我們做HR的都知道正式發(fā)放Offer給應(yīng)聘者且其接受后就進(jìn)入到入職引導(dǎo)流程環(huán)節(jié)了，但我們的入職引導(dǎo)都是在新員工正式入職后才開(kāi)始進(jìn)行，今天我想和大家伙兒聊聊怎樣入職引導(dǎo)和后續(xù)的事兒，看到標(biāo)題的伙伴們肯定想知道怎樣讓新員工第一眼就愛(ài)上公司，因?yàn)閻?ài)上公司新員工才能長(zhǎng)期穩(wěn)定的留下來(lái)。
經(jīng)調(diào)查70%的公司入職培訓(xùn)都是普通的無(wú)效的培訓(xùn)，培訓(xùn)周期很短，少則一天，多則一月。很多公司對(duì)于入職培訓(xùn)都不重視，或者說(shuō)不知道怎么做，在你經(jīng)歷的公司里有沒(méi)有遇到過(guò)這樣的公司：
A公司：入職培訓(xùn)做的形式化，不規(guī)范，敷衍了事，形式主義，培訓(xùn)就像走個(gè)過(guò)場(chǎng)，組織渙散，缺少凝聚力導(dǎo)致人心渙散。因?yàn)榭紤]培訓(xùn)費(fèi)時(shí)費(fèi)事，有的一個(gè)月定期或不定期地只集中安排一次培訓(xùn)。
B公司：將一堆員工手冊(cè)，保密協(xié)議書(shū)，安全生產(chǎn)資料，承諾書(shū)等發(fā)給新員工，看完后讓其簽字，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人簡(jiǎn)單地對(duì)PPT照讀下再安排筆試就算培訓(xùn)完事了，這樣的培訓(xùn)太生硬死板，后面就讓員工自然地熟悉公司環(huán)境，數(shù)月后或者只要1個(gè)月后再問(wèn)這些員工關(guān)于當(dāng)時(shí)的培訓(xùn)內(nèi)容比如化學(xué)品泄露的危險(xiǎn)性，你絕對(duì)會(huì)看到他們一臉茫然的表情。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)培訓(xùn)算是結(jié)束了，但對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，他們還需要進(jìn)一步熟悉企業(yè)來(lái)緩解他們對(duì)企業(yè)的陌生感，如果不消除陌生感，他們會(huì)產(chǎn)生壓力或有一些其他去留的想法。
以上可以看出企業(yè)傳統(tǒng)的培訓(xùn)都是以短期傳授知識(shí)的方式培訓(xùn)，需要員工自己與公司長(zhǎng)期慢慢地磨合，而隨著現(xiàn)在90和95后的員工不斷地加入公司，這些培訓(xùn)顯然已經(jīng)不符合他們的要求，市場(chǎng)上先進(jìn)的培訓(xùn)都將互動(dòng)體驗(yàn)和拓展闖關(guān)加入到培訓(xùn)里，我們都知道培訓(xùn)原本的目的宗旨是讓員工盡快融入企業(yè)，快速適應(yīng)公司環(huán)境。而現(xiàn)在培訓(xùn)的目的做著做著都變了，都是規(guī)章不停地完善，減少員工離職率，解決老板想法的問(wèn)題，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離了原本的目的，猶如公司永遠(yuǎn)只知道招人而不懂得去留人一樣。
那么如何讓新員工第一眼就愛(ài)上公司？
心法一、就是我們應(yīng)該將入職引導(dǎo)這一步放在新員工未正式入職前開(kāi)始做
新員工進(jìn)入公司工作后是一個(gè)人才在公司不斷增值的過(guò)程，我們將公司的背景情況，企業(yè)發(fā)展歷史，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等有關(guān)企業(yè)的理念告知新員工，植入到新員工的心中，同時(shí)讓其明確自己的職責(zé)和公司規(guī)章制度及行為模式，學(xué)會(huì)自我管理，快速融入企業(yè)，快速融入崗位的角色里。簡(jiǎn)單來(lái)講，一個(gè)公司好不好，在入職引導(dǎo)的過(guò)程中就可以一目了然。
