九、師徒思維→團隊思維
在原來的提成制下，如果哪一位資深律師湊巧看上了某個新入道的律師，他們之間的合作關系一般類似師徒關系。徒弟只是幫助師父做一些輔助性的工作，師父對徒弟的指導也并非那么全面與深刻。如果師父在忌憚徒弟超過師父搶了師父的飯碗，那就會將關鍵的細節，關鍵的技術盡量隱藏。徒弟的進步，很多要靠自己的聰慧、機智、靈氣，甚至要有偷師學藝高超技術。
實習律師或者青年律師的狀態是，在開始的時候，沒有人去照顧他，沒有活干，沒有費收。偶爾有資深律師讓他去幫幫忙，一般是做一些拿材料、送材料的簡單的沒有知識和技能含量的活兒。因為一旦老律師用了新律師，一方面要給費用，另一方面他就有可能接觸自己的客戶，說不定就拉走了自己的客戶。青年律師往往是坐足了冷板凳，終于靠關系和接待咨詢漸漸有了部分案源，這才開始在自我管理、自我教育的過程中逐漸開始有了業務，開始有了收費。他以為是“關系”起了運用，他以為自己已經成長到足夠獲得律師業務的程度。所以沒有時間去總結為什么自己的業務會越來越好，沒有時間去總結自己執業中的經驗和教訓。
公司化模式下，實習律師的成長首先是整個團隊的必然需求。“進人”這一關是根據我們的實際需要制定計劃的，各部門事先根據業務量的大小提出“要人”的要求，管委會商討同意，確定要招聘的人數、專業、特點等，采用各種方式發布公告，再統一面試。這種定向招聘，不單單針對各部門的需要招人，而且要著重考察應聘人員與招聘崗位意愿、特點是否相符。采用這種方式聘用的實習律師或者律師，會很快適應招聘崗位的要求，補足該崗位團隊的“缺口”，與團隊共同進步。
況且，在新人入職做簡單介紹后，就要由各個部門的人對其進行針對性的培訓，采用預先設置的二十多項幫助新人熟悉情況，盡快進入狀態。這些培訓，覆蓋律師事務所的內務、業務等的事項、內容、流程、質量、標準等方方面面。不同的事情有不同的人予以介紹、示范，爭取做到事無巨細。財務可以介紹財務流程，前臺可以介紹如何迎接客人、接待來訪，高年級律師介紹與他們的層次相適應的各種技能及程序，合伙人則從律師事務所的理念、合作方式、薪酬、規章制度等層面來進行培訓。這種培訓，已經不再是簡單的師傅帶徒弟式的“傳幫帶”，而是團隊式的“集中培訓”，使其能夠在短期內快速上手。
同時，這種培訓避免了“師傅帶徒弟式”培訓的那種秘籍式的密不外傳，而是讓每一個人發揮不同的作用，哪怕這是一個剛剛進來的新人。下圖雖然是說團隊的作用機制的，也非常能夠說明我們團隊中對新人的培養：新人來了之后，我們不讓他去做冷板凳，而是融入團隊，去做他力所能及的事情，觀摩實戰，摸索方法，在實際的操作中增長才干。我們戲稱來我們所的人，我們都是像對待那些想學游泳的人，稍作講解，直接踢進泳池，讓他在撲騰中學會動作。
當然，我們新招聘的人，都是過五關斬六將進來的，本身就具有自我驅動的強烈意識，具有追求極致的強烈愿望。對于他們著手去做的事務，肯定不會直接交給客戶，我們會有相關的系列措施，來保證他們所做事情的質量符合我們的水準。
十、傳統木桶思維→組合木桶思維
管理學上有個木桶理論，是說木桶的水平取決于最短的那塊板，普遍認為需要補短板。后來木桶理論有了新發展，出了個長板理論，說不用補短板，找出木桶的長板來，發揮長板的長處與優勢就好了。這或許就是人家說的“一招鮮吃遍天”。
在此基礎上，我引申出來新的“長板理論”。我認為每個桶既然都有長板短板，那就不如把自己的短板扔掉，把我們每個長板拿出來，把所有的長板放在一起，箍一個新桶！這個桶，將集結了多個桶的長板，它超越了以前的每一個桶！
有些律師，他可能只具有一個方面技能，是單一的。他要把自己的各方面技能都完善起來，需要一個較長的時期。但是如果把具有各方面才能、技巧的人集合起來，不用再去補自己的短板，直接將不同的長板組合起來，就可以發揮更大的力量。所有的人都不是全能的，有些短處甚至靠學習也不能彌補。律所公司化，恰恰可以把這所有的長處都集合起來，互相配合，發揮最大的作用。
公司化的律師事務所，不再要求每個人都是全能全才，也不要求一個人技術全面，只要你能夠在一個方面具有特長，具有獨到之處，就可以成為我們的骨干力量，就可以成為我們的名律師。
當然，我們也為律師們找到自己的長板、培養自己的長板提供相應的條件。我們會分析他們性格、思維的特點，發現他們的長處，幫助他們制定“長板”發展計劃，為其提供基礎的物質條件，提供充分的內外部培訓，調整其所在的部門，讓其接觸相關的法律事務，輔導、幫助其進行案例檢索、撰寫事務文章、制定相關方案等等，使其“長板”能夠足夠“長”，長到同所的其他人、提成制律所的一般律師很難達到的的水平與高度。
當我們團隊內的每一個人都有了自己的長板，當我們的長板都足夠長的時候，在我們的公司化管理體制下，我們就成了一個無堅不摧的強大隊伍！我們的力量足以攻城掠地，足以不斷超越我們自己！
