不會定一個死數(shù)。招聘的時候，按照潛力最大的那位候選人的具體情況，在崗位工資的標準幅度內(nèi)厘定其基本工資（Basic Salary）。通常，企業(yè)的最初出價處于該職級薪資的低點位。原因有三，一來，會面試的人未必真會做事，不能一下子給高位價格；二來，預想對方會還價，先預留好談判空間；三來，對其實際價值不了解，不存在高價吸納的有力依據(jù)。
簡而言之，在制度范疇里面，薪資談判的物理空間是存在的。
我們應該談些什么？
有的人認為，談薪資就是咬著基本工資的數(shù)額不放，反復討價還價。這樣做太不職業(yè)了。說難聽點，乃低等菜鳥所為。基本工資只是整體待遇的其中一部分而已。懂得談工資人，通常有背景知識和大局觀念，不會把這事當成在農(nóng)貿(mào)市場里買菜。
因此，你得知道員工的待遇包括四大部分：
一、硬性的。工資、固定津貼、國家強制性保險，公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目和帶薪休假等。
二、彈性的。獎金、提成、特殊補貼等。
三、軟性的。培訓、進修、工作環(huán)境、班車、食堂、健身中心等。
四、隱性的。彈性上班時間、在家辦公、成長空間、帶著小孩上班等。
當你收到一家公司的聘用通知（Offer Letter )時，要作全面考量。舉個簡單的例子，有家公司給你的基本工資看起來不錯，但五險一金按市內(nèi)最低標準繳納，假期又少，加班又多，還沒加班費，培訓進修更別提了，這樣的package就很low。顯然，這家公司給你的待遇沒什么競爭力可言。現(xiàn)實中不少人簽Offer時只盯著基本工資看，入職后才發(fā)現(xiàn)其他相關待遇很不靠譜，便大呼上當。其實，只要他們?nèi)肼氈傲私馇宄麄€薪資結構，就不會掉進坑里去了。
我們應該怎樣去談？
談工資有四步：
一、把握時機
二、調(diào)整心態(tài)
三、注意分寸
四、拋出好處
一、把握時機
與上司談工資的時機有三個：
- 簽offer時，也就是入職之前；
- 年終調(diào)薪前；
- 職位晉升時。
拿這三個時機的有效性進行排序的話，會得到這樣的結果：
入職前>晉升前>調(diào)薪前
換句話說，入職前是談工資的黃金機會。入職后，你都成了人家的人了，談判空間變窄、利益糾葛變多、考慮因素變復雜。
有的人會說：“我很想得到那份工作，機會難逢呀，談崩了就白白丟掉一個難得的工作機會，怎么辦？”
我可以直白地說：這種人根本不存在薪資談判能力（Bargain Power )。你就從了吧，別糾結了。談薪是有實力、有底氣的人干的事。要是你理解不了這一點，就繼續(xù)往下看吧。
二、調(diào)整心態(tài)
大家都知道心態(tài)很重要。如果談薪之前，你沒調(diào)整好心態(tài)，那么影響的不僅僅是一次談判的結果，還有對方對你的印象和評價。有一項研究結果表明，人們留在他人心目中的一次負面印象，要用八次正面印象才能完全覆蓋它。因此，在談工資前，你必須做好充分的準備。
當你與未來東家談工資時，要事先弄清楚下面這些事：
- 這個行業(yè)的市場行情如何？
- 這家公司的吸引力有多大？
- 這家公司提供的整體待遇如何？
- 你是不是皇帝女人不愁嫁？
當你與上司談工資時，要事先弄清楚下面這些事：
- 同行同崗位的人在拿多少薪水？
- 你的績效評估分數(shù)處于什么水平？
- 你在公司和部門里面是什么分量？
- 你在上司心目中是團隊中堅份子還是打醬油的？
- 如果這次談薪不能如愿以償，你會怎樣？
- 在什么時間場合和上司談比較恰當？
上面這兩套問題都是最基本的。如果這些問題沒弄清楚便開價，就是盲目的沖動。當然，你還可以做得更好，準備得更周到。除了審時度勢之外，還要知己知彼，預測對方的想法和反應，并預設好相應的策略。
上司在給下屬定工資的時候，會考慮哪些事？
- 公司的薪酬制度以及這個崗位的薪資幅度；
