? ? ? ? 所謂“職場囚徒”，是一個比喻的說法。顧名思義，是說在職場上存在這樣一種人，他們固步自封，墨守成規(guī)，缺乏開拓進(jìn)取的活力。具體表現(xiàn)為，：他們能夠達(dá)到企業(yè)的績效考核要求，但對進(jìn)一步提升業(yè)績?nèi)狈恿ΑＫ麄兗炔粚儆谄髽I(yè)加強(qiáng)激勵的高績效員工，也不屬于需要淘汰的對象。他們不會積極宣傳自己的企業(yè)，也不會衷心的贊美自己的企業(yè)。他們在表面看來能夠勝任本職工作，但如果公司里這類員工的比例過高，不僅會妨礙公司吸引更優(yōu)質(zhì)人才，還會影響公司的長遠(yuǎn)競爭力。
一，容易被忽視的職場囚徒困境
? ? ? ? 總的說來，“職場囚徒”是一群因循守舊、自甘平庸的人。他們往往放棄了夢想，也就是自身發(fā)展的維度，而僅僅停留在養(yǎng)家糊口，在這種相對穩(wěn)定的境遇中過著得過且過的生活。表面上看他們并沒有什么明顯的“瑕疵”，但是卻往往散發(fā)負(fù)能量給周圍的環(huán)境，因此在實(shí)際上造成了一種囚徒困境，這種困境既卡住了公司的進(jìn)一步發(fā)展，也卡住了求職者本人在職業(yè)生涯中向上的通道。如果一個應(yīng)屆畢業(yè)生懷揣美好的愿景踏入職場，他的身邊恰恰是這種職場囚徒，如果他缺乏足夠的定力與目標(biāo)，很容易接受不良暗示，過早淪為死氣沉沉的“職場囚徒”。這其實(shí)是一種損人不利己的現(xiàn)象，因?yàn)閷β殘銮敉奖救藳]有任何好處，反倒辜負(fù)了上天賜予自己的天賦才華和一個健康的身體，如今沒有擺正自己的位置，每日里虛擲年華。因此，職場囚徒是一個頗有研究價值的課題。
? ? ? ? “職場囚徒”并不是一群需要批判的人，而是需要得到正視和改造的人。他們的個人能力往往并不低，收入在同類職業(yè)中往往中等偏上，但是卻沒有充分發(fā)揮出自己的潛力，也不能在個人的職業(yè)前途中獲得充分的成長，仿佛一個人的身體患上了亞健康。 既已被困住，又缺乏主動突圍的靈感和魄力。根據(jù)怡安翰威特最新的一項(xiàng)調(diào)研顯示，全球企業(yè)范圍內(nèi)，有約8%的員工屬于“職場囚徒”。“職場囚徒”往往被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門忽視，也往往被他們本身所意識不到。
二，“職場囚徒”的類型
? ? ? 職場囚徒雖然是一個比較熱的話題，但是我們也應(yīng)該客觀的看到，職場囚徒不能一概而論，他們也有不同的類型，應(yīng)該分別采取不同的對策。因?yàn)槿耸亲顝?fù)雜的，人的思想和特質(zhì)是最復(fù)雜的，也是最深奧的，分析和界定人最需要小心翼翼。簡單的梳理一下，職場囚徒姑且分為以下幾種類型：
1、平庸度日型。他們對職業(yè)沒有更高的向往與追求，“差不多”、“混日子”、“求安穩(wěn)”成了最核心的訴求。他們已然淡忘了曾經(jīng)意氣風(fēng)發(fā)、年少輕狂的自己，平時的談資很少涉及專業(yè)領(lǐng)域的交流和有點(diǎn)高大上的精神追求，而是停留在娛樂八卦與吃喝玩樂中，有種一眼望盡天涯路的了然。
2、抱怨唱衰型。缺乏努力工作的激情和主人翁責(zé)任感，習(xí)慣于訴苦，抱怨，發(fā)牢騷。對單位諸多不滿，對已經(jīng)給了自己很多作為衣食父母的單位缺乏感恩之情。盡管如此他們依然期待能夠繼續(xù)混下去，而沒有勇氣離開這去尋找新的生命機(jī)遇。
