VUCA時代的領導力開發

肖慶柱 領導力教練&培訓師

一、VUCA時代企業面臨的領導力挑戰

進入21世紀，商業環境復雜動蕩，企業的經營環境可以用VUCA來形容，VUCA一詞20世紀90年代起源于美國軍方，是Volatility（易變性）、Uncertainty（不確定性）、Complexity（復雜性）、Ambiguity（模糊性）的縮寫，概括了后互聯網時代商業世界的特征——一團亂麻。

摘自《VUCA意味著什么》（內森·貝內特（Nathan Bennett）、詹姆斯·勒莫因（James Lemoine））

這種高度動態復雜的環境對組織的領導力的發展提出了與以往巨大不同的新要求，而大部分企業領導力開發的實踐卻沒有做出有效的適應性轉變。全球知名領導力咨詢機構DDI2018《全球領導力展望I中國報告》調研結果印證了上述結論。

二、VUCA環境需要的未來領導力

??在VUCA環境下，企業領到了的開發應聚焦哪些能力呢？DDI2018《全球領導力展望I中國報告》調研結果，從商業環境挑戰視角，提出了數字化時代企業領導者的五項關鍵領導力：科技驅動、迷途領航、共創整合、調動人心和全局思維。在五項能力包括了業務層面的領導力（科技驅動、迷途領航）、組織層面的領導力（共創整合、調動人心）和思維層面的領導力（全局思維）。

陳春花教授通過調研訪談23家企業，在《解碼未來領導力》中指出：一般意義上的「領導」是形成愿景、傳播愿景、建立信任并激勵跟隨者的過程，并通過個人努力和授權下屬以最終實現愿景。從未來領導力的視角來看，這些一般意義上的領導定義，并沒有解答在巨變環境下領導者都會面臨的問題，諸如：如何解讀不同市場的未來趨勢？如何認知與識別不確定性？如何適應新技術帶來的無限可能性？如何開放邊界與組織外成員合作？如何應對全球化新格局？如何激勵創意員工、與新生代員工進行有效溝通？如何識別高潛力未來領導者？等等。今天人們所遭遇的問題，都是前所未有的問題; 所面對的挑戰，都是面向未來的挑戰。因此，人們需要真正具有面向未來能力的領導者，帶領他們在動蕩與不確定性的環境下，可以朝正確的方向前行。陳春花教授從領導者的素質能力層面，提出了一個面向未來的領導力模型Codes模型，提出了未來領導者的五項基本能力：

第一項能力是：美感度。包括：審美、創意、人文精神三個方面內容：

·審美：著意關注和細致體驗的行為。

·創意：人類克服自己的弱點，創造出新的成長空間。

·人文精神：能盡人之才情的個性創造。

曾任華為副總裁的徐家駿說：”多點人文修養和審美情趣，看起來與工作不怎么相關，其實太相關了。杰出成就的取得離不開對美的境界的追求，最偉大的科學發現，往往蘊涵著秩序、簡潔和美。缺乏一點審美的追求，什么UGLY的事情都敢做、不擇手段、凡事湊合，一點都不“高雅”，必將不能長久。”

第2項能力是：開放度。

開放度具體包含的內容是：擴大共同性、系統知識、跨界合作以及協同共生。

·擴大共同性：需要領導者打破過去的平衡、固有的邊界，放棄原有的核心競爭力，以免它們成為擴大共同性的障礙。

·系統知識：幫助企業組織分析、理解所有的運作系統，然后組織才有能力改造、重新設計系統，以提升到新的狀態。

·跨界合作：組織之間的競爭轉化成無邊界的競爭，無邊界競爭進一步帶來了無窮大的需求以及幾何級的市場。

第3項能力是：內定力(Dedication)

在復雜動蕩的環境下，一方面需要領導者適應環境變化，另一方面需要領導者堅定核心信念和價值觀，篤定而行。這就需要領導者有高度的內定力。

內定力維度最直接的表現是：確信、長期主義、韌性。

·確信：內省與內斂，敬畏與恭敬之心，確信的力量。

·長期主義：把愛、信任與承諾融入，并讓生活變得美好的長期主義者，才能夠超越變化得以持續。

·韌性：必須能夠不受環境的影響而保持為增長所采取的行動。

第4項能力是：同理心(Empathy)

今天的商業生態環境，個體差異、組織差異和文化差異，對企業的經營影響越來越多。個性化帶來的差異會成為組織成員充滿創意并相互激蕩智慧的源泉; 組織間的差異和不可替代性會讓協同與共生價值成為必然的選擇；甚至尊重人與自然之間、與宇宙之間的差異并約束自我，是人可以存活在宇宙之間的基本法則。這些都需要領導者使用同理心，從他人的角度出發考慮問題，并得到彼此的信任和真正的績效。

同理心維度具體內容包括：尊重差異、傾聽與坦誠、放棄個人偏好以及直面不想面對的。

·尊重差異：接納和理解這一切，去釋放影響力。

·傾聽與坦誠：傾聽、體諒、尊重或寬容別人，建立真誠和信任。

·放棄個人偏好：了解不同的視角。

·直面不想面對的：承認那些你不懂的東西，時刻準備學習。

第5項能力是：思辨力(Sagacity)

有效的未來領導者需要能夠在復雜性與沖突挑戰中獨立做出判斷，不會人云亦云，也不會固守偏執，同時能夠尋找到合理性。思辨，可以培養獨立發現問題，尋求論證，把科學方法應用到關于生活現象的假設中去，從而更好地理解生活的本質。

