浮現在人們面前的也許是華爾街上那些衣冠楚楚、舉止得體的年輕人，他們代表著成功與自信。
或是美國全國廣播電臺CNBC那些聲音清楚洪亮的分析員和他們對市場走向的預測——盡管他們的預測往往將投資者引入誤區。
或是紐約證交所門前寬闊的大理石石階上，那永遠坐滿從世界各國慕名前來的人群。
再或許是熱鬧的42街、百老匯以及世界聞名的公園大道上各高樓大廈頂部那些讓人眼花繚亂的股市自動報價系統和互相交錯的紅綠線。
再或許是各大洋行醒目的廣告話：花旗銀行的“生活富有”；或波士頓第一銀行的“最便宜直接線上交易，五美元一次”，等等，不勝枚舉。
但在這一切聯想畫面中，我們看不見華爾街擁有一個工廠，生產一雙鞋襪，不為人們提供任何一個“可見產品”。
那么，他們是靠什么賺錢的呢？靠什么來維持華爾街數100多棟大樓的每天運轉呢？
我們知道，財富均是由人創造的。華爾街是怎樣創造財富的呢？世界第二首富巴菲特，是靠什么致富的呢？
靠投資，走長線，人們會立刻這樣回答。這個答案最多只對了一半，因為在人人投資的今天，并不是人人都能發家致富，而且有錢人畢竟還是少數。
也許有人靠的是僥幸，有的碰到了機遇；然而作為一個工業，華爾街能存在二百多年，不可能靠偶然的機遇。因為世界五百強的大公司，平均壽命也只有四十六年。
在1929年與1987年的股市大崩盤以后，華爾街均能反彈，這說明一個非常深刻的問題，那就是華爾街與工廠一樣，有能力并且在過去二百多年中創造著財富，只是他們創造財富的途徑與傳統工業的方式不一樣。
華爾街以自己的才能通過管理資產的能力而獲得財富，創造出來的產品不再是人們需要的穿在腳上的一雙鞋襪。
在鞋襪滿足以后的今天，根據投資人占有資產的多少以及投資風險的包容能力，華爾街替銀行的客戶們制定投資方案，替投資者們設計或買進賣出各個不同的金融產品，又稱“不可見產品”，為投資者創造財富，在為投資者創造財富的同時，自己也在賺錢。
不同于一雙鞋襪，一幢房屋，金融產品摸不著、看不見，是以“合同”、“契約”的方式出現。比如，用三千元購買十元一股的“中國電信”三百股，或者買進三千元固定利率在8％的政府十年國債券，這種成交，交到投資者手中的是一紙“合約”。
如果這兩個項目——中國電信和十年國債——是兩個很優秀的投資項目，三年后，也許十元一股的“中國電信”變成二十元一股，投資總額翻了一番；
而三千元的國債投資，在國民經濟搞得好，物價穩定，通貨膨脹控制在1％～3％的情況下，效益也同樣十分可觀，真的是“守株待兔”，坐在家里拿錢。
但如果國民經濟蕭條，加上戰亂、物價飛漲、通貨膨脹變為8％或以上，8％的國債投資就是很糟糕的投資：本金雖然保住了，但利潤率還比不過通貨膨脹。
這兩個例子是非常簡單的例子，要說明的是：華爾街是人為的市場，生產的是不可見產品，因其各大銀行所擁有雇員的優秀程度與資金多少取信于投資大眾。當在大眾管理資產妥善有“賺頭”的前提下，華爾街也“大發其財”。
由于華爾街的回報主要是靠人這“軟件”得來的，華爾街對個人的要求就特別高；又由于銀行各個部門是互相依存的，因此華爾街對由無數個人組成的團隊的要求也同樣高；
再由于華爾街永遠面臨的是不斷的新產品與風險的出現，新的市場的開發，新的顧客的要求，華爾街必須保持“年輕化”——在華爾街工作的最佳年齡在二十五歲至四十歲；
更由于在這個行業里的有限時間段內，人們期望他們的“最佳歲月”得到“最佳回報”，華爾街也是人性最暴露的地方：膽小與貪婪往往同步，公司的“辦公室政治”也應運而生，成為華爾街的一個可怖景觀。
時時聽見從華爾街退下的或仍然堅守陣地的人們搖首嘆息，將辦公室政治與美國人懼怕的另外兩件事稅收和死亡相提并論。
華爾街的白領心事重重，高收入的他們難逃這三大劫難：辦公室政治，稅收和死亡。即使如此，人們仍然“視死如歸”地要去華爾街。
華爾街文化的一個最大特點是其全球性：無論紐約的華爾街、倫敦的“華爾街”、巴黎的“華爾街”、東京的“華爾街”，均是孿生姐妹。
這些跨國大洋行的投資行為是全球行為，因而華爾街的文化也許是最不帶有“種族色彩”的企業文化。
