里卡多·塞姆勒曾經(jīng)在TED做過一次演講，題目是《公司，學校和生活中的前瞻性智慧》，或者叫《活著的意義》。演講中提及了塞氏企業(yè)的經(jīng)營，因為演講的主要內(nèi)容是塞姆勒的教育理念和他辦學校的成績，涉及公司管理的內(nèi)容不多，主要是對如何睿智生活的思考。
為了便于理解，我加了小標題，并對內(nèi)容做了刪改。整理后的內(nèi)容如下：
1｜條條框框
當你想到工作的反義詞，我們在很多時候會想到“休閑”。實際上，休閑是個非常累人的過程。你要去玩高爾夫球和網(wǎng)球，約見朋友，要去吃午飯，趕著去看電影。我們要做的事多得讓人應接不暇。其實工作的反義詞是“無所事事”。
你可以大致看一下我們是如何分配這一生的，你會發(fā)現(xiàn)存在一些周期：當我們有很多錢的時候，我們沒有什么時間。當我們有時間的時候，卻沒什么錢，身體也出了狀況。
塞氏企業(yè)是個結(jié)構(gòu)復雜的公司，擁有幾千名雇員，幾億美元的火箭燃料推進系統(tǒng)的生意，在巴西運營著4000臺ATM機，為幾萬人準備收入稅材料。這不是一個簡單的生意。
我們看著這一切說，我們不如把業(yè)務下放給這些員工吧，讓他們自己運營一個公司，我們把董事會所有那些條條框框的部分去掉，比如你要什么時間來，你要如何打扮，你要如何參加會議，你要說些什么，你不能說什么。
與其等到82歲的時候再去登山，你為什么不下周就動身呢？我一般會以員工工資10%的價格把周三返賣給他。這樣一來，如果他想要成為一個小提琴家，他就可以在周三去做。
第一批參與這個項目的是一批年輕人，平均年齡29歲。我對他們說，為什么我要知道你什么時間去工作，什么時間下班之類的信息？我們難道不能以此為交換簽署一個合同，從你那里購買點什么，比如一些工作？
２｜招聘和評估
于是我們開始一個接一個的提問。我們怎樣招聘？我們會出去嘗試招募，跟他們說，我們并不是只進行幾次面試，就讓你一輩子為我們效力。這不是我們利用余生的方式。來參加面試吧，任何對面試感興趣的人都可以來。
我們不希望只是通過填寫表格來判斷一個人是不是最佳人選。我會讓面試者花一個下午，一整天，跟任何他想找的人談話。確定塞氏企業(yè)是他想找的對象，以免他被我們廣告里寫的破玩意兒忽悠了。
慢慢的我們進入了一個過程。我不想讓任何還沒有被未來的下屬面試和肯定的人成為公司的領導。公司每半年，都要對每一個領導進行匿名評估。這決定了他們是否應該繼續(xù)在領導層任職。
多數(shù)情況下都是場景面試，如果他們得不到百分之七八十的肯定，他們就得走人。
3｜透明和自主
為什么員工不能自己定薪水？他們需要知道什么？員工需要知道3件事：他在公司內(nèi)部創(chuàng)造了多少價值，他在類似公司可以創(chuàng)造多少價值，以及我們整體上要付出多少努力才能負擔得起這些薪水。
于是，在公司的就餐區(qū)，設立了一臺計算機，員工可以進去查詢什么人花了多少錢，有了多少收入，他們創(chuàng)造了多少利潤，公司盈利了多少，還有多少利潤，等等。
當員工開始接觸這些信息，我會說，我不想知道你們花了多少天休假，也不想知道你們在哪工作。在某個時期，我們在一個城鎮(zhèn)有14個不同的辦公室。我會對他們說，去那個離你家最近，離你今天要見的客戶最近的地方上班，不要告訴我們你在哪。
即便我們有5000個雇員，我們的HR部門也只有2個人，謝天謝地其中一個已經(jīng)退休了。
4｜尋找智慧
員工是我們擁有的一切。我們不能設立一個部門專門照顧員工們的日常事務。當我們發(fā)現(xiàn)一些新方法奏效時，就開始探索，怎樣讓公司以更睿智的方式運作？
我會對員工說，讓我們做一個約定：你每周要售出57個器件。如果你在周三之前就賣完了，那就趕緊去休假吧。不要給我們制造問題，否則我們就得買新的公司，我們就得把我們的競爭對手買下來——就因為你賣了太多器件，我們就得忙到不可開交。所以，趕緊去休假吧，周一再回來繼續(xù)干活兒。
這個過程就是尋找智慧。在這個過程中，我們讓員工了解每件事，想要在一切行動中都做到真正的民主。
塞氏公司的董事會里，有2個和其他董事具有同等權(quán)利的空位，最先前來應征的2個人就能得到。于是，我們的董事會上會出現(xiàn)清潔工大媽投票的場景，而其他人都是些西裝革履、權(quán)高位重之輩。
