之樂日記：《一分鐘經理人》讀后感

最暢銷的管理學作品――《一分鐘經理人》作者肯尼思·布蘭乍得，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法。不僅對管理人員，對于日常普通的員工、家人都是行之有效，簡單實用。

"一分鐘經理人"的含義就是不用很多時間就能做出出色成果的經理。

一分鐘經理人工作的訣竅是：

一分鐘目標，一分鐘表揚，一分鐘批評。

希望下面的讀后感摘要能夠對我們以后的管理或者生活等等各個方面起到作用，那將是最大的欣慰！我們是否需要反思自己在管理、生活中『一分鐘』達到目標了嗎？

成為一分鐘經理第一個秘訣是一分鐘目標!

一分鐘目標就是：

1、大家同意的目標：雙方共同交流認可后確認的目標，用來績效考核的標準。

2、有效的措施：用什么樣的措施或者方案來保證目標的實現，而且這個措施是有效的。

3、一個目標寫在一頁紙上，字數不超過兩百五十個：目標要言簡意賅，不要長篇大論。

4、一分鐘可以讀完的目標：讀了能夠更能夠熟記于心。

5、在執行的時候，每天至少讀一遍：每天心中有目標，目標監督自己的行為。

6、同時，看看你的行為是否符合你的目標：進行核對、控制自己的行為同目標之間的吻合性。

成為一分鐘經理第二個秘訣是一分鐘表揚!

一分鐘表揚就是:

1、一開始就告訴人們，你會對他們的工作做出反饋: 注意人們的行動，盡力發現作對的事情。

2、及時表揚: 不必等到年終績效考核，實時分享成功的喜悅。

3、告訴他們，他們作對了什么——要具體：這樣有針對性的讓別人知道什么做對了，對在哪里。

4、告訴他們，你為他們作對事情感到高興；并且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這里工作的人都有幫助。

5、停頓一下，讓他們感到，你在為他們高興：讓別人感受到你的表揚是很誠懇的。

6、鼓勵他們再接再厲：讓人們能夠一直為他們的成功繼續下去。

7、跟他們握手，或拍拍他們，讓他們明白，你支持他們的成就：大家是同舟共載的，你是他們的后盾。

成為一分鐘經理第三個秘訣是一分鐘批評!

一分鐘批評就是：

1、事先告訴他們——以毫不含糊的字眼——他們應該怎么做: 知道在為什么下犯了錯誤，一針見血說到關鍵位置。

◎批評的前半部分

2、及時批評： 批評是有時效性的，這樣讓人認識最深刻。

3、告訴他們犯了什么錯誤——要具體： 說明錯誤出現在什么地方。

4、告訴他們你自己對此事的感受——以毫不含糊的字眼： 自己的感受是不安悶悶不樂,與犯錯誤的人一樣難受,不安。

5、停頓數秒鐘，造成不愉快的沉默，讓他們了解你的感受：加強對錯誤造成的深刻性。

◎批評的后半部分

6、跟他們握手，或拍拍身體，態度友善，使他們感到你是和他們站在一起的：自己和犯錯誤的人一樣是感受的。

7、提醒他們，你對他們非常器重：因為在意他們、他們對這個事情很重要，所有希望他們自己處理好事情，不要犯錯誤。

8、對他們強調，你所不滿的是他們工作的失誤，而不是他們本人：人和事是分離的，是這個人把事情做錯了（處理事情不對），不是對這個人有什么意見。

9、記住，批語后，事情就算過去了：人犯了錯誤而能自我解嘲作用很大。

《一分鐘經理人》學習筆記第四部分---一分鐘目標為什么有效

▲大多數經理人對待目標的常態：

大多數經理都知道他要員工做什么，但是他沒有設法讓他的部屬充分了解。他只是認為，員工應該知道。大多數經理雖然了解對結果的反饋是人類首要的動力，但他們卻設立第三種保齡球游戲：當球員站在端線準備滾球的時候，瓶子立好了，布也豎起來了，但現在多了一位角色，即一位管理員站在瓶子的后面。球員把球滾出去，他聽到瓶子倒下去的聲音，管理員豎起兩根指頭，表示瓶子倒了兩個，但事實上，不是所有的經理會說你得到兩分，而是說你有八個沒有打倒。。。

