行業拓展，交通便利，職場relocate（跨城市）的工作形式與日俱增。
對于不同年齡段的職場人士，是否離開熟悉的城市出去發展？如何決策舍得？如何應變？
上篇，我們談到了職業初期（0-5年）和職業上升期（5-15年）的異地發展建議。今天，我們將對15年以上的職場資深人士，進一步來談談舍得決策，并深入應變。
第三種：職業成熟期（職場二線經理人/高管，工作15年以上，40+歲）
對于40+歲的企業中高層管理者，同樣面臨公司外地派遣的可能性，雖然職場上總體人數不如上述兩種多，但實實在在碰到一系列現實問題。
身邊有一些這樣的例子：國資委隸屬的港口企業，隨著企業級別提升，省級領導需要relocate去外地管理；央企中遠中海的合并，一批上海的中高層提升并派遣至外地管理；跨國集團大區經理被提升至全國總監，工作地需要base 到上?？偛康鹊?，雙城記的職場鐘擺對他們來說何嘗不是一種無奈。
因為這個群體擔負著企業的關鍵崗位之外，兼顧著家庭重任，上有年邁父母，下有學業關鍵時刻的孩子，個別甚至面臨家庭瓶頸（配偶裁員、失業、甚至離異），生活與家庭的壓力，迫使中年的發際線漸漸后退。
去還是不去？
從職場發展的角度建議：
? 對于男性經理人，還是建議服從分配，40+對男性從業年齡尚有一段較長的事業發展機會，派遣晉升加薪對家庭的頂梁柱來說，無疑是一件名利雙收的好事，人生有不同的城市生活經驗，也是一種積累。職場上多數男性亦是如此選擇，甚至看到聰敏人士工作之余順便投資房產的收益。
? 對于女性經理人，本文將重點分析。
第一種：不愿接受外地工作的應變。分享一個本人的例子，40+歲曾有提升全球巨頭企業中國分公司總經理的機會，需要base 去其他城市，孩子初中期間，當時考慮兩大原因：
1，恰遇公司合并，新頂頭上司的價值觀與本人完全背道而馳。
2，初中時間是孩子價值觀初步成立的關鍵，這個期間建立孩子的綜合能力與正確價值觀是不二的選擇，所謂的孩子叛逆期，就是對家長一種輔導能力的挑戰。
事實證明，之后孩子的學業順利，成績優異，親子關系的和諧，孩子的一篇“一生的導師”作文，總結了當時決定離職的回報。當時的自己，開始了自己規劃的培訓領域，白天工作，下班與孩子隨時雙向的溝通，輔佐孩子達成目標的同時開拓自己轉型的職業生涯
（Tips：在職場的前期需為未來備胎做一些準備）
第二種：接受外地工作的應變。再舉個例子，好友Y，孩子考入著名寄宿高中，自己又被提升全國經理人，家庭聚會時問起如何決定？我鼓勵她，去吧，現在開始自由一些了，通訊的便利完全可以彌補2小時的高鐵行程，何況周末能聚。孩子寄宿學校或留學的女性經理人可以考慮接受外地。
但問題來了，好友Y去了一線城市，就是不習慣，用她的話說度日如年。是呀，人生這般年齡習性早已入定，離家的孤獨，工作的壓力，頻繁的出差，心力交瘁。怎么辦？
有效的應變策略是：利用孤家寡人，大把時間努力工作，打出部門差異化的牌，若團隊中的大事，你主動扛起，干出業績，建立自身高價值。沉淀2-3年，向公司提出回自己城市base的機會（這里指職位不變，在自己城市的辦公地點工作，可以出差），若足夠聰敏的話，先成為頂頭上司離不開的合作伙伴。親眼看到有一位上司與下屬的對白：“你要在我離職后再辭職”。職場不變的原則是“上司對好下屬的依賴，勝過下屬對上司的需要”。記住這句話！當你對部門與上司的價值足夠大時，工作地點就可以談了，關鍵是前半句，智慧的你開始了嗎？
（ Tips：不要在頂頭上司的新上任期間提要求！那是不夠聰敏的。）
40+歲，人生不易，職場艱辛，且行且珍惜！
