--------1.26 分享一個(gè)具體應(yīng)用案例。
培訓(xùn)的小伙伴在群里拋出來一個(gè)大家常見的問題，業(yè)務(wù)部門的高管怎么做培訓(xùn)需求訪談呢？第一，培訓(xùn)經(jīng)理不是太懂業(yè)務(wù)，不知道和業(yè)務(wù)高管談什么； 第二，培訓(xùn)經(jīng)理與高管談的時(shí)候不知道怎么談？開頭說，XX總，然后。。。然后就斷片了；第三，列好訪談大綱了，卻被高管掌控了話語權(quán)，繞進(jìn)去了，結(jié)果談了等于沒談。
這個(gè)確實(shí)是一個(gè)頭疼的難題，突然腦袋上浮出兩個(gè)場景：
如果是經(jīng)驗(yàn)豐富的HR，在公司多年，可以“倚老賣老”一下，先談?wù)劯星椋倭牧臉I(yè)務(wù)，然后再問問培訓(xùn)需求，相談甚歡的話，晚上再把酒言歡一下，“你儂我儂”一番，幾天后呈上培訓(xùn)規(guī)劃給幾位業(yè)務(wù)高管過目，嘻嘻哈哈都會(huì)簽完畢，然后接著一年稀里糊涂的去實(shí)施了，至于效果嘛，培訓(xùn)本來就是“錦上添花”，礙于面子，差不多就得了。。。如此一年又一年。。。
如果是剛剛進(jìn)公司的HR或培訓(xùn)經(jīng)理，那估計(jì)很慘了，不太懂業(yè)務(wù)，硬著頭皮去訪談，好脾氣的業(yè)務(wù)高管估計(jì)看著總經(jīng)理的面子，給半個(gè)小時(shí)“你問我答”一下，不好脾氣的業(yè)務(wù)高管直接來一句：“我在忙，等有空再說吧！”于是，培訓(xùn)需求訪談之路-“路漫漫其修遠(yuǎn)兮”，最后不得不去交付培訓(xùn)計(jì)劃了，隨便弄個(gè)電子版調(diào)研問卷，做出來的培訓(xùn)計(jì)劃可想而知，如若年度業(yè)務(wù)部門業(yè)績不好，那么各業(yè)務(wù)高管評(píng)審培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候吹毛求疵，雞蛋里面挑骨頭，業(yè)績不好都是人不行，人不行都是培訓(xùn)不到位，這些培訓(xùn)都沒啥用。。。這樣的HR欲哭無淚。。。。
有什么好方法怎么搞定這個(gè)高管需求訪談?wù){(diào)研呢？有小伙伴說可以求度娘啊，百度有很多高管訪談模板呢，三步走，下載，修改，搞定。“咱有模板千千萬，不行咱就換”。針對(duì)如此有想法的小伙伴，lynn姐有三問：
一、百度出來的模板適合貴公司嗎？
二、有沒有真正思考過為什么做訪談？
三、修改的模板出來之后最終結(jié)果如何？
請(qǐng)靜思三分鐘。。。。。。。。。
如若對(duì)此三個(gè)問題有些思考，請(qǐng)?jiān)倏聪旅娴陌咐?/b>
（沒有思考的童鞋，翻頁吧。。。）
曼妞在一家企業(yè)做培訓(xùn)主管，在做17年培訓(xùn)需求調(diào)研的時(shí)候，發(fā)e-mail求助
她的調(diào)研問卷已初步設(shè)計(jì)好，我看了一下21個(gè)問題，大部分是選擇課程、時(shí)間、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)講師調(diào)研，有1-2個(gè)開放性的問題是問業(yè)務(wù)方面的重點(diǎn)是什么。整體來看完全是從HR角度去思考問題，我想高管應(yīng)該不會(huì)看了這個(gè)問卷，要么潦草寫完，要么置之不理的。
如圖：（截取）
典型的站在自我角度的思維----自嗨型。
那么問題來了，怎么設(shè)計(jì)比較好，業(yè)務(wù)高管愿意聽，愿意談，最終達(dá)成一致呢？
Lynn姐想告訴你一個(gè)套路，用了這個(gè)套路或許能把培訓(xùn)需求獲取的準(zhǔn)確一點(diǎn)，業(yè)務(wù)部門能認(rèn)可一點(diǎn)。Lynn姐先做了一個(gè)思維導(dǎo)圖簡單說一下這個(gè)框架思路：
和業(yè)務(wù)高管談需求，首先站在對(duì)方角度去思考問題，業(yè)務(wù)部門最關(guān)注的是什么？-----關(guān)注他的業(yè)績是否能達(dá)成！所以可以從這點(diǎn)切入，下手狠和準(zhǔn)。順藤摸瓜，猴子摘桃，抓要害，找痛點(diǎn)，才是和業(yè)務(wù)部門能達(dá)成一致的。