▲一分鐘經理人對目標的理論：

人的第一個動力是對結果的反饋。反饋是奪標的早餐。反饋才能讓我們繼續前進。員工應該知道他們的工作范圍,這樣他才有目標和方向，知道自己做的是否符合這個目標。由于績效考核讓很多經理人把員工行動的方向感迷惑了。

▲一分鐘經理人的目標要求:

花一分鐘時間

檢查你的目標

比較你的績效

看看你的行為

是否符合目標

要求他們記下重要的目標和職責，而不記錄工作的詳細步驟。

▲一分鐘經理人對人展望：

人人都是潛在的成功者,

有些人只是才華未露，

切不可被表象所迷惑。

《一分鐘經理人》學習筆記第五部分---一分鐘表揚為什么有效

▲一分鐘經理人的表揚理論：

如果你處罰一個缺乏信心、或因為缺少經驗而心理不穩定的人，后果就是如此。一個經驗不足的人做得不好（即無法達到目標），與其處罰他，不如引導他從一分鐘目標開始，讓他了解他應該做什么，并讓他知道什么是好的行為.

▲大多數經理人對待表揚的常態：

大多數經理只是在他的下級完全作對了事情才會表揚他，結果呢？許多人都無法達到高水準的行為，因為他的經理集中力量在找他的錯——找出他不符合工作要求的地方.

▲大多數經理人對待新人的常態：

很多人就是這樣對待新來的沒有經驗的人的。我們歡迎他來工作，帶他跟同事見面，然后，就撒手不管。我們非但沒有找出他基本作對的地方，反而用批評來促使他們工作。這就是今日我們看到最普遍的領導方式。我們把它叫做平時不管、到時算賬的方式。你讓他自我摸索，卻期望他做出好成績來，一旦得不到理想的績效，就批評他。最終造成這些人的產出極少——不管理還是質。

▲一分鐘經理人的一分鐘表揚對待新人或者有經驗人的常態：

訓練一個人從事新任務，關鍵是從一開始就在他干得好時及時表揚，讓他慢慢體會，直到他能夠完全正確為止.要訓練一個人使他成為成功者，最重要的就是要找出他作對的地方——開始的時候，是接近正確，然后逐漸達到標準的行為。對一個成功者來說，你就不必經常找出他作對的地方，因為好的行為者他自己會檢查自己是不是作對了，他有能力自我完善。

《一分鐘經理人》學習筆記第六部分---一分鐘批評為什么有效

▲一分鐘批評在使用上的幾個關鍵點：

1、及時反饋，是一分鐘批評有效的一個很重要的因素。

2、在進行一分鐘批評的時候，從來對事不對人。

3、管理方式的威力是來自對人的關心。

4、如果開始待人以嚴，然后知人善任，那么效果就會很好。

5、在管理人的時候，要記住，人的行為跟人的價值并非一回事，這一點很重要。人要能自己管理自己的行為才有用。這個道理不論對管理者，或對被管理者，都是如此。

6、在你批評一個人的時候，如果關心他的利益，一定能夠成功地進行一分鐘批評。

7、你要對人撫摸，就不要索取回報。你在管理一個人的時候，只有在對他有所給予的時候，比如保證、支持、鼓勵等等，才可以撫摸他。

▲大多數經理人對待批評的常態：

大多數經理都是，秋后算賬式的人物。也就是說，他把發現到錯誤——記錄在案，不立即進行批評，而等到檢查工作，或者大發脾氣的時候，一下子把幾個星期或幾個月來犯的錯誤全部拌出來,同時許多經理批評的對象是人。

▲一分鐘經理人對待批評的常態：

我只是批評他們的行為而已，所以我的批評，以及他們對批評的反應，都只針對具體的行為，絲毫不涉及人格的問題。他們的人格既未受損，就不會有自我防衛的念頭。一分鐘批評的目的在于消除不正確的行為，一分鐘批評的后半部分是用表揚來代替批評。

王之樂：（微信：1183081639）

酷圈科技COO、上海電商之家創始人、社群運營實踐者、

自明星塑造者、全媒體矩陣導師、

研究方向：新媒體、網絡傳播、文化市場營銷、電子商務、市場心理學、消費心理學等。