今天，我們來(lái)聊一聊行為面試與情景面試，1980年，蘭瑟姆等人最早闡述了情景面試(Situational Interview,簡(jiǎn)稱(chēng)SI)。他們指出，情景面試首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個(gè)情景，然后了解被面試者在這些假設(shè)的情景中會(huì)怎么行動(dòng)。這樣的假設(shè)是：人的意圖和設(shè)想是未來(lái)行為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。

例如，我們用這樣的題目來(lái)考查侯選人的組織協(xié)調(diào)能力：假設(shè)在你新任部門(mén)總經(jīng)理三個(gè)月的時(shí)侯，你的副手經(jīng)常越過(guò)你向你的上級(jí)匯報(bào)工作。你會(huì)如何處理此事？

行為面試的情景是所應(yīng)聘工作可能遇到的類(lèi)似情景，但是行為是真實(shí)發(fā)生過(guò)的行動(dòng)，真實(shí)性更高，情景面試的情景也是所應(yīng)聘工作可能遇到的類(lèi)似情景，但是行為是可能會(huì)采取的行動(dòng)，那么真實(shí)性就會(huì)略低一些。

行為面試和情景面試的共同點(diǎn)是，這兩種面試方式都關(guān)注侯選人在目標(biāo)職位可能會(huì)遇到的典型情景時(shí)的表現(xiàn)，只不過(guò)行為面試關(guān)心的是過(guò)去實(shí)際的行為，情景面試則關(guān)心將來(lái)可能的反應(yīng)。實(shí)踐證明，行為面試和情景面試均是比較有效的面試方法，二者的信度、效度沒(méi)有很明顯的差別。但是，情景面試不太適合高層管理職位的選拔，相對(duì)而言，行為面試則是更適合的方法。

高層管理職位者所遇到的工作情景比較復(fù)雜，不太容易用情景題目來(lái)描述，對(duì)這些問(wèn)題的回答也缺乏區(qū)分度，而行為面試可以避免這些不足。

比如，我們要考查一個(gè)高層管理者實(shí)施復(fù)雜的組織變革的能力，設(shè)計(jì)情景面試題目時(shí)，很難用很短的話語(yǔ)來(lái)描述一項(xiàng)復(fù)雜的組織變革內(nèi)容，可能的情景題目是這樣的：

假如你任一個(gè)公司的總經(jīng)理，上任后發(fā)現(xiàn)，該公司員工的工作動(dòng)力不足，你打算如何推行一些變革措施，來(lái)調(diào)動(dòng)大家的工作動(dòng)力呢？

上面這個(gè)問(wèn)題對(duì)工作情景的描述比較籠統(tǒng)，可想而知，侯選人的回答只能是類(lèi)似千篇一律的話：我會(huì)先通過(guò)調(diào)研了解他工作不積極的真正原因；然后，針對(duì)原因采取一些機(jī)制改革措施，如提高績(jī)效工資的幅度范圍；同時(shí)，對(duì)表現(xiàn)好的員工要經(jīng)常給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)、表?yè)P(yáng)等激勵(lì)，對(duì)于那些表現(xiàn)差的員工給予批評(píng)等。

而當(dāng)我們改問(wèn)行為面試題目時(shí)，可能會(huì)問(wèn)下面的問(wèn)題：

請(qǐng)談?wù)勀憬陙?lái)親自發(fā)動(dòng)的一次影響比較大的組織變革。

對(duì)于這個(gè)題目的回答，通過(guò)追問(wèn)細(xì)節(jié)，對(duì)不同的侯選人，我們會(huì)得到差異性較大的信息，也就有可能找到侯選人之間的差異。

所以說(shuō)，行為面試是通過(guò)挖掘應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)工作表現(xiàn)的一種較準(zhǔn)確和有效的面試方法。

好的，今天的分享就到這里，謝謝大家！