這個(gè)導(dǎo)圖其實(shí)是來自GAP模型。
來詳細(xì)講一下GAPS模型及應(yīng)用。
G——GO for the SHOULD
G，包含業(yè)務(wù)、績效兩個(gè)目標(biāo)，個(gè)人理解業(yè)務(wù)目標(biāo)是追求的目標(biāo)，績效目標(biāo)是考核目標(biāo)，兩者的關(guān)系是業(yè)務(wù)目標(biāo)大于績效目標(biāo)。組織業(yè)務(wù)目標(biāo)清晰后，HR需要引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門通過思考“為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，員工應(yīng)當(dāng)具備哪些行為來履行崗位職責(zé)或應(yīng)當(dāng)做出哪些行動(dòng)？”這一問題，將業(yè)務(wù)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工績效目標(biāo)。
例-調(diào)研訪談問題可以這樣設(shè)計(jì)：
1、您好！張總，我想先從咱們17年的業(yè)務(wù)目標(biāo)談一下，想問一下咱們大區(qū)目前的規(guī)模是多少，準(zhǔn)備在17年做到市場份額多少？銷售額預(yù)計(jì)完成多少？
2、您覺得完成這些數(shù)據(jù)，咱們的員工需要哪些關(guān)鍵任務(wù)才能實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)呢？
A——Analyze the IS
A，分析目前現(xiàn)狀，找到差距，通過了解實(shí)際水平和目標(biāo)水平這兩方面的信息，HR需要引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門可以找出目標(biāo)和結(jié)果之間的差距。
例-調(diào)研訪談問題可以這樣設(shè)計(jì)：
1、在16年咱們大區(qū)銷售額完成多少，哪些區(qū)域差異比較大呢？
2、和目標(biāo)差距是多少？目前人配置、資源配置的現(xiàn)狀是怎么樣？
P——Pin down the Causes
P，什么導(dǎo)致的目前結(jié)果，產(chǎn)生業(yè)務(wù)績效差距問題的原因來自組織外部因素、組織內(nèi)部因素和個(gè)人內(nèi)部因素三個(gè)方面。組織外部因素指不受組織內(nèi)任何人員控制的因素，這個(gè)是客觀因素，很難改變。應(yīng)聚焦一下組織和個(gè)人因素，組織內(nèi)部因素是組織可以控制的因素，包括角色與期望、輔導(dǎo)與強(qiáng)化、激勵(lì)等，個(gè)人內(nèi)部因素指員工個(gè)人按要求完成工作所必需的能力因素。
例-調(diào)研訪談問題可以這樣設(shè)計(jì)：
1、您覺得目前的結(jié)果最核心的來自哪些因素呢？
2、關(guān)鍵因素中人的因素是哪些具體方面影響到呢？
3、關(guān)鍵因素中哪些業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題？
這個(gè)思路一旦清晰，就會(huì)很快得到業(yè)務(wù)部門的共鳴，訪談就會(huì)順利進(jìn)行。
本來這兒會(huì)有一個(gè)模板分享給大家，不準(zhǔn)備放了，還是希望大家能自己思考。
不懂業(yè)務(wù)不要緊，在訪談業(yè)務(wù)高管的時(shí)候，就是了解業(yè)務(wù)的過程；
不清楚怎么談，按照GAP模型，談業(yè)務(wù)關(guān)注的業(yè)務(wù)目標(biāo)、績效目標(biāo)，就會(huì)很順利的切入；
怕被訪談對(duì)象跑偏怎么辦，看上面的邏輯，只要你環(huán)環(huán)相扣，不會(huì)被帶溝里面的；
達(dá)芬奇說，“一個(gè)不依靠理論指引而盲目熱衷實(shí)踐的人就像遠(yuǎn)航的船員失去船舵和羅盤一樣，永遠(yuǎn)不知道他到底身在何方“-----希望lynn姐通過這篇文字給小伙伴一些方向。
