用人單位在現行的法律規定中，是勞動合同法等法律中作為管理者的位置而設定的，但在實務中，用人單位并不因為管理地位而有利，恰因其是管理者而有苦說不出，因為雖然法律是公平的，但被頗有居心的人利用了，對企業來說就是看不見的坑。
真實案例：A公司聘請欲一名清潔工，入職要求就是能夠提供公司大堂地面的清潔及保養，很快人力資源部接到應聘者B投的簡歷。該崗位沒有什么特殊的技術要求也沒法設置書面的錄用標準，因為工作內容就是給大理石地面打蠟保養清潔。經過面試后，A公司和B簽了入職申請表后開始用工，雙方約定試用期間工資3000元，轉正后4300元。然而，試用一開始，B 卻表現出一種異常的消極倦怠的工作態度，清潔工作也沒完成。才工作三天，A公司已無法繼續接受其工作表現，提前通知他后要求他離職。B回復要求提供解除勞動合同通知書，但A公司無法確定是否應該給，因為A公司認為雙方還在試用期間，是工作態度有問題不予錄用。再后接到勞動局通知B已向勞動局投訴A公司。經調解，A公司向B支付了其試用期間應得工資，B簽收書面表示沒有其他爭議。兩周后，A公司接到勞動仲裁局寄來資料，B申請仲裁要求A支付違法解除勞動合同賠償金。
律師介入：在公司接到勞動局的調解通知后第一時間向律師反饋并咨詢應對方案。作為顧問單位的律師，我首先對公司提供的該案件情況判斷異常，作為新入職人員，其工作態度明顯懈怠，與正常入職員工不同。從該點出發，迅速開展調查。調查后發現，該員工于2012年至今，幾乎每年都有在行業公司的訴訟案件，雖然無法查詢到具體案件結果，但通過大數據比對，可以初步推斷該員工，可能是利用了其工作性質難以明確錄用條件或錄用標準，在用人單位沒有準備的情況下，以懈怠態度迫使用人單位不予錄用，隨后又以違法解除立即申請仲裁并起訴。因此，若此案再按以往企業的不符合錄用條件為由解除與其的勞動合同，肯定就掉進了他屢試不爽的法律坑里。據此，我收集B員工的大量過往訴訟案件，并與他提供給公司唯一的入職表進行比對，發現其填寫工作經歷有虛假成分，其填寫的工作時段明顯經過編造，該員工早于該時間已向其填寫的公司提起訴訟，而在其填寫的再該公司的工作經歷的時間段，其與該公司的勞動關系因訴訟早已結束。據此，我向公司提供的建議是，從該員工違背誠實信用原則切入，且必須在勞動局調解時做好進一步的證據收集。
該案結果：B員工在勞動局投訴時簽署了A公司提供的不予錄用通知，并雙方完成結算手續。在該通知回執中明確雙方再無其他爭議。B員工領到企業發放的其工作4天對應的工資收入后，立即申請仲裁，請求企業支付其違法解除勞動合同經濟補償金。最終該仲裁申請被駁回。
經驗總結：1、用人單位向律師咨詢的時間應當及時，無論是有無律師顧問的企業，在處理勞動關系上有猶豫事項時，應第一時間找專業意見，因為任何一個環節疏于準備很可能就得吃啞巴虧，如本案中，若A公司未在發現異常時及時向律師尋求專業意見，那很可能無法發現該案件實為法律碰瓷案件，很可能在勞動調解時就從是否符合錄用條件入手，最終跳進員工設的圈套。2、用人單位在處理員工關系上，必須隨時有證據思維，如A公司在提供不予錄用通知書時就要求員工簽署回執，證明試用工資領完后雙方再無其他爭議。
