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? ? ? 昨天分享了關于王經理遇到的提拔難題如何解決的問題，恰逢周五自由分享時間，我想接著王經理的“遭遇”，來跟各位分享一下領導者總會遇到的一個課題——那就是什么樣的下屬值得提拔與培養。根據我多年的職場管理經驗，值得提拔與培養的下屬有下面幾種類型，供大家參考，如有不同意見，歡迎大家留言互動，我們相互學學習、共同進步。
? ? ? ? 如果我來提拔下屬，我會先考慮什么樣的人才呢？以下是我的考量關注的要素：
? ? ? ? 首先，人品好，有原則，底色善良。
? ? ? 有的小伙伴可能會說了：“萌姐，您怎么把人品放在第一條了？又不是招聘，人品有那么重要嗎？”人品真的那么重要嗎？人品當然是最重要的，不管是在招聘還是選拔“后備團隊”方面人品肯定要列第一位的。
? ? ? ? 如果不相信我給大家講一個我親眼目睹過的例子——我的這位我在某金控集團曾經共事的前同事A就是一位崇尚能力至上的業務總監，她提拔下屬的最重要原則就是“能干”，彼時我任金控集團的人力總監，按照集團流程，A提拔了自己的一位女手下B出任投資經理。一開始因為提拔了能力出眾的得力干將，A感到輕松了許多，那個階段A也是春風得意馬蹄疾，放心大膽的把很多具體執行的工作交給了B執行，A則去做很多對外直接跟投資人對接的難度較高、短期結果不太明顯的工作。我也由衷地替我這位同事高興——因為她做這種難度較高的工作越多，對她個人的提升就越快。不過讓我意外的是，在接下來幾個周的總裁辦公會上，總裁幾次破天荒地當著各位集團總監的面批評了這位業務總監A——說她團隊管理沒想法、落實工作不具體還不負責任，聽得我這個人力總監是一頭霧水，這話從何說起？A明顯也很挫敗，來到我的辦公室問我該怎么辦？
? ? ? ? 我：”你是什么樣的人、總裁又是什么樣的人，我是最清楚的，總裁既然這么說一定是發生了我們倆都不知道的情況，給你開個方子——‘話療’。”
? ? ? ? A柳眉倒豎：”我又沒得絕癥，你說什么化療？“
? ? ? ? 我：”你看看，你看看，漢語言博大精深，我說的此‘話療'非彼’化療‘，我說的是講話的話，你有誤解也實屬正常。“
? ? ? ? A:"那你快說說，如何話療。”
? ? ? ? 我：“話說破才無毒——咱們總裁也不是藏著掖著的人，你直接找總裁當面鑼、對面鼓的溝通一下——你最近跟總裁匯報工作頻繁嗎？”
? ? ? ? A：”最近太忙了，沒顧得上匯報工作。“
? ? ? ? 我：”我覺得應該是你們溝通出了問題，你跟總裁直接聊，一定能聊出個子丑卯酉來。”
? ? ? A：“好，我聽你的。”
? ? ? 說完A就去找總裁匯報工作了，很快事實水落石出了——原來是新提拔的B趁著A經常去拜訪投資人，忽略跟總裁溝通、總裁有時候去業務部門找A不在的時候，B明著是回復總裁A的去向，但是方式卻實際上是在總裁面前變著方式給A告狀——總裁得出了會上的那些結論。
? ? ? A氣憤地找到了我：“嘿，真是知人知面不知心，我前腳提拔她，后腳她就直接在總裁那里越級上報，不對，她還不是越級上報，如果我質問她——她肯定會說是總裁問她問題，她不得不回答。你說這樣的’小人‘怎么讓我給遇上了？我真是比農夫與蛇里面的那位農夫都冤。”
? ? ? ? 我：“喲，你可比那農夫幸運多了，農夫都丟了命，你不是還在這里活蹦亂跳的？說正經的，總裁對你的誤會解決了嗎？”
? ? ? ? A:"你那話聊還真管用，我跟總裁一匯報，總裁先讓我回我自己辦公室，過了一個小時左右，總裁又把我叫他辦公室——估計這一個小時是驗證時間，也怪我忽略了外勤跟總裁報備，給’小人‘可乘之機。”
? ? ? ? 我：“那接下來你想好怎么辦了？”
? ? ? ? A:"總裁發話了，這種人不能留，留來留去留成仇，讓你出面跟她談離職。剩下的就是你的事情了——按規矩來，協商一致解除，該給的補償給——總裁說這是花錢給我買個教訓。“
? ? ? ? 我明知故問道：”什么教訓？“
? ? ? ? A：”總裁說提拔下屬的時候不能只看才，不看德，德為先，如果這個人道德品質不好，能力越強越危險。總裁都替我考慮到了，這是在幫我清理門戶，下次我選人一定謹慎小心，還要跟你商量。“
