前幾天接到一位朋友來信咨詢，內容如下如下：
前同事回歸成為我的下屬。我們的工作類型屬于團隊分工，成敗總是看整個團隊，但分配好的事情，常常在他那環節發生粗心錯誤，而他總是習慣性地說「我以為是這樣……」，造成后面接手的伙伴需要加班補救。
試過幾次軟性暗示，還是沒什么效果。反映給上級主管時，總覺得他們好像沒有打算主動出面解決這個問題。面對上層主管消極的回應，中層主管該如何應對比較好？
身處不同的職業階層，會面臨到不同的課題。從員工身分轉變為主管時，難免會對于角色的轉換感到不習慣。面對前同事回歸成為下屬，又遇到對方工作表現不佳的問題時，我認為可以從三個層面切入，以下提供給妳參考：
1.撇除私人關系，把握管理權限
身為這位部屬的主管，妳應該撇除同仁間的平行關系，單他的工作表現，盡到積極管理的義務。妳所反映上層主管的消極態度，可能來自于他們授予管理權限給妳，期待妳能主動提出解決方案，他們則會在背后支持妳。
2.制定明確的考核標準
許多工作者在職場上遇到的績效問題，常常是出在主管只講了工作目標，卻沒有讓每個人都清楚了解工作流程及考核方法所致。尤其是團隊式的工作模式，更需要將目標訂定清楚后，再把各自負責的工作變成績效考核的依據，如此一來，工作將會流暢許多。
當公司有明確做出一套有效的績效考核制度，而且是白紙黑字記錄下來，就可以避免部屬說出推托之詞。但要謹記，在制定關鍵績效衡量指標（KPI，Key Performance Indicator）時，一定要先跟部屬溝通、說明，了解部屬是否確實知道自己將會如何被考核。
3.培養團隊精神
每個公司都有自己塑造組織文化及領導的方式，舉例來說，中小企業常出現偶像崇拜式的魅力領導，而外商則偏向制度式的管理。公司或團隊中若出現與組織文化格格不入的工作者，很容易造成人員流動。主管可以試著詢問人資部門在內部培訓上的建議，或透過團隊活動（Team Building）增加團隊凝聚力，將組織文化內化到團隊中，建立團隊齊心努力的精神。