- 勝任這個崗位的人在市場上的稀缺性；
- 這個崗位的工作內(nèi)容和工作難度；
- 下屬的綜合實力，包括教育背景、工作經(jīng)驗、歷史業(yè)績、職業(yè)技能等；
- 下屬的歷史薪資水平；
- 這個崗位的歷史薪資水平；
- 整個團隊的薪資分布狀態(tài)；
- 公司下達的本年度調(diào)薪預算。
看到這里，你是不是覺得上司想的事情比你想的多得多？是呀，領導不好當呀！上面這些都是一個領導需要考慮的基本問題。沒錯，只是“基本”而已。如果他連這些東西都想不通或者根本沒意識到，就有兩種可能性，要么他帶的整個團隊都是打醬油的，要么他自己就是打醬油的。
當搞清楚上面一堆問題之后，你的心態(tài)就會變得理性而務實。
三、注意分寸；
我曾經(jīng)遇到過這些有失分寸的談薪方式：
一天，我正在電腦前忙著，電腦桌面突然彈出一個OCS窗口（微軟公司的企業(yè)版MSN），是一個外地辦事處的下屬發(fā)過來的。他寫道：我的勞動合同快要到期了，公司打算和我續(xù)約嗎？
我答：會的。
他再問：那么，在新合同期，公司給我漲多少工資呢？有年終獎金嗎？我覺得應該有多少多少......。
這個員工入職11個月，我們培訓了7個月。原因在于他的工作能力和質(zhì)量實在不行，其中4個月在執(zhí)行績效強制改進計劃，他的表現(xiàn)勉強能過關。
我答：沒有。與現(xiàn)在保持一致。
他說：那我干到合同期滿就離開了。
我說：行，沒問題。
還遇到一位在知道無法達到自己的談判目的時，眼淚立馬奪眶而出，在我面前哭的雙眼通紅、涕淚交零的員工。她已經(jīng)是一個孩子的媽媽了，情緒還這么不穩(wěn)定，確實令人費解。
分寸就是說話的技巧，就是談判的策略。
談工資時，最好找個合適的時間和場合，與上司坐下來慢慢談。不要強人所難，急于求成。要營造一種相互了解相互交流的談話氛圍。即使一時沒達到目的，也不用著急，你也是有收獲的。這個收獲就是已經(jīng)了解到對方的立場和看法。談話結束后，你就可以好好想想下一步該怎么走了。
四、拋出好處；
有些人在談薪時態(tài)度很客氣，但說辭很蹩腳。舉例如下：
- 物價太高；
- 我的工作表現(xiàn)挺好的，按時上下班... ...；
- 我要供房子、養(yǎng)孩子；
- 我在這里已經(jīng)干了N年；
- 我入行已經(jīng)N年；
- 其他公司都是那個數(shù)，我們公司給的太低了；
- 我比誰誰更能干；
- 老板，您就加點吧。
這些說辭都是自說自話，毫無說服力，還給對方一種感覺”這人腦子不靈，找不到重點“。也許在某個心又軟、要求又低，還喜歡當老好人的上司面前偶爾湊效，但不能長期起效。
富蘭克林說過，如果你想說服別人，要訴諸利益，而非訴諸理性（If you would persuade, you must appeal to interest rather than intellect. Quote by Benjamin Franklin）
你和對方扯家常扯道理扯邏輯是沒用的。對方的立場與你不一樣，邏輯自然也不一樣。你要找到對方的關注點和利益點，才有可能說服對方。
有時候，大家會發(fā)現(xiàn)同一個部門的某人在XYZ方面不如你，卻比你更能博得上司的寬容和認可。你納悶，到底他給上司下了什么藥？其實，只要你稍為站得高一點遠一點去尋找答案，就會明白此君要么某方面才干可以創(chuàng)造上司重視的成績，要么某方面特質(zhì)可以滿足上司某些需求。
因此，在談薪的時候，不管對方是未來雇主還是現(xiàn)任上司，都得清楚明白地拋出你對這個公司、這個部門、這個團隊，以及他本人的好處。比如說，”我心目中的價位是XXX。我認為我值這個價，因為我在A、B和C方面可以為貴司（或這個團隊）創(chuàng)造價值?！?當然，這句話可不是隨便說的。在你摸清自己的市場價值和對方的需求之后，大可坦誠淡定地說出來。有這份自信，加工資的事兒更容易談成。
