到本書的最后了, 全書的視角都是通過管理者的, 所以在閱讀的時候,需要很強的代入感才能很好的理解書中的內容. 簡而言之,是需要自己有一定的高度.

正如之前和大家分享干法的時候,有些同事覺得你們到了這樣的級別職位后才會去考慮這些,我們底層員工還是考慮生計問題,其實這個理論沒有錯誤,但是. 我們需要去通過各種各樣的知識去提升自己的高度,才能理解更多更加升華的內容,這樣才能讓我們更快的達到這些所謂的高度.

書中通過文化,戰略,人才,決策,溝通和創新幾個大方向和我們詮釋了谷歌公司內部在管理和文化方面的一些內容.都是圍繞兩個概念,創意精英還有前面曾鳴分享的賦能這兩個概念.

針對管理者而言,賦能是一件非常有意義的事情, 我很慶幸我在的公司能夠讓我有賦能的感受,讓我感覺到我做的每一件事情都是有意義的,是為了我自己提升而去做的,絲毫不涉及到各項利益為前提.

對于下屬管理方面,通過這本書,我也非常深刻的意識到賦能的重要性,很多時候,我們都喜歡去做條條框框的工作,給我們一個清單,我們只要按照清單上面做的, 一條一條做了劃過去,多余的事情不要再讓我們做了,沒有辦法做到稻盛和夫說的那樣,"工作太有意思了,給我別的我還不干了". 我們想要讓我們自己做的和我們付出的成正比.

但是事實上,谷歌這樣的世界級的偉大企業,員工的任何一個革命性的創新都不會有額外的獎勵政策的. 大家都是自發性的去開發和創新并且樂于其中. 這因為谷歌的培養皿本身造就了這些創意精英的員工.

但是,并不是每一個人生來都是創意精英,我們需要有信仰,給自己的目標,讓自己成為創意精英. 這不是為了領導和員工講的,這是自己和自己說的話,有句俗話叫:開心是一天,不開心是一天,你為什么要不開心的過這一天呢.

如果覺得自己的工作很繁瑣,很煩悶,那么為何不去改變他,讓他成為有意思,有趣的工作, 去改進他,去完善他,在這個過程中,會收獲很多滿足和喜悅, 不知不覺已經朝著創意精英的方向發展了, 即使最后失敗了,或者因為某些原因不再從事這份工作了,不要緊,工作的意義不僅如此, 起碼我們在這個過程中學會了方法,學會了如何去處理這些的習慣.

很多時候,同事都會說,這些技術的問題還是得著你們,有些東西我們也沒去嘗試過,但我們最終都解決了,是因為我們的解決習慣不一樣.他們遇到問題的處理邏輯是讓專業人士解決,我們處理問題的邏輯是去發現問題,思考問題,學習方法,解決問題.也感謝同事讓我們學會和了解了又一個問題的解決方法.

重新定義公司,不僅僅是讓管理者如何從六個方向了解和學習谷歌的管理辦法,也讓我們學習到了如何去解決問題和處理問題的習慣.讓自己朝著創意精英的方向發展. 不錯的一本書,值得推薦.