對(duì)第一章到第四章的拆書復(fù)盤
通過將近一周的拆書感受-前四章的分享-----
1.在改進(jìn)員工工作方法之前，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來識(shí)別問題、找出問題，由此選擇和設(shè)計(jì)解決問題的方法，并將解決問題的方法落實(shí)到工作中，使工作成果達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
明確目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略方向
2.以組織績(jī)效為依據(jù)設(shè)計(jì)和規(guī)劃員工培訓(xùn)，而不只局限于員工的學(xué)習(xí)和課堂教學(xué)。
以員工績(jī)效和公司目標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向
3.績(jī)效改進(jìn)關(guān)注的重點(diǎn)如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)員工必須做些什么。
所有企業(yè)管理系統(tǒng)都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。因此，明確企業(yè)目標(biāo)指向，將有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、凝聚員工，使員工們體驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)現(xiàn)的成就。此外，管理者要意識(shí)到，沒有目標(biāo)、沒有計(jì)劃，也就談不上績(jī)效。
A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制訂與確認(rèn)
B.企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營計(jì)劃
C.企業(yè)工作計(jì)劃系統(tǒng)（項(xiàng)目計(jì)劃、部門工作計(jì)劃、個(gè)人工作計(jì)劃等）
4.大家都知道會(huì)從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果來對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，其實(shí)在后面還應(yīng)該加上一項(xiàng)投資回報(bào)率目標(biāo)。
5.在人才項(xiàng)目發(fā)展的規(guī)劃上，充分運(yùn)用員工、工作、工作場(chǎng)所和大環(huán)境的分析框架，從四個(gè)層面的績(jī)效管理影響因素進(jìn)行分析研究，確保對(duì)問題的分析有高度、有體系，從面準(zhǔn)確診斷病根，幫助項(xiàng)目設(shè)計(jì)者有效地找到與績(jī)效改進(jìn)相關(guān)的重要工作任務(wù)，將重點(diǎn)聚焦在完成這些重點(diǎn)任務(wù)所需且培養(yǎng)對(duì)象相對(duì)欠缺的技能上，而不是全面提升其各項(xiàng)能力。
將重點(diǎn)聚焦在完成這些重點(diǎn)任務(wù)所需且培養(yǎng)對(duì)象相對(duì)欠缺的技能上，而不是全面提升各項(xiàng)能力，其次在培養(yǎng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，以這些目標(biāo)性技能需求為核心，進(jìn)行課程和培養(yǎng)活動(dòng)的定制開發(fā)。
6.在培養(yǎng)手段的選擇中，依據(jù)循證實(shí)踐的思想，促進(jìn)技能從課堂向工作場(chǎng)所遷移的混合式培養(yǎng)實(shí)戰(zhàn)手段。
績(jī)效咨詢-可以解決的問題：
1.考核斷層，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)或者一把手沒有績(jī)效考核表，或者考核走形式，敷衍了事。
2.績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，不能夠引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。
3.對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不明確，簡(jiǎn)單地將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。
4.在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置上往往忽視企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效，造成了企業(yè)的短視行為。
5.除人力資源以外的其他部門在績(jī)效管理上參與不夠，實(shí)施效果大打折扣。
6.上下級(jí)之間缺乏績(jī)效溝通，員工對(duì)企業(yè)缺少承諾的同時(shí)也缺乏一份責(zé)任，上級(jí)在對(duì)員工缺乏培養(yǎng)的同時(shí)也缺乏對(duì)企業(yè)未來成長(zhǎng)所擔(dān)負(fù)的義務(wù)。
以上都可以利用GAPS模型和咨詢步驟逐步引導(dǎo)解決！！
績(jī)效改進(jìn)也是培訓(xùn)的終極價(jià)值！