心法二、可在入職前公司就幫其開(kāi)設(shè)好內(nèi)部的郵箱，分機(jī)等，事先讓其未來(lái)共事的同事打電話與其溝通
提前讓其了解部門(mén)直屬領(lǐng)導(dǎo)和同事等，甚至部門(mén)內(nèi)的一些情況都可以與其聊聊，HR可以提前將企業(yè)文化制度介紹等宣傳通過(guò)email或加其微信發(fā)送給新員工讓其了解，公司有e_learning培訓(xùn)系統(tǒng)的也可以讓其熟悉了解公司，這樣有助于其入職。總之可以這樣理解，對(duì)待新員工的態(tài)度就像對(duì)待客戶一樣就行。我們想一想是不是客戶來(lái)公司之前公司就已經(jīng)準(zhǔn)備得很充分了，員工既然愿意加入公司，就意味著這簽訂合同的背后是員工對(duì)公司的信任，公司就要好好對(duì)待員工，是公司對(duì)員工的一份責(zé)任。
心法三、公司應(yīng)該要規(guī)劃好培訓(xùn)時(shí)間，選擇培訓(xùn)時(shí)機(jī)
培訓(xùn)時(shí)間的多與少與解決新員工問(wèn)題的多少相關(guān)，培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇取決于新員工心理需求。比如剛?cè)肼毜膯T工到陌生環(huán)境會(huì)產(chǎn)生恐懼心理，最常見(jiàn)的就是到處問(wèn)人找洗手間，吸煙區(qū)，這些小事在老員工看來(lái)不算啥，但對(duì)新員工尤其是內(nèi)向的人來(lái)說(shuō)還是有點(diǎn)挑戰(zhàn)性的，所以我們要根據(jù)他們?nèi)肼殨r(shí)的心理需求來(lái)安排培訓(xùn)帶領(lǐng)他們參觀實(shí)地，如辦公區(qū)，宣傳欄，展示墻等實(shí)地，讓其直觀地認(rèn)識(shí)企業(yè)和熟悉現(xiàn)場(chǎng)工作環(huán)境，以消除他們的恐懼感。后續(xù)再根據(jù)馬斯洛需求層次理論隨員工心理需求的改變而安排培訓(xùn)。
為方便大家更好地理解如何用首因效應(yīng)做入職引導(dǎo)讓新員工第一眼就愛(ài)上公司。舉一家公司入職培訓(xùn)的案例：這家公司第一天的入職培訓(xùn)安排從上午9點(diǎn)半開(kāi)始，首先播放公司事先做好的有關(guān)公司文化簡(jiǎn)介的視頻，因?yàn)榕聠T工聽(tīng)不懂概念性的介紹，
所以往往都將公司使命愿景和價(jià)值觀等用講故事的方式生動(dòng)地吸引新人的注意力，以將概念性的介紹闡明清楚讓新員工的思想融入到企業(yè)中，讓其從虛幻思想的改變轉(zhuǎn)換成行為的改變，且讓其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。老板只要有時(shí)間會(huì)親自將公司情況介紹給新員工，讓新員工感受到公司對(duì)新員工的重視。下一步就是讓新員工互相介紹認(rèn)識(shí)，以更快地讓新員工之間消除陌生感，再由其直屬主管培訓(xùn)，讓新員工認(rèn)識(shí)自己的直屬主管，更快地融入到企業(yè)崗位的角色。
下午時(shí)新員工安排到各自部門(mén)，到崗前他們座位上的電腦電話都已事先備好，更讓新員工感到溫暖的是公司將主要人員的姓名頭像照片和聯(lián)系方式等信息做成了文件框放在桌上，所以待他們到崗后會(huì)有種很親切的感覺(jué)，而且直屬主管會(huì)讓周?chē)陆榻B互相認(rèn)識(shí)，每人介紹時(shí)間不少于一分鐘，這樣會(huì)讓新員工對(duì)老員工了解得更多些，如果當(dāng)晚方便的話部門(mén)會(huì)以歡迎會(huì)或聚餐的形式介紹部門(mén)的每一人給新員工，讓員工關(guān)系更近一步，這個(gè)歡迎會(huì)要選好時(shí)機(jī)，最好是當(dāng)晚不能拖太久，上面講過(guò)要根據(jù)員工的心理需求安排培訓(xùn)或活動(dòng)，因?yàn)閯倎?lái)公司時(shí)員工對(duì)公司比較陌生，所以很多在我們看起來(lái)不在意的小事都要在安排在這時(shí)以消除員工對(duì)公司的陌生感。
