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上一章將到信息不對稱，人既要相互合作，又要防止互相欺騙。本章從這個視覺出發來解析企業的本質。
1、 工作or創業：這個命題經常被提出來做權衡對比。工作意味著放棄很多自由，還能遵守各種規章制度，自己單干更隨性，那為什么還是很多人選擇企業？主要是因為交易費用大小的博弈。企業中每天跟熟悉的同事工作，配合度也高，而單干的話意味著要面對更多的不確定性、沖突等，選擇自主創業的人必須有強大的心理承受能力，并且會權衡沉沒成本和邊際效益的關系。企業的存在最主要是因為團隊效應，當把一組資源，湊在一起，所產生的效用比單個資源的效益更大，這就是團隊效應（組合效應），在日常生活化中也同樣存在，比如兩樣菜色搭配、舞臺表演、健身鍛煉等。經濟學家認東西組合后，為團隊具有一種神秘的力量，把會無中生有產生一些新效用。
那作為一個團隊，如何判斷單個成員的貢獻率呢？誰的功勞大，單個成員的收入取決于他對團隊的邊際貢獻。這又是隱性的，無法單純從表面上識別，只能通過KPI或者其他制度進行考核，從而讓能者多酬，從而再次激發單個成員的邊際貢獻。
2、 資本和勞動力，誰適合當老板（亦可理解為領導者）：
用三個原則來說明：在企業中，是資本家強還是勞動力強？答案是弱者當老板，怎么理解？像前面的例子，加盟店更容易欺負總店，因為加盟店的各種行為舉止會影響到品牌，所以總店是弱者，同時它為了保護權益，才會簽訂不平等條約，以此來加強自身地位，消弱加盟店的地位。
資本家創辦企業要發展，他必須有建好的工廠、生產線，資金已投入進去，沉默成本已經出現，沒有退路；而勞動力企業關門與否與他們無多大關系，頂多換另一個老板。所以資本更容易被欺負濫用，而勞動力更容易偷懶。現在企業文化越來越多種多樣，也更人性化，目的只有一個就是讓勞動力利益向資本利益看齊。這是第一個準則。
第二準則是區分專用資源和通用資源：專用資源指高度依賴于所在企業平臺的資源，比如汽車制造工程師、餐廳廚師，專用資源需要在特定平臺上才能發揮作用，所以離開現有平臺，他們選擇的余地就小了，所以他們更關心企業的成敗；通用資源指無論放在哪個企業平臺都能發揮差不多功能，收獲差不多資源的人，比如保安、清潔員。
第三個準則固定收入和剩余索取：能夠明確衡量價值的人用固定收入，難以用固定方法衡量的人最好的辦法就是讓他們當自己的老板，比如投資者、企業經理人等，這種就用剩余索取的方式，拿企業剩下的收入。
3、同工同酬是否可行：競爭之下同工不同酬的現象會趨于消失。比如男女找個100元的工作，假定所有老板都喜歡男工，那女工就剩余。但是老板又同時喜歡錢，這時他招一個廉價又優質的女工做同樣的事只需80塊，成本降低，競爭力就提升了，其他企業也會運用同樣的方式，所以同工不同酬的現象會趨于減少和消失。
再來看同工同酬是否可行？假設必須支付同樣的報酬，企業會招什么條件的人？具備經驗豐富、能力強、團隊協作等是首選，所以那些競爭力比較弱的人就失去競爭優勢。這就回導致事與愿違的結果，嚴重的話，在同工同酬下很多弱者連工作都找不到。
還有一點是否實施最低工資法，需求第二定律提到，人是有彈性的，當價格過高時，會尋找其他對策。如果實施最低工資法，企業勞動成本增加，隨著時間的推移，可能會增加機器的投入，或者搬遷到成本更低的地方，這時人工勞動需求就減少，就會導致失業。同時這種情況也會剝奪窮人自立自強的機會，道理類似上面同工同酬下的舉例。
市場經濟中，特別是在中國勞動人口眾多的情況下，采用何種薪資制度，不僅關系到能否使更多人就業，而且也會影響到社會分工的協調性，進而影響整個社會能否穩定向前發展，所以必須站在更宏觀的角度看待。
