目前，理論界和實務界已經認識到股權激勵作為長期激勵機制的一項重要制度安排，是今后改革的方向。但股權激勵是一把雙刃劍，舞不好就會自傷．且在實際的操作中，仍面臨許多約束，如不預先思考并加以解決，最終的結果會背離初衷，達不到預期效果。因此，企業要設計有效的股權激勵機制，必須考慮好以下這幾方面的問題：

(一)激勵模式和激勵對象的選擇問題

股權激勵模式一般可分為股票期權、限制性股票、業績股票，以及股票增值權和虛擬股票，其中股票期權和限制性股票在股權激勵中的主流地位。美國人力資源管理咨詢機構韜睿咨詢公司的高級咨詢顧問柴敏剛表示，從已披露方案來看70％以上的中國公司依然以股票期權為主，25％的公司則選擇了限制性股票，但大多附加了業績指標，綜合了限制性股票和業績股票的特點。而根據相關的實證分析表示，在諸多股權激勵模式中，業績股票和虛擬股票的激勵效果較好，相比之下，復合模式、延期支付、股票增值權模式激勵效果較差。在對企業內各激勵對象的選擇上激勵對象著重于高級管理人員以及適當激勵業務技術骨干。激勵效果較好。因此同樣的外部環境和內部公司治理結構下，選擇適當的激勵模式和對象，將會有助于促進激勵的效果。

（二）實施股權激勵的股票來源問題

進行股權激勵，首先就要解決股票來源問題。美國的行權股票主要是通過兩個途徑：(1)企業發行的新股；(2)股票回購。發行新股數量大，但靈活性較差；回購靈活性好．但會導致企業現金流出。

從我國的情況來看，股票來源主要有以下三個途徑：(1)增發新股，向證監會申請一定數量的定向發行額度，以供期權持有人購買。如清華同方；(2)大股東轉售，即由大股東承諾一個轉售股票的額度，以供將來行權；(3)以他方名義回購。由于我國法律規定除回購注銷外上市企業不許回購股票，因此可以用他方名義持有股票以供將來行權。上述三種股來源，企業要根據自身情況，就采用何種方式做出合理選擇。

（三）業績評價制度問題

就目前中國許多公司推出的激勵計劃看，允許被激勵對象行權的限制性條件主要是財務指標。這顯然是不夠的。財務指標最容易被高管等被激勵對象所操縱。因此。除財務指標這一定量指標外，還應設計必要的定性指標，考核被激勵對象的品德、執業能力、職業水平等。為此，要建立公開民主評議制度，賦予公司每一名員工和每一名股東為被激勵者投票打分的權利。針對每個公司的具體情況，可請專業機構設計人事量化考核模型，并公開考核結果。同時，必須將業績考核制度納入公司內部控制制度體系建設中。以保證公司運作過程中各個環節的良性對接。還應建立財務預警報警分析系統，以保證出現了問題能及時采取制動措施。

（四）股權的行權價格的確定問題

除了股權的發放數量，合理確定行權價格也是實施股權激勵的重要因素。行權價格不能只由股價決定，因為殷價不完全能真實反映高級管理人員的業績，它還受到宏觀經濟行業等其他一些不可控因素的影響。因此，建立有效的股權激勵機制，就必須設計合理的評價指標，來考核企業和高級管理人員的業績。對我國企業而言，由于股市的不完善，在實行股權激勵時宜采用指數化行權價，即綜合考慮股權授予時的股票、公平市場價格和市場指數，在行權時根據股票指數的變化相應調整行權價格。盡量消除股市泡沫對行權人的影響，使行權價格客觀有效。

（五）退出機制問題

為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。參照《勞動合同法》，可從以下三個方面界定退出辦法：(1)對于合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實現的激勵成果歸激勵對象所有，未實現部分則由企業收回；(2)對于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實現部分自動作廢之外，已實現部分的收益可適度打折處理；(3)對于只出勤不出力的情況，退出辦法規定，若激勵對象連續兩次考核不合格，則激勵資格自動取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當然沒有資格獲得。

總之，股權激勵機制是我國進行公司治理、深化企業改革中必不可少的一種激勵措施。但股權激勵制度并非適合于所有的企業，且像其他管理工具一樣，股權激勵機制是一把雙刃劍，用得好就事半功倍，用不好也會損兵折將，為企業長遠發展埋下隱患。因此，我們要在了解股權激勵機制的應用環境的基礎上，結合企業自身發展現狀，實事求是，因地、因時制宜的運用、完善這種激勵制度，使其成為符合我國國情的一種創新機制，為企業長期健康發展提供動力和支持。

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