一個朋友跟我說他終于下定決心離職了，從他一畢業就開始奮斗的公司，原因很簡單，他覺得跟著他的領導（老板）不會有“錢途”。雖然他在離職時，領導提出要給他加薪30%，但是他還是沒有選擇留下。
我很好奇，工作這么多年的公司，積攢了他的所有人脈和工作經驗的地方，怎么就舍得離職呢？他跟我說了幾個因素：
1、工作11年，雖然每年工資以10%-20%左右的速度增長，加上績效現在每年也有30-40萬左右的收入，整體收入不低，但也不高；
2、已經升級到分公司的老總，這個職位不錯，但是基本都是領導者在做決策，他負責執行，自己沒有什么能動性；
3、有幾家公司跟他談了兩三年了，想讓他技術入股。有一家項目發展潛力不錯，雖然目前能夠給予的待遇跟現有的工作差不多，但是有干股，未來公司做大就可以分配到更多的利潤。
我問他有沒有跟領導談過外面的這些誘惑，以及自己想要做的事？他說談過了，但是領導認為公司的利潤如果有增長，也一定不會虧待他的，未來可以考慮給他一部分分公司的股份。他覺得那些好像太遙遠了，已經結婚生子了的他面對著越來越大的壓力，他需要為自己做長遠的考慮，所以下定決心離開。
我跟他說離開就離開吧，這個老板不值得你追隨，盡早跳出來對你更好。他不解，為何大多數人都勸他留下，我卻鼓勵他離開。我說了以下幾個方面的想法：
一、高度集權不授權的領導不要跟
工作11年，已經是分公司老總的職位，但還很少有自己可以決策的機會，那未來如何大展拳腳？這樣的公司責、權一定是模糊的，利也肯定不會深得人心。
什么都要管，什么都掌握在自己的手上，這樣的領導只會把人才都做死了，久而久之人就會有惰性，反正是領導者自己決策的，出了問題或偏差就都是領導者的責任。員工如何在這樣的情況下得到成長呢？
領導要通過授權讓員工有成長的機會，當員工能力提升后就可以為領導多分擔責任。這樣領導者也有精力去考慮大局和戰略的事，企業的方向對了，員工的能力成長了，公司的前景才會好。
二、造夢能力差的領導不要跟
阿里CEO張勇說：一個企業還是要以愿景、使命、價值觀驅動，阿里一直堅持這個。當然在不同的時代，愿景、使命、價值觀的方式會不同。夢想對阿里是最重要的。你必須要有夢想，埋著頭走路肯定不行。
雖然朋友的領導跟他說過未來公司有利潤不會虧待他的，但是這句話有些蒼白和空洞。他們之間是不是只剩下了利益的驅動呢？作為高管，與企業的發展應該是同呼吸、共命運的。他們缺少了對公司未來夢想的期待，他們并沒有形成真正的共同目標，而這個目標不一定就是金錢。
如果一家企業能夠和全體員工有著上下一致的夢想目標，那么他們的主要矛盾一定是對外的，這樣的公司也才能夠走的長遠。所以，造夢就是造企業文化，造使命目標，造員工精神追求……
三、不會分享利益的領導不要跟
《喬家大院》中有個經典的片段，講述的是喬致庸如何通過股權激勵制度挽留下了業務精英馬荀，從而挽留了一批即將要離職的員工，還在這個行業中樹立強大的壁壘。
馬荀從為店鋪做事到為自己做事的轉變，就是機制的變化帶來的改變。只要企業發展的好，他的收入能夠為原來的10倍以上，那他為何不拼命的為店鋪創造效益呢？通過利益的分享統一了雙方的目標，建立了伙計主人翁的意識，是不是特別的優秀？
好多企業都是愿意分享利潤的，但是如何分卻是好多企業頭疼的事。優秀的企業能夠做大蛋糕的同時讓員工增加收入，普通企業只會想著如何切割蛋糕，如何讓企業和員工的利益都能夠平衡。因此，分配不好的利益的領導千萬不要跟隨，即便你做得再好，也不會有超出你想象的回報。
雷軍說：千萬不要相信你能統一人的思想，那是不可能的。30%的人永遠不可能相信你，不要讓你的同事為你干活，而讓他們為我們的共同目標干活，團結在一個共同的目標下，要比團結在一個人周圍容易的多。
態度比能力重要，選擇同樣也比能力重要！
高度集權的領導、造夢能力差的領導、不會分享利益的領導千萬不要跟隨！你明白了嗎？如果你還有其他的想法，請給我留言。
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