3、捍衛(wèi)地盤型。這些人往往已經(jīng)做到了中層管理職位，擁有自己的權(quán)力和地盤。隨著時間的變遷和人員的更迭，防范著新來的更優(yōu)秀的人取代自己，搶走自己的飯碗，不斷規(guī)避著來自各方面的風(fēng)險。他們屬于一群跑偏了的人，曾經(jīng)的激情和斗志從業(yè)務(wù)領(lǐng)域和人生境界，轉(zhuǎn)移到權(quán)力爭斗和勾心斗角，從而踏上一條不健康的旅途。
三，職場囚徒產(chǎn)生的原因分析
1,囚徒思維vs領(lǐng)袖思維
? ? ? ? 什么樣的思維決定成為什么樣的人。每個人的言行舉止都會對周圍的人產(chǎn)生影響，他的氣場都會或多或少的同化周圍的環(huán)境，并且彼此同化。充分意識到這種影響，并且有責(zé)任感有擔(dān)當(dāng)?shù)娜スぷ鳎@樣的思維就是領(lǐng)袖思維。從這個意義上來說，任何公司中所有的參與者都是領(lǐng)導(dǎo)。
? ? ? ? 具有囚徒思維的人，總是習(xí)慣于看到事情不利的一面，受限制的一面，而忽視事情有利的一面，能發(fā)揮主觀能動性的一面。把主要精力放在自己的個人得失上，對幫助別人，指導(dǎo)別人、對別人施加積極影響方面缺乏熱情。遇到挫折也總是從外部環(huán)境上找原因，而缺乏自省和自我解剖的精神。而具有領(lǐng)袖思維的人總是在尋找改變局面的機(jī)會，他們把注意力放在幫助和指導(dǎo)別人上，而不僅僅是自己可以得到什么。他們樂于看到工作有效地得到開展，而且總是準(zhǔn)備去承擔(dān)更多的責(zé)任。他們喜歡創(chuàng)造性地解決問題，而且歡迎別人提出建議。領(lǐng)袖散發(fā)出的正能量具有吸引力。因此許多人都效仿他們，采用和他們一樣的積極風(fēng)格，無形中起到了導(dǎo)向和表率作用，也為日后自己的職位晉升打下了很好的鋪墊。
2，本人缺乏職業(yè)理想和精神追求。
? ? ? ? 本人缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃或職業(yè)理想定位。其原因是對自己的能力，特長，興趣愛好等實(shí)際情況缺乏一個客觀公正的認(rèn)識。找不到用武之地或者說理想職業(yè)。同時對人生的精神追求和價值訴求，也缺乏強(qiáng)烈的意愿，以至于缺乏耐心等到適合的機(jī)遇出現(xiàn)，以至于在謀生和養(yǎng)家糊口的漩渦中沉浮不已，得不到解脫。
3，企業(yè)制度和工作作風(fēng)方面的原因。
客觀來講，職場囚徒群體的出現(xiàn)，跟企業(yè)相關(guān)制度不完善不無關(guān)系。
（1）比如職業(yè)通道設(shè)計(jì)得不合理。“職場囚徒”很多是企業(yè)中層管理者，他們在一個崗位上滯留了太長的時間，對于業(yè)務(wù)早已爛熟于心，同時晉升無望的職業(yè)前景令他們失去了進(jìn)一步提升業(yè)績的動力。另一種情況是“業(yè)績優(yōu)而仕”的高績效業(yè)務(wù)人員出任中層管理者的職位，這類員工具有較高的業(yè)務(wù)能力（如銷售、技術(shù)開發(fā)），但對于管理工作卻并不熟悉，如果企業(yè)沒有對他們提供必要的支持培訓(xùn)，這類人員很容易因不能充分勝任工作而心生倦怠。但與此同時，擔(dān)任中層管理者所獲得名譽(yù)、收入等實(shí)際的好處，又令他們不愿主動離開所在的企業(yè)或崗位。
