隨著90后逐漸成為職場主力軍，有關90后管理的話題也越來越熱。從網絡媒體到企業管理者，對90后員工的評價幾乎是一邊倒的“差評”。培訓市場也應運而生出“如何管好90后員工”“新生代員工管理”等一系列課程，很多人學完就說了“道理我都懂，可面對90后這群人還是束手無策”。

之前在培訓公司工作，接觸到很多的HR和企業管理者，和他們交流員工管理的情況，聽到他們抱怨最多的也是90后管理的問題。用他們的話說就是“現在90后真不好管”“90后太自我了”“沒有責任心，不靠譜，動不動玩離職”。身為90后一員，每當聽到這些強加在身上的標簽，我都感覺到這個社會對90后群體滿滿的惡意。今天就從一個90后的角度，談談我們想要的管理方式。

1．拒絕主觀偏見，正確看待90后

不管是哪一代人，進入社會總會顛覆前一代人的思想，這是社會發展的必要。代際差異的存在，除了推動社會的發展，也會帶來前代人的不適，俗稱“代溝”。那些“吃過的鹽比你吃過的飯都多，走過的橋比你走過的路都多”的老人們，為了展示自己的豐富經驗，總是一副居高臨下的姿態告訴年輕人：你這樣是不對的，我們當年如何如何，你應該這樣這樣！可是這套對90后已經不管用了，在當今這樣的互聯網和知識經濟時代，沒有誰敢說我是這一行絕對的權威。你的成功經驗值得尊敬，但不一定適合我們這一代，也不一定是唯一的成功路徑。所以那些說“90后不好管”的人只是因為現在的職場新人不是他們想象中該有的樣子，加上為了消費90后的不良媒體的大肆渲染，社會對90后群體建立普遍的負面印象，導致管理者自然地把由代溝引起的沖突和不適強加給90后。90后寶寶真是心里苦！在我看來，管好90后的第一步就是不帶偏見，正確看待90后群體。不管你認不認同我的價值觀，請尊重我們的想法。當戴著“有色眼鏡”去和90后交流，我們已經認為這就是不尊重。

2.傳達正確信息，拒絕假大空

現在很多公司為了招人，在招聘的時候把自己的公司夸得天花亂墜。然而等候選人入了坑才發現原來不是這樣子。不管是工資、工作內容還是發展機會都和面試時說的不一樣，這種被騙的感覺在90后這里是不能忍的，他們會立刻采取行動。我見過的情況有兩種：一是和領導正面懟，二是一言不合就離職。有人說90后太不負責了，動不動離職，其實是他們在招聘的時候，就種下了離職的種子。

還有一種情況，領導經常對下面的員工說：“好好干，我們這平臺大、資源多，三五年后你肯定會不一樣的”，”你們年輕人不要這么功利，不要老談錢”。這種不是畫餅就是談情懷的方式真心不是90后的菜。不是我們不夠情懷，而是老這樣忽悠人沒有意義。我見過很多身邊的90后，錢少事多離家遠，天天加班到半夜，這種典型的拼命三郎不在少數。他們不在乎錢多錢少，努力工作只是發自內心熱愛自己的工作。所以管理者在面試的時候就應該和求職者說明這個崗位的基本工作內容、工資待遇、將來的發展機會、需要掌握的知識技能、可能遇到的挑戰，甚至人際關系等等，確保是雙向選擇的結果。而不是把人忽悠來，等走了又說他不負責任。對于90后來說，在一個自己不喜歡的崗位上，覺得就是在浪費生命，一天也不想多待。我有一個同學去應聘獵頭的崗位，報到的第一天就辭職了，因為她覺得和她期望中的不一樣，她跟我們說起的時候的我們都覺得很正常，不喜歡就趕緊換啊，何必浪費時間呢？然而在HR看來這幫人太不靠譜了。

