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沉默型員工的存在有一定的行為動機，而企業文化激勵性是讓員工活潑起來的重要因素，國內外相關研究文獻表明，企業文化是改善員工沉默行為可行性最大的“載體”。
企業文化反映了一個企業的信念、符號、儀式、處事方式和價值觀，其最大特征就是激勵性，可以從精神上引導員工積極向上，為企業的發展獻計獻策，與企業共進退、同患難。通過企業文化的激勵性讓沉默型員工變得活潑，是一條非常實用的途徑。
1、差異化的激勵模式
企業文化的激勵性包括七個指標：目標設定、信息傳輸、勞動分工、職業規劃、權力分配、控制機制、成功標準。
身份與角色的不同，帶給員工的心理需求與工作動機也是不同的，從而影響到員工在企業中的行為，所以標準化激勵理論在改變沉默型員工的過程中并不適用，而企業文化的差異化激勵模式，可以設置多種不同的激勵方式，員工按照企業文化激勵性的相關指標，自由選擇合適的激勵方式，甚至還可以根據自身需求進行激勵設計，使激勵效果達到最大化。
沉默型員工通常缺乏工作主動性、積極性和創造性，在差異化激勵模式下，這種局面將得到有效改觀。
2、自主管理
員工的沉默行為屬于一種消極的、“游離”于社會角色之外的行為，通過企業文化的激勵，可以體現出企業對每一位員工精神需求和個性化發展的尊重，借此產生一種“外力”，將員工從“沉默世界”拉回到“正常世界”，強調員工可以按照規定進行自主管理，提高員工在基層崗位的“自適應性”，從而達到控制和協調員工行為的目的。
文化激勵性要求企業要具備包容性和開放性，形成符合員工發展的合理平臺與廣闊空間，讓員工能夠最大限度發揮出個人才能，獲得更多的學習機會。在這種情況下，員工能更多地參與到企業的生產經營中來，得到成長與收獲，告別“沉默”，告別“信息孤島”，真正體現個體價值。
3、增強自我效能感
當一名員工有意識“陷入”沉默時，就要考慮到其背后的動機，其中默許型沉默在我國企業最為常見也是最典型的。對于人類來說，影響行為的主要因素就是動機，企業員工產生默許型沉默的動機，一般是認為個體力量太渺小，想要靠個人改變當前的工作現狀，會覺得無能為力，于是就消極順從，人云亦云。
或者面對比自己職位高、權力大的人，總覺得自己地位卑微，說話分量輕，索性就閉上嘴巴，從不主動發表自身的看法和意見，避免“言多必失”的后果。
按照社會認知理論，當員工在企業中有一定的工作經歷，就會產生效能感，而且會相信自身的行為將帶來所期待的效果，這種心理給員工的行為提供了強大的動機。因此，企業應充分利用該理論，以自我效能感的提升為手段，通過企業文化激勵性所強調的事后控制，提供給員工充分的自主性，很多事情可以讓員工“當家作主”，尊重員工的意見和想法，從而在最大程度上減少默許型沉默行為的出現。
4、情感承諾和內部和諧
企業文化的激勵性對于消除員工的沉默行為有一定效果，但在激勵的過程中也應注意一些問題。
首先是員工對企業缺乏認同感時，企業是否應該作出情感承諾。員工的認同感是指工作環境、產品質量、企業前景等在員工心目中有較高的價值，會自覺地去支持和擁護。但在認同感缺失時，沉默型員工就會消極地保留自身觀點，逐漸與企業“疏離”。
激勵文化有一項重要的手段就是情感承諾，這種承諾是雙向的，既有企業對員工的情感承諾，也有員工對企業的情感承諾，在大多數情況下，企業要求更多的是員工的情感承諾，包括價值目標認同、員工自豪感以及為了企業利益自愿作出犧牲和貢獻等，但企業本身很少作出情感承諾，例如幾年內薪酬漲多少、是否有脫產培訓的機會、升職的概率有多大等。
企業文化的激勵性對員工與企業的關系非常看重，其最本質的特征是“激發員工與企業目標的實現保持一致的動機”，而維持內部和諧，有助于改善員工與企業之間的關系，從而降低自身的沉默動機。
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