（2）再比如，績效管理的缺失也會導(dǎo)致“職場囚徒”的出現(xiàn)。有一些領(lǐng)先的企業(yè)宣布取消績效管理，如2013年微軟宣布取消績效考核評級制度，2015年埃森哲取消績效考核。這并非預(yù)示著績效管理在企業(yè)管理中的終結(jié)，只是管理的方式、方法發(fā)生了變化。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有少部分“職場囚徒”認(rèn)為目前的績效管理方式讓他們能夠“致力于實(shí)現(xiàn)”組織目標(biāo)。如果組織改善績效評估，領(lǐng)導(dǎo)層就會更清楚地識別出績效欠佳的“囚徒”，并給他們制定改進(jìn)計(jì)劃或者予以辭退。
（3）再比如，不合理的薪酬設(shè)計(jì)也會滋生“職場囚徒”。任職時間越久的員工越有可能變成“囚徒”。對于一份并不稱心如意的工作，支持其留下的一個充分理由就是豐厚的薪酬。盡管如此，調(diào)查發(fā)現(xiàn)“囚徒”們總體上對薪酬滿意度的打分仍很低。我們從實(shí)際薪酬與“薪酬感知度”對應(yīng)來看，薪酬越有競爭力的員工越有可能變成“職場囚徒”。
4，企業(yè)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化
如果從以人為本的角度來談企業(yè)管理，那么就必須要強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化。做一個立體的全方位的有血有肉的人，就不單需要創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，而且需要得到精神引領(lǐng)。古語云“道不同不相為謀”，如果企業(yè)能夠聚集一批人生觀價值觀一致的人共謀大業(yè)，那就是比較高一個境界。如果員工業(yè)績出眾，但是思想與公司不合拍，那這種合作注定是不長久的。 據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，一個公司企業(yè)文化（包括品牌認(rèn)可、工作作風(fēng)、員工關(guān)懷、價值觀）好壞對員工影響非常大。剔除薪酬和績效考核因素，企業(yè)文化影響比重達(dá)到56%。這組數(shù)據(jù)其實(shí)也論證華為、阿里巴巴這樣的大企業(yè)為何如此重視企業(yè)文化建設(shè)。
古今中外，凡做的長久的企業(yè)，無不是擁有合乎于道的優(yōu)秀的企業(yè)文化。所以，企業(yè)的管理層除了商討怎樣面應(yīng)對職場囚徒以外，也要反思自己的企業(yè)文化建設(shè)。
四，職場囚徒困境的應(yīng)對策略
? ? ? ? 大而言之，職場囚徒困境是一個很大的社會問題，涉及到各個相關(guān)利益方。妥善的解決職場囚徒困境問題，不但有利于個人幸福，企業(yè)發(fā)展，也會為整個社會注入生生不息的正能量。
1,企業(yè)管理者怎樣應(yīng)對職場囚徒
? ? ? ? 這里所說的企業(yè)管理者，包括員工的直接主管，人力資源部門，也包括企業(yè)的決策層。因有時候職權(quán)有交叉，所以融合在一起論述。
? ? （1）對于“職場囚徒”，既不能一裁了之，也不能聽之任之，建議先采取重新激活的做法，根據(jù)實(shí)際情況先后予以改造、轉(zhuǎn)崗和辭退。重新激活“職場囚徒”會給企業(yè)帶來更高的績效提升。“職場囚徒”能夠晉升到公司中層，能夠獲得超過市場平均水平的薪酬，可見其并非碌碌無為之輩，更多的原因在于企業(yè)并未很好地發(fā)揮出他們的價值，做到人盡其才、物盡其用。
根據(jù)Facebook所做的一項(xiàng)嘗試，在推行了積極的人力資源工作之后，之前業(yè)績最差的員工中有30%會在下一年度成為優(yōu)秀員工。因此激活“囚徒”員工對企業(yè)而言是一種行之有效的業(yè)績提升手段。
