通過以上案例，我們談談漲薪能不能留住人或者有沒有效果？從三方面去考慮，第一個就是薪酬設計的原則，特別核心是公平性原則；第二個就是從我們薪酬的結構，薪酬不僅僅是現金的薪酬，還有非現金的薪酬，從全面薪酬的概念去理解薪酬它的構成。第三個就是當時人的需求，個人所期望一個需求來進行考量。

對于人才來講，薪酬是最基本的需求。從某一個角度來講，如果是人才的話，薪酬應該是具有一定的競爭力。并非說一個高級人才的需求只是在自我實現，而不在薪酬上面，這是不合人性的。一個人如果他的追求是更高層次的需求那是因為低層次的需求得到了滿足。所以對于人才來講薪酬應該是最基本且必須要達到。

這也是為什么我們說華為，一些優秀的企業等，它的工資都會超出市場值，處于比較高水平！正是這樣，如果你把他當成人才的話，最基本的薪酬肯定是必須要到位的！

在給出比較滿意的薪酬這個基礎上，再去考慮愛他的需求。麥克利蘭提到一般人的需求分為三個需求，第一個塊是成就的需求，第二塊是權力的需求，第三塊是歸屬的需求。

對于一個管理人才來講，那么我們在需求上面的一個搭配，他應該是特別的看重權力需求，適度的看重成就需求，歸屬需求則是比較低的。清楚這個結構，不同層級有針對性滿足，做激勵，才能更好地留住人才，特別是管理人才。

所以，對于絕大多數人才來講，我們必須要考慮他的需求，主要是在權利和成就兩大塊去，歸宿相應考慮即可。

但也不排除有一部分所謂的人才他有歸屬需求。比如有一些在企業做的時間做的比較常的，一級級升上去的，對企業任有貢獻的人，可能看重的是歸宿的需求。這就是說我們要把需求找到！企業要去激勵，其實就是要找準需求。

然后就是薪酬本身設計的一個公平性，如果你給他的工資再高，他可能發現有一個能力不如他的人，工資跟他差不多高或者比他還高，那你給他這么高的工資，他仍然會憤憤不平，咱們中國人講不患寡而患不均，所以在薪酬設計時要體現出公平性和激勵性。

這個案例的提到漲薪能否留住人才應該說嶄新地留住人才，雖然說漲薪對留住人才有非常重要的作用，但他不是全部，它是非常重要的一個選項或者非常重要的基礎，但肯定不是全部。

為什么對管理人的歸宿要求就會低，因為一個管理人員對歸宿的要求很高的話，他就絕對不敢大膽的去創新，也沒有勇氣去承擔，他應該承擔的責任，最后他很難能夠去創新、去突破、去犧牲個人的利益去去這個成就公司的。

只有具有強大的權力欲望的時候，通過他的權利，滿足我能夠讓她成全那個滿足，得到激勵！對于真正做管理者的來講，特別是一個很重要的比如說管理者來說！如果它的歸宿很強的話，那這個期望大了就很難去適應新的變化、很難去冒風險、很難去創新，因為他考慮的事事以穩定為主。

需求滿足后，還有企業文化本身，或企業雇主品牌啊！這些都會給他留住他帶來一個很大的力量。有些人也因為企業文化離開這家公司的。這就是我們講的最高是文化留人。還有事業留人，如給他股權激勵、獨立子公司運作或內部創業等；感情留人，推薦看小米《參與感》案例；

總之，留人以錢為核心，工資是價值的體現，在錢滿足的前提下，根據其需求進行相應滿足，然后運用組合拳留人

總結留人考慮三點：薪酬設計公平性原則，薪酬結構（全面薪酬），當事人需求；權力需求，成就需求，歸屬需求——不同層級有針對性滿足 ?。