總說人心隔肚皮，可見要真正了解一個人多不容易，心理學試圖成為一把鑰匙，幫助我們了解自己和他人，打開心房。其中測量不失為一個好途徑，氣質、性格特質、智商、情緒、行為、精神、幸福感、人際......不勝枚舉；在商業環境，企業組織中也會采用各類測評工具用來發現、培育、盤點人才。常見的有人格特質和類型測量、行為風格測量、團隊角色氛圍等各種類型的測評工具。今天在獵頭界網紅段公舉的HR高能群中和大家一起分享探討了關于企業應用測評工具方面的應用。認知度最高的集中在：Hogan, Disc, MBTI，PDP，Learning Agility等測評工具上，這些恰好也是現在市場上推廣度最多最高的幾項。加入自己的一些觀點，也來總結提煉下大家的分享：

測評工具需要關注其信效度，常模樣本量；這些都是最基礎但也是最重要的，一般咨詢公司說的都是校標效度，即和其他公認的工具的對標，但對標對象本身信效度也不可能是1，所以多少有些“照貓畫虎”，但真理心不要太重，100%的關系是極少的，所以相對好就可以了，要求其出具權威機構的報告，如英國心理協會等等，還有便是市場的口碑了，兼聽則明。樣本量起碼幾萬得有吧，當然對標時人群要“同質”，一個層次（行業、公司、人群等）上去對比。

在具體使用測評工具方面，普遍對于Hogan測評很認可，HPI HDS MVPI，即包括人格特質又反應出風險“脫軌”的性格“陰暗面”，其MVPI部分還可以測出動機和價值觀。Hogan無論在學術研究還是商業應用都相當廣泛，不過價格相對比較貴，全套3000左右，還不算顧問解讀的費用，有簡化版本的大約1000多，這點可以繼續去了解。

還有便是我自己研究相對較多的Learning Agility學習敏銳度了，大家一般都會認知這個是光輝國際（現在和Hay合并為光輝合益）的產品沒有錯，確實是其拳頭產品，全球范圍內使用廣泛，外企金主特別稀飯，不過其實這是學習敏銳度的一種解構方式，說是通過因素分析法分解的四個維度（現在五個）但是具體過程在學術文獻中并沒有體現。Anyway還是信效度很高的產品，覺得太貴可以考慮國內林光明的Talent*7，師出一家，價格友好，好吧，現在樣本數都不過萬，給他們一些時間吧。其他還有CCL，話說學習敏銳度的源頭還是來自CCL的研究。學習敏銳度這個工具最佳應用是測領導者潛力，源自于其含義“從經驗學習并成功用在新的任務環境中”，這種動態遷移能力對領導者而言極為重要，所以從某種程度上而言，并不一定適合用來測專業技術人員。

另外，在招聘中，不少伙伴提到北森，分為通用型和管理類測評不過褒貶不一，主要是花費時間比較長，現在敏捷組織環境，太長的測評使用確實需要考慮下，特別是讓我有些感冒的360，動就百號上千人的規模著實有些嚇人。還有些如SHL等用在招聘場景中也很多，我自己測過確實能對職業選擇安排可以借鑒。其他還有諸如職業錨也是個不錯的工具，對于自己擇業有指導意義，可以看出候選人是更適合管理還是專家亦或兩種兼具的工作，此外在一些創業公司也能很好的預判候選人是不是有合伙人精神或者可能不久后出去另立山頭單干。

MBTI真的是繞不開的話題，前幾年火過，最近負面聲音很多，果殼網也寫過專文“批評”，它測的不是能力，是性格偏好，能力和傾向性是兩件不同的事情，所以不能用于招聘，不過可以作為學生就業的參考以及理解別人的作用。研究下也確實蠻有趣的。但也會因為環境，人的發展階段而有所變化，故其信度還是要打個問號。

從測評方式上看，大多測評用的是李科特N點評分，其實這不如迫選的方式，題目的社會稱許性差不多，提升了效度，當然做起來比較糾結。不過也可以提醒被測人 “理想中的我” 和“實際上的我”是有區別的，鼓勵其按第一想法，實際的我來測。線上線下結合的評鑒中心相對單個測評其信效度肯定是最高的，代價也大，3，4萬一人是要的，所以很多公司會選擇自己和咨詢公司一起做，比如群友分享其管培生的評鑒中心：一般一天時間，根據公司的領導力模型制定評價中心的試題，形式可能會有無領導小組、公文筐、案例分析、即興演講等等，現場有高層觀察員及HR 根據候選人的行為評估能力，也會結合性格測評等等方式。

太多字了，能看到這里的你是真愛！哈哈～

最后，對小朱朱說的話：當你喜歡某方面事物時，希望能沉下心來研究，發現學習的樂趣，有用固然重要，但是探索一些真的喜歡的東西，無論有沒有世俗的成績，都是讓人身心愉悅的你精神世界的寶貴財富。