? ? ?今年因實體企業受市場價格、質量、成本等沖擊影響，各個老板是人前笑臉背后都苦不堪言，各種苦水，我甚至在HR支持服務過程中遇到好些因老板欠薪導致員工斗志消沉、積極性不高影響生產的效率等情況發生。

?一個企業要追隨市場的發展并且需要在激烈的競爭中殺出一條血路，如何才能讓企業持續發展，涅盤重生？

企業家是整合行業人才的綜合性人才，而各個崗位 的負責人是所屬崗位的專才，而提到企業需要變革，老板第一想到的謀士肯定是我們HR專職人員，但是做為HR我們怎么才能撐起大梁，得到老板信任，認為我們真的具備專業的知識，并可以為企業的持續發展服務。

企業需要變革經歷不同的階段，就像取真經也得九九八十一難，萬事沒有立竿見影的效果，所以不能操之過急。

變革需要追隨的一個觀點一定是：目睹——感受——改變，而非分析——思維——改變，在很多企業 的經營決策中因受成本或是利益最大化的影響，一定是分析利弊然后傳達給大家然后去執行，但是我們所有數據分析是需要準確的參數，最小的假設、明朗的未來，如果做不到這些怎么分析都是錯，所以遵循的規則從感性層面出去，激發人們的潛在變革意識。

一、增強緊迫感

正所謂誰痛誰改變，如果沒有覺得痛與苦，就像溫水煮青蛙，都安于現狀了哪來的想改變的念頭，所以一定要去找企業的痛點，與企業的員工息息相關的信息，比如錄制一段客戶對企業產品質量不過關產生的嚴重問題而發飆的視頻，讓高層人員觀看，然后讓大家談談想法，質量是企業的生命線，企業都沒有了還談什么員工的成長、要求企業給予什么福利，先讓全員從上到下動起來。

二、搭建一支新的團隊

為什么要說搭建新的團隊，這支團隊一定是從企業內部新的火種，燒的好可以燎原。如何選擇這樣的團隊成員，首先團隊成員一定是希望變革花并且能失去變革的人員、在企業里有威信，值得大家信任的人員，引領人才前行的人

三、確定企業的愿景

愿景是什么就是老板希望企業做成什么，達到什么樣的目的一種心愿；

既然是這樣這一關老板與公司的高層非常重要，可以先采訪高層，他們的認為企業的愿景是什么樣的，最后去與老板溝通，比如問老板：銷售額10年將達到多少，人員數量、客戶數量、業務核心轉變、信念、行動的步驟是怎么樣的？老板清晰這些目標我們才可以向前沖沖沖！不然拿著槍打哪啊？！

四、有效溝通愿景

愿景的實現必須要經過努力才能達到，不然這個愿景就不是愿景，要努力才能達到，所以一定會對現狀有所改變，有改變就會有陣痛，但是過程中很多人都會非常的不安，焦慮、憤怒等來對抗改變，因為他們留戀 過去，因為他們想保住自己的飯碗，所以我們得簡單面真誠的溝通、并削除溝通渠道的障礙因素，幫助大家看到未來 的愿景。

五、授權行動

變革需要老板的授權，沒有老板的授權不叫變革，是老板一個人在臺上自誤自樂。授權在于我們可以去清除在變革過程中出現的一些障礙，比如：信息缺乏、錯誤的績效評估或是獎勵系統。

六、創造短期成效

我文章前說了改革不能達到立竿見影的效果，所以不能操之過急，但是這里確實說要短期成效是否矛盾，其實不矛盾，前一句我指最終要實現的愿意的改革所要達到的效果，后面的成效指在改革過程中一個時限的評估，我們一定上要在每一個時點及時的去總結并修正，并大家看到努力的成果，這樣大家的積極性才不會被水湮滅。

七、不要放松

看到短期的效率后，各個改革相關的人員覺得可以放松一口氣，就懈怠下來，殊不知這樣就將交期所做的一切都歸為0，言行一致才能得到大家的信任，不然后續就再難建立。

但是人畢竟不是機器，我們也需要時間來維護自己，我們需要通過睡眠、娛樂、消遣來獲得精力，所以無論任何工作與目標，我們都不是要把自己累垮為目的，如果你感覺很累你就要自我調整。

八、鞏固變革成果

所有成功的變革通常都非常的脆弱，在任何領域變革都是一件非常困難的事情，所以既然我們的變革已有成效就一定不能再走回頭路，我們加大對新員工的培訓，提升流程管理化、制度不強夯實，潛意識里慢慢接受就是應該這么做，否則就失去了變革的初衷。

加固成果也是可以用實際的案例給企業的人員進行展示，讓他們感受到企業的變化，給大家帶來的好處。

總之，現而今人人都在談改革，人人都在談變化，但是不能因為改革不成功就否定了自己，我們要堅信改革肯定是一條必經之路，誰痛誰先變，誰變誰好看（當然指真的好），所以我們要有一顆勇敢大無畏的心，敢于嘗試不怕失敗。