1-組織承諾，就是組織的成員愿意把自己的力量和忠心的意愿，交給某個社會關系之中，是個體對于一個特定的組織接受、認同和投入的程度。
2-團隊組建之后，進行團隊建設的目的就是為了增加員工對于組織的承諾關系。但是，在不同的組織共同體里面，成員和組織的命運關系是不一樣的，團隊建設的方法是不同的。
A.職業共同體，員工主要是為了獲得薪酬。在這個階段，如果工作滿意度不高，只要條件合適，他也不會離職，還會保留著一種經濟交換的關系。他的心理期望，會傾向于從非正式組織或群體中形成承諾關系，保持一定程度的心理安全。當他和正式組織出現沖突的時候，他傾向于從非正式組織獲得同情和支持，非正式組織可能會成為一種隱性的破壞力量。
B.利益共同體，靠利益來維系的組織。很多成功的企業是把利益共同體和事業共同體嫁接起來，作為團隊建設的目標。
C.事業共同體，基于單純的理想，大家聚在一起就是想做成一件事。
D.命運共同體，類似軍隊中的團隊，一場仗打下來，是死是活，都在一起。
3-學畫共同體的“圓”
根據四種共同體的概念，要知道進行建設的團隊，包含了哪些人，包含了哪一類，或者哪幾類共同體的成員。
居于組織核心的人，是命運共同體關系。外邊一圈圓，是事業共同體，他們應該是為了組織的目標在奮斗，他們把組織的目標認定為自己的事業，他們可以擺脫開簡單的利益羈絆。在他們眼里，不僅僅有利益，利益和事業是交互一體的。如果某個組織，這個核心圓沒有了，骨干成員的眼里都沒有多少事業，只有利益，那這個圓就縮回到了上面大老板的那個圓。這樣的組織，是不會長久的。
在事業共同體外面，是利益共同體。組織中更多的人，是在職業的共同體上面。
在這四個同心圓有某些點，圍繞著這些點，又會有一些小圓，這就是組織中的那些小團隊。上一級圓中的點，就是下一級大圓的中心。從點和圓的位置關系，可以看出這個組織中的多數人，是為利而來，還是為事而來。大老板的一個智慧，就是努力通過有效的價值觀和文化建設，讓靠近組織中心的部分，圓更密，力量更強。
4-畫圓的目的在于提醒領導者，要有針對性地進行團隊建設，不同性質的團隊，建設的方法和手段是不一樣的。
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《史記·貨殖列傳》提到：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。” 用這一句話來形容組織關系中的人，在大概率上是正確的。從動機上看，人無論是在物質滿足還是不太滿足的情況下，追求更多更大的物質財富，都是人的一大目標。但對利益的看重，并不是否認不能有其他的追求。因而，在一個團隊組織中，劃分出來的四個不同層次的共同體，就有助于我們去分析團隊中的每一個人，更有助于我們在此基礎上，去有針對性地進行團隊建設方面的努力，所有這些動作的出發點和落腳點，都在于提升團隊員工對團隊的組織承諾，從而使員工更愿意付出，更愿意將個體的努力與團隊的整體目標捆綁在一起。
從人數的多寡來看，職業共同體——利益共同體——事業共同體——命運共同體，人數逐步減少，其中利益共同體是最主要的一個部分。團隊領導者尤其是大老板，根據不同的共同體進行針對性的團隊建設方面的改善，找到有的放矢，才能事半功倍。
看到課堂后的一則留言說，你提組織未來有多輝煌，希望員工以此為奮斗方向，可是員工僅僅關注自身這月的工資何時到賬，這就屬于對共同體的認知有偏差，最終不會有很好的激勵效果。我曾有過深刻的體會。在曾經服務的公司，部門內的基層員工普遍責任心差，工作動力不足，做的最好的就是按時打卡上下班。有段時間，我就找他們單獨聊天。聊過之后，我發覺之前的一套行之有效的激勵方法大面積失靈了。在我的概念中，但凡愿意出來工作的，無論付出的時間和努力有多少，無一例外都會跟收入待遇或是未來的發展前途有關系。但我面對的卻是這樣一群人，一不求發展有多好，二不求建立什么人脈資源，更關鍵的是不求收入有多高（即使有需求，如果要與工作量或加班做社會交換，收入待遇也可以不考慮）。后來我想清楚了，公司部門所在的地區，富裕程度非常高，當地的特色產業非常發達，加上城鎮化發展帶來的拆遷造富遠動，這部分本地員工最核心的訴求就是在家庭之外尋找一個舒適區，一份穩定的工作足以。對舒適區之外的努力，內心缺乏動力。
我的這段經歷就驗證了四個共同體的觀點。其實，我所在的部門只能算是一個“群體組織”，如果要建立一個“團隊”，對人的遴選必須是前提，人選定之后，再根據人的核心訴求進行有針對性的團隊建設活動，這樣才能促進組織承諾的達成。
