最近，我們又被一代網紅格力董小姐刷屏了，并且刷屏的東西是發錢了，8月7日，格力電器發布公告稱，在原有的高溫補貼基本上，額外發給全體員工旺季高溫補貼1000元。補貼統一發放至員工的工資卡。發放的范圍包括珠海總部以及各子公司全體工作時間滿一個月以上的在職員工。2017年1月，董明珠表示：“我去年成為網紅，就是我給我的安裝工加了100元，為我的員工每個月增加1000元，年底我們發獎金平均每個人有1萬元，而且還給他們送了一部手機。”碰到這樣的領導，瀚哥看看自己的工資單，都有一種欲哭無淚，真的是太羨慕別人家的公司了。

工資相信是所有人最在乎的東西，說到工資，雇員們想到的是這個月的薪水有多少，有沒有年終獎，老板們想到的是我的成本是多少？一直以來，大部分的企業經營者都覺得應該付給員工一個社會的平均薪酬，這個薪酬既不會讓企業失去競爭力，也不能給的太高，否則老板自己的利益就會受損。但是，最近這個觀念正在被打破。

相信前一段時間華為的中年退休風波讓大家都心有余悸，在向著我們自己有沒有可能碰到職場天花板的時候，里面有一個細節引起了瀚哥的注意，這就是不止一個被退休的華為前員工都談到，自己在公司的這幾年有著不錯的收入，這個收入也讓自己的家庭承受起了較高的開支和債務，但是一旦從華為退休的話，他們將很難在市場上找到和華為類似收入的工作了，從而面臨著嚴重的中年危機。

對了，關鍵點在高收入，著名的管理學家杰克·韋爾奇先生專門強調過：工資最高的時候企業成本最低。今天我們就從華為這個地方切入來聊一聊高工資如何成為了一種有效的低成本商業模式？

一、高工資的文化到底來源于哪里？

說到高工資，高待遇很多人都會想起著名的狼性企業華為，有名的火鍋業顛覆者海底撈，珠海的女強人董小姐領導的格力集團，還有那些在華爾街之狼里面被神話的各種投資銀行們。但是，以企業高工資為文化的話，就不得不說起一家著名的企業：福特汽車。

這就不得不從一百年前說起了，在上個世紀之初的美國，受到工業革命的影響，美國的經濟高度發達，工業企業到處可見，但是，有一個問題極為嚴重，這個問題就是工人的極高流動性，為什么工人的流動性如此之高呢？原因就在于當時的文化，當時的美國用工文化認為，勞工是最為無賴的一群人，他們不學無術，組織工會，抗拒管理，所以一定要給他們低工資，一定要給他們高強度的工作，從而讓他們沒有精力來給企業鬧事。更何況當時的美國工廠和現在的中國工廠很像，都是賺的是辛苦錢，通過加工貿易低廉的成本來賺取不多的利潤，所以各個工廠都想方設法壓低員工的工資，從而降低企業的成本。

這一切都因為一個人而改變，他就是美國工業文明的代表人之一：亨利·福特，福特作為第二次工業革命的代表，他在1913年第一次將流水線引進了福特工廠，從而實現了工業史上的巨大革命，在流水線組裝之前，福特必須要將工人雇傭人數增長一倍才能讓自己的企業產量翻番，而安裝了流水線之后，工人數量沒變，產量卻在翻番，流水線作業極大地提升了企業的生產效率。但是，福特公司的員工人數正在以令人擔心的速度流失，生產線的工作極度消磨精神，高度重復機械化，從而導致了大批工人的離職。

為了留住工人，福特做出了當年最讓人意外的決定，第一，減少工作時間，將工作由每天的十小時減少到八小時工作制。第二，將工作的兩班倒變成三班倒。第三，福特將工人工資直接翻倍，由原先的2.5美元上升到5美元，從而讓公司一年的工資開支增加了1000萬美元，這個數字在當年都是天文數字。

福特直接表示說：工人是工廠最重要的資產，所以要給工人們漲工資，工資翻番能夠有效地提升員工的士氣，降低員工的流動率，工人們反過來可以買得起他們制造的產品，從而將有助于企業工藝的改善。福特的成果是顯著的，幾年的時間內福特汽車就從一個并不出眾的小廠成為了世界最大的汽車制造品牌，不到一年，年員工流動率由370%跌到了16%，勞動率上漲了40%至70%。招募的預備工人數量由53000名降到2000名。在1914年到1916年間，福特的利潤實現翻番，由3000萬美元增長至6000萬美元，而福特的T型車甚至成為了汽車產業的神話。在不少經濟史的著作中都認為，福特的超高薪模式觸發了美國的一場消費革命，從而推動美國成為了世界上最富裕的國家，并且成就了企業高薪文化的一個起源。

