跨職能團隊能大幅加快產品開發速度，提高產品成功率。
總體來說，跨職能團隊能大幅加快產品開發速度，提高產品成功率。理想的跨職能團隊是這樣的：
– 由所有對項目成功起到關鍵影響的職能代表組成
– 跨職能代表自始至終參與項目
– 在一起辦公，易于溝通
– 有清晰的流程，便于每個人為團隊做出貢獻
– 有清晰的團隊績效目標，團隊成員均承諾目標，并能得到相應獎勵
– 有清晰的個人績效目標，以便進行績效評估和獎勵
– 有清晰的報告順序，以區分職能責任和項目責任
矩陣組織
矩陣組織結構是一種組織結構， 其中匯報關系按照網格或矩陣建立而不是按照傳統的層級結構。換而言之，員工通常向職能經理和產品經理雙重匯報。
職能型
? 項目分為多個職能模塊，每個模塊由相應的職能經理負責。由他們上一級管理者進行協調。
? 職能型組織在兩種情景下有一些優勢
–一次只做一個項目的公司
– 雖然公司同時開發很多產品，但是沒有一個項目大到有必要任命一個專屬的團隊領導。在這種情況下，默認采用職能型團隊
輕量型
? 有一個名義上的團隊領導負責該項目
? 項目負責人沒有真正的權力，只是監督由別人制訂好的計劃
? 項目負責人沒有權力改變或重新分配資源，職能經理保留項目權力，職能經理才擁有項目權力。
? 團隊成員很少感到自身完全參與到了項目之中。通常會導致優先完成職能任務，放松項目任務。
重量型
? 清晰明確項目的優先級，高于職能活動。
? 項目負責人有權力和威信指導團隊成員專注于項目。
? 在大多數情況下，團隊負責人對團隊成員的績效評價有重大影響，但團隊成員最終的薪酬、晉升和職業發展的最終決定權在職能經理。
自治型（“老虎”團隊）
? 團隊負責人非常像創業企業的首席執行官——通常對團隊成員完全負責——至少在項目周期內是這樣
? 賦予團隊負責人完全聚焦于該團隊的優勢
? 通常適用于重大的、 長周期的項目——比如高風險項目
? 在管理職責方面也會產生一些問題——特別是績效評價、培訓和晉升等
矩陣結構主要挑戰
? 想要給予職能經理和項目經理同等權力
? 問題是這經常引起管理混亂——誰有最終的權力？
最好的解決方法是：
– 職能經理負責績效評價、晉升等
– 項目經理負責項目績效
矩陣結構之間的對比：