思辨力維度最直接的表現包括：界定問題、論證及對話、概念化技能以及平衡沖突與對立四個方面內容。

·界定問題：找到「真問題」是關鍵。

·論證及對話：時刻思考自己的觀點、找到理據，同時對別人的觀點進行判斷，虛心接受對方的思想。

·概念化技能：復雜問題簡單化的能力，尋找到關鍵因素。

·平衡沖突與對立：管理最終的結果是利益的整合。

世界領導力專家們的研究顯示，成功領導者身上不存在單一最佳的領導方法，惟一的共性是：他們都擁有強大的思辨能力。正如他們所言：「這些領導人具有超強的思考能力，這不僅僅體現于認知領域的一個方面，而是所有方面：推理、洞察以及自知之明。」

三、開發“未來領導力”需要實現的四個發展

為了有效培養面向未來的領導力，企業在領導力開發方面需要實現以下三個發展：

第一，? ? 個人領導力開發重點：從培養行為技能向開發心智潛能發展

億康先達國際咨詢公司（Egon Zehnder）的克勞迪奧·費爾南德斯－阿勞斯是高級咨詢師在《潛力：21世紀英才新標準》中指出，根據30年來的實戰經驗和深入研究確認：潛力是能夠預測各級職位人選能否成功的最重要因素，不論初級、C級管理者還是董事會成員都是如此。當下商海變幻莫測，國際市場對精英人才的爭奪越來越激烈，企業及其領導者必須進入識別人才的全新時代。我們對人才的評價標準已由體力、智力、經驗和能力，轉變為潛力。所以現在問題不是你公司的員工和領導是否具備正確能力，而是他們是否具有學習新能力的潛力。

傳統領導力發展項目聚焦在領導的行為技能上面，如領導者的溝通、激勵和授權等技能上面，缺乏對深層的領導心智或思維的有效開發。未來領導力的發展除了學習必要的行為技能外，更應該注重培養領導者的人文素養、開放思維和思辨能力，促進領導者的認知和意識升級，提升領導者的前瞻洞察力、變革決策力和學習創造力。

作者曾為某500強汽車企業設計“高級經理人深層領導力提升”項目。該項目的目標不是提升經理人的領導技能，而是改變領導人的心智模式，幫助他們增強中國汽車市場變化的洞察力和敏銳度，提升產品創新和組織變革領導力。該項目圍繞著“變化與恒定”、“差異與和諧”兩個主題，通過跨學科（經濟學、心理學、社會學、生態學和哲學等）的講座和互動研討方式進行，對提升領導者的心智模式起到了很好的作用，獲得客戶高度評價。

第二， 領導力開發的動力：從企業驅動轉向領導者個人驅動發展

傳統的領導力發展，未能有效地調動領導者自我覺察和自我變革的意識。因為傳統的領導力發展項目沒有深刻觸及領導者自我意識的變革，因而不能有效促進領導者者自我成長。只有當領導者個人深刻意識到自身的心智模式已跟不上時代要求時，他/才會積極主動地自我反思、自我學習、自我變革和自我成長。作者曾為某日企戰略事業部總經理做高管教練，幫助她改善對下屬的溝通輔導能力。在第三次教練面談時，她突然意識到她應該用我跟她溝通的方式去跟下屬溝通，接下來，她積極主動去嘗試跟下屬做教練式溝通，溝通的方式和效果都有了很大提升。

第三，? 領導力開發的方法：從課堂培訓學習向專業教練輔導發展

傳統的領導力開發的方法還是以課堂學習和培訓為主，這種以名師或權威講座為主的學習方式，學員往往只是聽到了一些新的觀念和經驗，對促進領導者的深層信念、價值觀和思維方式的改變收效甚微。而改變領導者思維方式的最有效方法是一對一領導力教練、團隊教練和行動學習的方式。如阿里巴巴推行的“三板斧實戰工作坊”就是培養組織領導力和團隊領導力的很好方法。

第四，? ?領導力開發的形態：從個人領導力向組織領導力發展

傳統的領導力開發是培養一個全能完美的領導者，然后由他去指揮一個團隊，通俗地說就是“一頭狼領著一群羊”。而新的環境高度復雜和動態，依靠個人英雄的領導模式已經無法適應，需要企業做出各部門能夠共享信息，集思廣益，協同共創做出敏捷反應，未來的領導力不僅體現在個人的領導素質和能力上，領導力也更應該被看做是一個組織或團隊協作共創的能力。因而在發展個人領導力基礎上，還需要培養團隊協作共創的領導力。

【參考文獻】

?DDI：2018《全球領導力展望》調研報告。

?陳春花：《解碼未來領導力》演講資料。

?克勞迪奧費爾南德斯－阿勞斯：《潛力：21世紀英才新標準》。

尼克·皮特兒：《領導力發展的四個趨勢》

【作者簡介】

肖慶柱，管理科學與工程碩士，團隊教練\引導師\培訓師。埃里克森國際學院與清華大學啟迪之星特聘“創業教練”。通過埃里克森國際學院《教練的藝術與科學》的認證培訓、芬蘭引導協會Grape people的引導師培訓、國際促動師協會WFA的促動師培訓，英國MTa體驗式學習國際認證引導師。肖老師曾擔任復旦大學管理學院“總裁高級研修班”和“卓越經理人研修班”項目總設計師和班主任，系統學習研修了EMBA和應用心理學課程。

肖老師擅長將培訓（training）、教練（coaching）和引導（facilitation）相結合，促進領導者的自我發展與團隊共創。肖老師主講的課程包括《教練型領導》、《領導決策力》和《團隊合作效能倍增》等領導力課程和團隊工作坊。肖老師曾為上海大眾汽車、惠普HP、寶鋼集團、華誼化工、華潤置地、越秀集團、中國銀行、交通銀行等多家中外企業提供領導力發展的項目設計、課程開發、培訓授課和教練引導服務。