3.興趣與成長更能激勵90后

很多人說90后很“自我”，意思就是自私，以自我為中心。其實不然，我覺得這種“自我”是90特有的價值觀體現，只做自己認為有價值的事，而不是用社會的評價標準來要求自己。那很多管理者就說“面對如此個性的90后，我要怎么激勵他好好干活？”前兩天我看到微信公眾號的一篇文章，一個90后說：“能讓我服氣的老板只有兩種，一種是實力碾壓我，讓我跪著和你學，另一種是金錢上砸死我，讓滿身的銅臭味堆砌我的價值，拒絕雞湯和大餅”。對于剛入職場不久的90后來說，沒有可能被金錢砸死，因為“價值決定價格”，剛開始工作由于自身經驗的局限不可能給組織創造太大的價值。但是自己又是心比天高，雖然我還不會什么，但總覺得自己可以做點什么大事，或者說總想做點“大事”來證明自己的價值。

我剛開始工作的時候就很郁悶，根據馬斯洛需求層次論，我應該先滿足低層次的需求才會邁向高層次的需求，可是我拿著微薄的工資，勉強維持溫飽的日子里整天想著“自我實現”，別人看來這簡直可笑。可這不是我一個人的困惑，身邊很多90后都是這樣。可能有人會說，就是因為90后這么心浮氣躁，所以成不了大事。耶魯大學的教授奧爾德弗曾在馬斯洛需求層次論的基礎上提出ERG理論，我覺得用來解釋90后“好高騖遠”的這種現象更加合理，他認為人存在三種核心的需要：生存需要（Existence）、相互關系（Relatedness）的需要、成長需要（Growth），與馬斯洛需求層次論很相似，也有著對應的關系。但是不同的是他認為在同一時間不同的需求可以同時起作用，不是只有滿足了低層次的需求才有更高的追求。對于90后來說，成長的需求遠遠大于生存的需求。我有一個朋友，大學不在上海讀書，但是一個人來上海在SMG（上海文化廣播集團）實習，實習期間沒有工資，不提供住宿，但是她熱愛媒體工作，并相信這份工作可以為她帶來價值。我身邊絕大多數的90后在選擇工作的時候，薪資福利往往不是最重要的，更多看中這個工作能夠帶來的價值。所以想要激勵90后很簡單，第一重新定義一個崗位的價值，讓這份工作所得超出他的想象，可以滿足成長需求；第二確定這份工作是他們的興趣所在。當然過程中如果讓我們有更多的“參與感”或者自主權，那簡直完美了。

4.對于角色轉變的認知和認同

十幾年的教育生涯，我們都知道作為一個學生的目標：那就是好好學習，考上大學。可是大學畢業，該找工作了，卻開始困惑了，我想干什么？我能干什么？我們一直習慣被選擇，面對太多的選擇反而猶豫和惆悵，這種由于對未來的不確定性帶來的恐慌俗稱“迷茫”。暫且不討論中國式教育的弊端，一個在學校待了十幾年的學生走進社會，一時半會兒還沒進入職業人的角色，不清楚這個崗位賦予他的目標或者定位是什么。我完全同意社會和職場不會給你太多的時間和機會讓你慢慢去學習和適應，畢竟企業不是學校或者公益組織。另一方面我認為如果企業能夠在我們進入公司的時候就給一個準確的目標會好得多，公司對我有哪些期望和要求？我需要掌握哪些知識和技能？從哪里獲取資源等等。如果說90后是“好高騖遠”的，那這些就是引導我們“腳踏實地”干活的。最重要的是這些要求或者目標跟我個人的目標是否Match,也就是說組織的期望也是我個人認同的目標。這么看來在這里做下去是有一個“盼頭”的，于是就有了心理承諾，這種承諾的價值遠遠超過金錢的激勵。90后不缺遠大理想抱負的支撐，少的是對于達成目標具體的規劃。那些整天畫餅忽視個人訴求的公司都是耍流氓，當然也是留不住90后的。

綜上所述，90后的要求并不高啊，第一不要帶偏見看我，期望被尊重；第二，不要對我說謊；第三，可以從事自己有興趣和有價值的工作，期望擁有更多自主權；第四，給我一個清晰且我認同的目標，讓我工作起來有點盼頭。這三觀很正啊同志們，難道不是每個人都是這樣的想法嗎？為啥到了管理者那里我們就變成“洪水猛獸”了呢？我也不是很懂，期望和大家多多交流找出答案。