? ? ? ? 我：”這選人，還是要你自己多觀察，畢竟接觸最多的還是你本人，人力接觸的有限。“
? ? ? ? A:"好的，我記住了，下次無論如何也不能提升這樣道德品質有問題的人了。”
? ? ? ? Tips：時至今日我仍舊很佩服我們總裁的干脆利落——她當日的當著眾人對A的批評，實際上就是為了點醒A——她的后院著了火，可惜A還是沒想到這一點，還是在總裁的直接點撥下看清了任用道德品質低下的下屬的危害性。
? ? ? ? Tips：如果領導者在提拔下屬的時候，不把道德因素放第一位，識人不當，那領導者就要做好隨時“農夫與蛇”悲劇重演的準備。
? ? ? ? 其次，工作態度端正、責任心強、對自己要求高。
? ? ? 有的小伙伴說了：“下屬的道德品質因素說完了，接下來的因素應該是能力了吧？”還真猜錯了，接下來我考慮提拔下屬的因素就是要考慮下屬的工作態度、責任心和對自己的要求，我要提升的是工作態度端正、責任心強和對自己要求高的下屬。
? ? ? 為什么要提拔這樣的下屬呢？因為從員工走向管理崗，那就要帶團隊了——以身作則、率先垂范是最重要的，如果我提拔的下屬是一個跟昨天案例中的老張一樣的“到了點就下班、工作熱情不高”，那我下面的團隊肯定也會有樣學樣——復制自己領導的行為模式。
? ? ? ? 在我曾經經歷過的公司有這樣一位副總C，他跟了老板特別多年，據說是老板一路從普通員工培養上來的，結果這位副總卻養成了一個這樣的習慣——那就是經常會當著旁人的面駁老板的面子，甚至是公然跟老板唱反調。我剛剛經歷副總C跟老板嗆聲的時候，非常詫異，還以為兩個人是什么親戚關系呢，老板大多數情況下還是不以為意，畢竟老板還是能夠包容C的。讓人沒有想到的是，C的下屬們也逐漸在模仿C的行事作風，也逐漸把C嗆聲老板的樣子學了個十成十，后來，我們吃瓜群眾看到的是C的下屬反駁老板，完全不顧及是否還有其他高管或者客人在場。終于，老板的忍耐是有限的，逼得老板把“屠刀”舉了起來，讓人力與C的某下屬協商解除勞動合同，就這樣，C還出面跟人力資源部狠狠地炒了一架——認為人力資源部做事根本就沒把C放眼里。
? ? ? ? 我直接懟C道：“您以為我們吃飽了撐的沒事干？老板沒發話，我們吃了熊心豹子膽敢這樣做？您要有意見，還真找不到我頭上！”
? ? ? ? C拂袖而去，轉天，我接到了老板跟C談離職的指令。
? ? ? ? Tips：道德品質沒有問題的話，接下來就要觀察下屬的工作態度、責任心以及對自己有無要求的因素了，如果下屬跟上文中的C一樣沒有養成良好的工作習慣，那最后只有自食其果的份。
? ? ? ? 最后，有包容心、愿意幫助同事、會換位思考。
? ? ? ? 有的小伙伴看到最后，可能會驚異于我的選材考慮的角度，我之所以考慮這方面的因素是因為好的領導者的前提就是要有包容心、愿意幫助同事、會換位思考。
? ? ? 當一個員工成長為領導者的時候，除了要完成本職工作，還要幫助下屬去解決下屬遇到的困難、協調相關資源，如果沒有包容心，那下屬遇到困難時，你會直接抱怨下屬的能力問題，而直接把下屬可能的進步機會給扼殺在搖籃里。
? ? ? ? ? 退一萬步講，員工即使犯了錯誤，領導者也不能只把眼光聚焦在錯誤本身，而是要幫助下屬去找到可能的解決問題的方案，如果候選人極度自私，那這個候選人就不是可以被提拔的對象。
? ? ? ? 我再來說一下換位思考的重要性：當員工遇到困難、挫折的時候，他（她）最想聽的是什么呢？肯定不是批評，那是什么呢？那肯定是來自于領導者換位思考之下的安慰、鼓勵或者是可能解決方案的思考的指導。
? ? ? ? 以上的這幾點，我就不一一舉例了，維度供大家參考。
? ? ? Tips：下屬之間能力與能力的差異其實并不是有我們想象的那么明顯，所以，領導者在考慮可以提拔的下屬的時候，能力絕對不是首要考慮之列的因素。以上的這三大方面，就是我作為一個領導者在選拔下屬的考慮次序，我在實際工作中也是這樣應用的。如有不同意見，歡迎多多留言互動，我們相互學習、共同進步。
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