一個世界，一個人類，一個市場，二十四小時交易，是他們常聽見的口頭禪。這里，不要將個人的偏見與企業的統一文化相提并論。
個人與集體、個人與個人之間總是有沖突的，盡管這些沖突有時根本不源于宗教信仰、政治偏見、皮膚顏色或地域口音。事實是，企業文化確實還因地而異。
公子量了解到一位華爾街高層對沖基金風險控制專家，他在紐約市場呼風喚雨。
當公司將他借調到東京市場時，他的技術能力非但沒有體現出來，反而因其個人開放的性格與在特定環境下（紐約）培養起來的心直口快的“企業文化”在東京惹下大禍：紐約與東京企業文化發生了沖撞，受犧牲的則是夾在兩個文化間的雇員。
也就是說，這位華爾街高層對沖基金風險控制專家，對對沖基金的市場風險與操作風險十分清楚，可是對企業文化之間，以及個人在不同企業文化中的個人風險卻不明白，因而導致工作失誤，最后他只好被迫離開公司——回紐約的退路也中斷。
華爾街文化首先是以人為本的文化。按照馬克思剩余價值理論來分析，一切剩余價值與財富均是由人創造的；
華爾街各大銀行、各董事局的大老板們，公司的CEO們或下面各個部門的決策者們，均把招人人或者裁人當作企業經營中最重要的兩件事。
根據高盛的一位客戶的說法，如果公司把人招錯了，這人會把公司給毀掉；如果公司把人裁錯了，這人也會通過法律訴訟，洗凈公司，讓公司“連褲子也穿不上”。
曾經在華爾街發生過兩件讓人側目的事：一是1995年巴林兄弟投資銀行在亞洲東京市場上雇用的一名外匯交易員，他將失去的資產掩蓋起來，直到公司輸掉上億的資產而不得不宣告破產，讓另一家老牌歐洲銀行ING買了去；
另一件事則是摩根斯坦利在紐約市場上雇用的一名股票分析員，這名分析員三年后被摩根史坦尼辭掉，被辭退的原因引起這名雇員與銀行的法律糾紛，為平息這場糾紛，據《華爾街日報》發表的一則消息，摩根“長痛不如短痛”，以庭外和解了結。
據說這名雇員拿到摩根上百萬的巨額賠款后，辦了一家報紙，專門與華爾街的銀行作對，人見人躲，華爾街的公司沒有誰敢再雇用他。
為找到正確的、合適的、同時又十分能干的人才，華爾街的大洋行不惜投入大量資金與人力進行這方面的努力。
這些人才的來源分為三個渠道：
（1）學校；
（2）內部推薦；
（3）獵頭公司。
每年四五月份，跨國大洋行——美國銀行、歐洲銀行、英國老牌銀行甚至亞洲銀行如新加坡發展銀行、香港匯豐銀行——都派自己人力資源部門的職員到全世界各大名校面試學生。
各大學校的“工作分配部”每年三四月中也將哪些公司將前來校園面試的信息告訴相關的系和院部，有興趣的學生前往填表，受其推薦甄選后，被銀行人力資源部門的人士面試。
根據面試結果（A、B、C、D）而被告知下一輪的面試，或被客氣地推掉：謝謝對該公司的興趣，我們祝你在以后的工作求職時走運！諸如此類的話。
如果校園面試成功，接下來的將是去公司本部或總部進行第二輪的面試。這次面試是與公司的各個部門的決策人見面。
這第二輪的面試往往要持續好幾個小時，其主要目的是讓公司的不同部門對該學生的潛力有充分的認識，再按其潛力分配到合適的部門。
有時，一個學生認為自己是天生的交易員，十個面試下來，也許這些有資歷的華爾街老手們會認為該學生更適合去做市場國債營銷。
如果這個學生被公認為在公司有前途而被雇用后，他首先要受三至六個月的公司培訓。這個培訓是由公司好幾個主要部門聯手進行的，如交易部門、推銷部門、投資銀行部門以及分析部門等等。
如果求職者是法務部、財務部、風險控制部或后臺的計算機操作系統，訓練過程要求又不一樣。
這些訓練的目的是讓這位新雇員對銀行有一個更加全面的、直感直觀和親自動手的認識，從而根據自己的好惡、能力來決定最終哪一個部門更適合自己的發展。
從一個新員工到一個獨當一面的好員工，通常需要五年的時間；也就是說，四年的大學生活能讓一個學生在四年后得到一份大學畢業文憑，五年的華爾街生活，一般能使一個具有大學文憑的好員工，從助手成長為一個稱職的副總裁。
雖說是五年，但不是“一刀切”，時間可長可短。有一位從中國輾轉到東南亞后進入哈佛獲得商學院碩士學位的學生，加入波士頓第一銀行后，僅三年時間就從助手直接提升到董事，跨過了副總裁的職位。
文|公子量
