前幾日寫了一篇《說走就走的職場(chǎng)，這樣任性好嗎？》，有朋友給我發(fā)了一段長長的留言：
“站在員工的立場(chǎng)上分析，如果是僅入職了一兩個(gè)月就迅速離職的，大多是覺得自己不能很好融入公司的，在公司也還沒有一定的重要性，這類離職的，走的迅速些，可能也不會(huì)給公司帶來特別的傷害。個(gè)人認(rèn)為，需要關(guān)注的是工作了一兩年，甚至四五年的員工離職，像這類員工，離職絕對(duì)不是沖動(dòng)的念頭，也絕對(duì)不是一兩件小事的壓抑，大多是長期的妥協(xié)，掙扎，融合后仍得不到很好的解決時(shí)做出的理智而冷靜的決定。我們往往只看到員工走的決絕，卻忽視了在這個(gè)決絕之前有很長一段時(shí)間是可以去發(fā)現(xiàn)，去溝通，去安撫，去調(diào)整的。但很多領(lǐng)導(dǎo)很難發(fā)現(xiàn)其中端倪，等到員工自己提出離職，為時(shí)晚矣。僅為個(gè)人拙見。”
她告訴我這是她3年招聘工作的心得，看得出是很用心很有感觸的。員工離職是企業(yè)很頭痛的一件事情，尤其是優(yōu)秀的、有潛質(zhì)的員工離開，會(huì)給公司造成直接或間接的損失。當(dāng)然，并非離職率越低越好，控制在合理的水平內(nèi)，想留的員工都能留下來，這樣就OK了。
每個(gè)行業(yè)的離職率的水平不一樣，我從事的醫(yī)藥行業(yè)，年度平均離職率在20%左右，有個(gè)朋友公司所在的餐飲行業(yè)年度離職率在100%以上，民營企業(yè)離職率相對(duì)較高，國企離職率低，新興產(chǎn)業(yè)的離職率高，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)離職率相對(duì)較低。找出離職率的原因，才能對(duì)癥下藥，雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)離職原因林林總總，但是我總結(jié)出其中幾條關(guān)鍵點(diǎn)：
1.企業(yè)文化不適應(yīng)
企業(yè)文化的范疇很廣，比如不認(rèn)同公司的價(jià)值理念，不適應(yīng)公司的制度、人際關(guān)系、工作方式等。有的人喜歡慢節(jié)奏的工作，有的人喜歡早九晚五，有的人喜歡開放創(chuàng)新的氛圍，有的人喜歡自主平等的工作，沒有絕對(duì)的好壞，只有是否適合、適應(yīng)，企業(yè)文化很難在短時(shí)間內(nèi)做出改變?nèi)ミm應(yīng)員工，即便是弊病，想革新也需要時(shí)間和勇氣。當(dāng)然，從不適應(yīng)到適應(yīng)也是有可能的，關(guān)鍵是如何度過這個(gè)過程，企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)得好，有可能很快變得適應(yīng)，如果聽之任之，誰也無法保證能順利過渡。
2.職業(yè)發(fā)展空間小
員工的職業(yè)發(fā)展期望遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出公司可以提供的可能性，或者沒有合理的職業(yè)通路，為員工順利實(shí)現(xiàn)這種可能。如果一個(gè)員工長期做一件事情，在工作內(nèi)容、工作方式、工作標(biāo)準(zhǔn)上沒有新的東西，在能力提升、職務(wù)提拔上也沒有可能，有抱負(fù)的員工很難安于現(xiàn)狀，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職意愿。
3.工作缺乏成就感
工作單調(diào)乏味、工作的價(jià)值無法體現(xiàn)，工作得不到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注，也得不到指導(dǎo)和表揚(yáng)，這樣的工作很難讓員工找到興奮點(diǎn)，久而久之，要么變成“長期冷淡”，要么就會(huì)“見異思遷”，所以不要怪員工不忠誠，這樣的工作和老板，有追求的員工如何不離開你？
4.薪酬待遇不匹配
薪酬雖然不是員工離職最重要因素，但是一直都是主要因素之一，尤其是當(dāng)員工家庭環(huán)境不好，又面臨結(jié)婚、買房、生子的經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，對(duì)薪酬的重視度就會(huì)更高。當(dāng)然，每個(gè)崗位在市場(chǎng)都有其相應(yīng)的價(jià)值，如果公司的薪酬與這個(gè)價(jià)值偏差太大，也是很難留住員工的。薪酬策略有領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型，如果你是最后一種，很難吸引最優(yōu)秀人才。企業(yè)文化在留人方面的作用很大，可是如果其他公司開出的薪酬高出員工現(xiàn)有薪酬的三倍，員工會(huì)毫不猶豫選擇其他公司。
5.與主管領(lǐng)導(dǎo)不和
找工作基本等同于找領(lǐng)導(dǎo)，而找領(lǐng)導(dǎo)就像找老公，離職就像離婚。因?yàn)橐黄鸸彩拢绻愿癫淮睢⒗砟畈淮睢L(fēng)格不搭，大家都很痛苦，離開對(duì)雙方都好。和諧的夫妻關(guān)系需要互動(dòng)，良好的上下級(jí)關(guān)系，更需要溝通、理解、扶持與包容，這種關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)占主導(dǎo)地位，起了決定性的作用，對(duì)員工的去留有重要影響，但并不是說員工離職就一定是領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)本身可能沒有錯(cuò)，錯(cuò)就錯(cuò)在發(fā)生了一段不該發(fā)生的關(guān)系，或者發(fā)生了關(guān)系，但是領(lǐng)導(dǎo)沒有很好的維系好這種關(guān)系。
除此之外，員工離職的原因還有很多，例如“世界那么大，我想去看看”、“我沒有任何建樹，我選擇辭職”、“就是想辭職”等等個(gè)性化的理由，如何應(yīng)對(duì)，因人因事因情而變。但是，企業(yè)應(yīng)該祝愿每一個(gè)離開的人都能有更適合自己的職業(yè)。
無論如何，解決離職率問題不僅要直接留，還要從搭建后備人才梯隊(duì)入手，這樣才能保證企業(yè)有可持續(xù)的人才供給，這是下次我想分享的話題。
