上次我們分享了面試的形式和程序，本次我們分享一下結(jié)構(gòu)化面試的概念和方法。
1. 結(jié)構(gòu)化面試試題的類(lèi)型
（1）背景性問(wèn)題。
（2）知識(shí)性問(wèn)題。
（3）思維性問(wèn)題。
（4）經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題。
（5）情景性問(wèn)題。
（6）壓力性問(wèn)題。
（7）行為性問(wèn)題。
2. 行為描述面試（BD）
基于關(guān)鍵性勝任特征的行為性問(wèn)題。
（1）行為描述面試實(shí)質(zhì)
用過(guò)去行為預(yù)測(cè)未來(lái)行為（判斷應(yīng)聘者來(lái)本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)其在本組織行為模式）——識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求——探測(cè)行為樣本（行為特征與勝任力素質(zhì)比較分析）。
（2）行為描述面試的假設(shè)前提
一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。
說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。
3. 行為描述面試的要素：STAR（情境，目標(biāo)，行動(dòng)，結(jié)果）
4. 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟
（1）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型
組建測(cè)評(píng)小組并培訓(xùn)（企業(yè)高管、hr、用人部門(mén)主管、資深員工）——選拔部分優(yōu)秀任職人員組成測(cè)驗(yàn)樣本——樣本測(cè)驗(yàn)，總結(jié)被測(cè)評(píng)人員素質(zhì)特征——測(cè)評(píng)結(jié)果綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表——素質(zhì)分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線(xiàn)，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。
（2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱
將選拔性素質(zhì)模型分解為測(cè)評(píng)指標(biāo)——專(zhuān)家提問(wèn)，修改完善，形成問(wèn)卷——問(wèn)卷調(diào)查預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)有效性，修正形成最終問(wèn)卷——編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。
（3）制訂評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表
以測(cè)評(píng)指標(biāo)等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線(xiàn)與選拔性素質(zhì)等級(jí)交點(diǎn)為原點(diǎn)，給指標(biāo)各等級(jí)賦分，分?jǐn)?shù)越趨于零，該指標(biāo)候選人與崗位擬合度越好。
（4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度。
要求面試考官具有相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)、良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)。
（5）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。
（6）決策。
淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人；剩余候選人綜合評(píng)分平方和s比較，s越小，候選人與崗位匹配越好；s相等，正分指標(biāo)越多，候選人越優(yōu)秀；s相等，正分指標(biāo)數(shù)目相同，正分指標(biāo)累計(jì)求和值越高，候選人越優(yōu)秀；按小編號(hào)優(yōu)先原則，選取一定數(shù)量應(yīng)聘者作為候選人。
5. 結(jié)構(gòu)化面試開(kāi)發(fā)
（1）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)（選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)模型的構(gòu)建與修訂）。
（2）結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)。
（3）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。
（4）開(kāi)發(fā)依據(jù)：外部環(huán)境變化，企業(yè)發(fā)展，對(duì)任職者要求。
6. 群體決策法的特點(diǎn)
（1）決策人員來(lái)源廣泛（企業(yè)高管，hr，用人部門(mén)經(jīng)理，資深員工），評(píng)價(jià)角度比較全面，滿(mǎn)足了企業(yè)選拔綜合性人才的需求。
（2）決策人員不唯一，有助于提高招聘決策的客觀性。
（3）運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)群體決策原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性。
7. 群體決策法程序
（1）建立招聘團(tuán)隊(duì)。
采取彼此評(píng)價(jià)法，確定面試考官權(quán)重（加權(quán)平均）。
（2）實(shí)施招聘測(cè)試。
（3）作出錄用決策。
減去最小值，降低過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)效應(yīng)，加權(quán)求應(yīng)聘者分?jǐn)?shù)，做出錄用決策。