（2）研究表明，只有40%的“囚徒”聲稱管理層鼓勵他們?nèi)硇牡赝度牍ぷ鳌Ｗ鳛楣芾碚撸c職場囚徒進(jìn)行有效溝通，進(jìn)一步了解他們的偏好，他們的訴求，重點(diǎn)關(guān)注影響敬業(yè)度的驅(qū)動因素。可以詢問他們的感受，了解他們是否得到了足夠的認(rèn)可，以及工作、生活中影響他們自我成就的關(guān)鍵因素，并與其討論興趣愛好、職業(yè)理想與職業(yè)規(guī)劃。這是一步非常有成效的工作，通過這一步就可以做到心中有數(shù)有的放矢。
（3）怎樣激活職場囚徒員工
①激活“職場囚徒”的第一步，是對他們重新進(jìn)行人才測評，識別他們的職業(yè)發(fā)展?jié)撡|(zhì)，評估他們是否處于合適的崗位上。在評估工作中，企業(yè)需要明白，這并非人力資源部門自己的事情，員工需要和企業(yè)管理層直接對話。企業(yè)管理層要明確地向員工表明態(tài)度，管理層要讓員工明白，他們具有很大潛力但有待發(fā)揮。
②如今的員工對職業(yè)發(fā)展的期望是“小步快跑”式的，希望每一兩年就能夠獲得晉升或者承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性的工作。接下來就要求企業(yè)改變過去那種漫長的、單一的職業(yè)晉升通道，為員工設(shè)計(jì)多通道的職業(yè)發(fā)展路線。企業(yè)要及時評估員工是否適合當(dāng)前的崗位，并考察該員工距離下一個崗位在能力上還存在哪些不足。根據(jù)評估的結(jié)果，企業(yè)需要制定相應(yīng)的計(jì)劃，并提供相應(yīng)培訓(xùn)的機(jī)會，幫助員工發(fā)展。
③此外，對于已經(jīng)獲得晉升的員工，企業(yè)還要考慮，是否需要提供輔助的支持，以幫助他適應(yīng)新的崗位，而不會因?yàn)殡y以勝任而出現(xiàn)倦怠情緒。如果企業(yè)的垂直晉升渠道有限，企業(yè)可以結(jié)合自身的業(yè)務(wù)創(chuàng)新，為員工提供跨界工作的機(jī)會。這幾年我們提到的企業(yè)要做“互聯(lián)網(wǎng)+”，傳統(tǒng)企業(yè)要加速轉(zhuǎn)型等話題，都意味著大量的跨界工作。企業(yè)也應(yīng)對跨界工作做好準(zhǔn)備，打通內(nèi)部的人才鏈，讓員工獲得不同的經(jīng)驗(yàn)和機(jī)會，建立合理的人才內(nèi)部流動機(jī)制。
④還有，企業(yè)要重構(gòu)績效管理。很多企業(yè)的績效考核就是一年一度的填寫表格，績效考評的結(jié)果高度保密，員工自己只獲得一個“優(yōu)秀、良好抑或是不合格”的結(jié)果，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。新生代的員工，比起知道自己的績效表現(xiàn)和薪酬獎勵之外，更希望了解自己與同事相比的表現(xiàn)。因此企業(yè)績效管理需要能夠提供科學(xué)的全方位的考核和反饋機(jī)制，并做到公開和透明，最大化的調(diào)動人的積極性。
⑤最后，也可能出現(xiàn)一些無法激活的“職場囚徒”，對此企業(yè)還是需要果斷地清除，防止組織被所感染，陷入組織績效的“黑洞”中。