總之對(duì)哪里陌生就介紹哪里就好，對(duì)新地方陌生那就帶他參觀，對(duì)人陌生就介紹給他。這家公司很好地利用了心理學(xué)中首因效應(yīng)（即第一印象）通過(guò)入職培訓(xùn)建立起員工適應(yīng)新工作的信息，讓員工第一眼就愛(ài)上公司。
公司的簡(jiǎn)介經(jīng)過(guò)公司(主要是HR)培訓(xùn)讓新員工熟悉了解后下一步就是在崗培訓(xùn)，最好由部門(mén)直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工培訓(xùn)，針對(duì)部門(mén)人員情況指定匹配的導(dǎo)師安排一對(duì)一或一對(duì)多的導(dǎo)師師徒制培訓(xùn)，通常導(dǎo)師是將自己的日常實(shí)際經(jīng)驗(yàn)傳送給新員工，并給予指導(dǎo)扶持。入職引導(dǎo)計(jì)劃不只是HR部門(mén)要做的，也是部門(mén)需要做的計(jì)劃，部門(mén)做入職引導(dǎo)計(jì)劃時(shí)可參照以下步驟：
1、入職時(shí)直接上司要與新員工做單獨(dú)溝通，讓其深入了解公司組織文化戰(zhàn)略，并安排好最近的工作任務(wù)，同時(shí)主管對(duì)新人的專業(yè)能力，家庭背景和職業(yè)規(guī)劃興趣愛(ài)好等再更深入地了解，HR主管告訴員工的工作職責(zé)及其自身發(fā)展空間價(jià)值。中午時(shí)老同事和新員工一起吃午飯的同時(shí)多聊天消除新員工的陌生感讓其盡快融入團(tuán)隊(duì)，部門(mén)和HR主管后續(xù)一個(gè)月內(nèi)也要及時(shí)觀察新員工的情緒狀態(tài)看其是否有壓力。
2、在新員工逐漸適應(yīng)后的第2個(gè)月時(shí)部門(mén)可以直接給到新員工的績(jī)效期望，而HR則進(jìn)行核對(duì)和確保，然后對(duì)績(jī)效成果做出評(píng)估。
3、季度時(shí)部門(mén)主管協(xié)助下屬工作幫其建立企業(yè)組織內(nèi)部?jī)?nèi)有影響的伙伴關(guān)系進(jìn)行季度面談，面談要做到有理有據(jù)，讓員工信服。員工完成給予的任務(wù)后要及時(shí)反饋表?yè)P(yáng)，后面賦予新員工使命，讓其主動(dòng)工作融入團(tuán)隊(duì)，并給到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫其制定職業(yè)成長(zhǎng)計(jì)劃并檢查。
4、年中時(shí)進(jìn)行績(jī)效考核面談爭(zhēng)取做到讓下屬得到領(lǐng)導(dǎo)的支持認(rèn)可，并改進(jìn)其未來(lái)的發(fā)展方向。一般公司的入職培訓(xùn)都是標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化，沒(méi)有做定制化的培訓(xùn)，按照馬斯洛需求層次理論，每人每個(gè)時(shí)期的需求不盡相同，所以要以不同員工的需求來(lái)區(qū)分培訓(xùn)，特別是現(xiàn)在90和95后員工希望通過(guò)公司的平臺(tái)展現(xiàn)自我價(jià)值。
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