二、高工資為什么會有低成本的奇特效果？

說到這里，相信很多人都會不解，給員工開高薪不是一種非常不理智的行為嗎？對于消減企業成本，增加企業利潤并沒有什么好處啊？提出這樣的問題的朋友真的是提出了一個好問題，但是卻不得不說，這位朋友你不懂經濟學。

從經濟學的角度來說，我們考慮成本必須要考慮兩個成本，一個是會計成本，就是我給員工原先開了2000元的工資，現在我把薪水加到3000元，從會計的角度來說我多付出1000元的會計成本。另一個則是機會成本，就是我多付出的1000元的工資會給公司帶來什么樣的一個機會？

著名的革命導師馬克思在《資本論》中專門的寫到，工資的意義是維持工人生命和工人群體代際繁衍的一種必然手段。因此，人人都必須賺錢才能謀生，而工資、獎金、績效、小費等等共同組成了一個人在職場中的報酬水平，如果一個人的收入水平達不到社會平均水平，或者這個水平沒有辦法給員工住的暖生活的好的話，他的關注點就會放在其所處的環境，以及由此產生的焦慮上面。因此，絕大多數其他的企業管理激勵手段就會失效，所以陳春花女士曾經有過一個觀點：就是千萬不要輕易的給員工降工資。此外，管理學的理論也一直在證明，基本工資的增加能夠提升企業的績效，能夠增加對企業的認同感，如果向員工支付的工資比市場需求略高的話，公司就能夠吸引到更加優秀的人才，減少人才的流失，激發企業的人才生產力，從而提升企業的士氣。

瀚哥認為，其實現代企業最大的問題其實就是各個企業層級的委托代理問題，何為委托代理問題，就是如果這家企業是由一個老板自己開的，那么老板一定會為了企業竭盡全力，因為這是老板自己的事情，但是企業員工最大的問題是什么？是因為我是企業的打工仔，沒有人把企業當作一個自己的事業來看，所以他們就不可能把心思放到自己的工作中來，從而出現了基層員工，流動性大，處于一種四處在找工作，找到了又不安心工作的狀態，而中高層員工則是沒有真正用心來工作，不安心結果帶不出團隊，結果就是企業的發展的委托代理問題。

而解決的思路是什么呢？瀚哥認為解決的思路是外部問題的內部化，高工資、高待遇其實都是一種表象，是一種術的東西，真正的東西在于如何建立起員工的家園意識，中國人是一種極度重視家園的人，家的觀念已經深入中國人的內心深處，所以只有激發員工的家園意識才能夠真正調動起員工的積極性，所以道的層面是家園意識。

那么，為什么高工資會有低成本呢？原因在于三個方面：

一是高工資吸引一流的人才。正所謂便宜沒好貨，一流人才是企業最核心的資產，但是越是優秀的人才所需要付出的成本就越高，在一個公司中最有才能的，效率越高的人越容易離開，那么這個時候，用高工資可以成功的吸引一流的人才留在公司，從而給企業創造出更好的價值。

二是高工資減輕員工對于環境的焦慮。隨著社會對于員工的要求日益提高，“把事情做完”和“把事情做好”完全不是一樣的結果了。所以，員工對于環境的焦慮是讓他們內部化的重點難題，員工的工作態度很大程度上是受到其工作待遇和工作環境所決定的，我們什么時候最輕松，一定是在家的時候，我們什么時候動力最足，一定是做自己的事情的時候，所以高工資是一種降低員工焦慮，讓其把事情作為自己事情的一種手段。

三是高工資會降低企業的人力成本。其實對于一家公司而言，員工的穩定性是保證業務持續性的重要手段，一家總是員工跳槽的公司如何能夠保證業務的持續不中斷呢？每一次員工的跳槽，對于公司業務的連續性而言都有著巨大的損失，而重新招聘一名員工，從培養到上手更是要花費高昂的費用，從節約人力成本的角度來說，高工資避免跳槽和員工的大規模波動也是一種有力的辦法。

高工資往往卻是低成本，想明白這個道理的人往往才能構建最成功的商業模式。

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