? ? （4）對企業(yè)決策層來講，應(yīng)把企業(yè)文化建設(shè)提到重要地位。借鑒已取得成功的典范企業(yè)，結(jié)合企業(yè)主自身的人生觀和價值觀，創(chuàng)建合乎于優(yōu)秀商業(yè)傳統(tǒng)內(nèi)涵的先進(jìn)企業(yè)文化，打造上下協(xié)調(diào)一致的工作作風(fēng)和氣場氛圍。這樣既能有效的避免職場囚徒困境的出現(xiàn)，又能培養(yǎng)一個志同道合的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，以及一流的合力、創(chuàng)造力。
2. 非囚徒員工如何對待身邊的“職場囚徒”
? ? ? 一個是專注個人工作，堅(jiān)定個人目標(biāo)，避免受外界因素的干擾。一個是采取若即若離的處理方式，即不親近也不遠(yuǎn)離，并對他們提出的建議或想法進(jìn)行批判式吸收。這就涉及到一個定力的問題，也就是說我們處在種種復(fù)雜的環(huán)境之中，要有獨(dú)到的價值判斷，不輕易否定自己，不輕易改變初衷和既定方向。并且懂得親賢臣遠(yuǎn)小人的道理，鳥隨鸞鳳飛騰遠(yuǎn)，人伴賢良品自高，多多親近具有正能量的人，遠(yuǎn)離具有負(fù)能量的人。假如聽到一個人在那里發(fā)牢騷，或者說一些消極頹廢的話，那你就不要再聽下去了。
3，“職場囚徒”自身的應(yīng)對之策
（1）如果你覺得你屬于“職場囚徒”，要從現(xiàn)在開始尋求突破。首先，請如實(shí)回答幾個問題：當(dāng)前工作是否符合你的職業(yè)理想？其發(fā)展?jié)摿δ芊襁_(dá)到你的期望值？你是否能夠在當(dāng)前公司提高自身敬業(yè)度?對你來說怎么做才能實(shí)現(xiàn)提高?你需要組織或上司怎么做才能讓你全身心地投入?一旦你對上述問題有了清晰的答案，就要開誠布公的與自己的上司進(jìn)行一次溝通。接下來可以與公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定解決方案，以深挖自己在當(dāng)前崗位上的潛力。也可以主動申請崗位調(diào)離，接受新任務(wù)和跨界學(xué)習(xí)，以掌握新的技能和吸收新的思維，從而突破瓶頸期。
如果你確定無法在當(dāng)前公司提高敬業(yè)度，那么請反問自己：繼續(xù)留下來忍受“痛苦”是否值得?如果答案是“不”，那么你就要主動離職另謀發(fā)展。
（2）挖掘淪為職場囚徒的深層原因，進(jìn)行深入自我反思，對自己進(jìn)行二次認(rèn)知。
對于囚徒心態(tài)，只要記住你的立場是當(dāng)一位領(lǐng)袖，同時以這樣的姿態(tài)重新開始就行了。我們到世間來不是為了展示完美，而是為了取得進(jìn)步，體現(xiàn)精神。如果試著堅(jiān)持一段時間通過“領(lǐng)袖的眼鏡”來看這個世界，你就再也不想以過客或者囚徒的身份來審視自己的生活了。用這三種風(fēng)格中的任何一種都可以引領(lǐng)別人，但只有一種能改變這個世界。
? ? ? ? 古人云，大丈夫相時而動。我們的人生使命之一就是綻放自己的天賦才華，為這個世界貢獻(xiàn)一份獨(dú)特的美麗。如果為了五斗米折腰，而犧牲了自己的興趣愛好和天賦才華，那是非常不值得的。就應(yīng)該當(dāng)機(jī)立斷，趁現(xiàn)在自己尚未老矣，及時改變航向還來得及。如果當(dāng)前自己所從事的事業(yè)與自己的愛好和特長相一致，那么就重新制定自己的發(fā)展規(guī)劃，充分挖掘那一部分被埋沒的潛力，讓自己的職業(yè)生涯綻放第二青春！困境是自己走進(jìn)去的，也需要自己走出來，這個世界上真正能拯救自己的只有自己。沉默呀，沉默呀，不在沉默中爆發(fā)，就在沉默中滅亡！祝福著，涅槃重生，遇到更好的自己！
