? ? 人們都想要快樂，不是那種自我滿足，不思進取的快樂，而是積極進取的方式。例如登山者的快樂通常不是到達山頂的一刻，而是備受煎熬的爬山之路上。有趣的是，大多數文化都不獎勵或鼓勵這種快樂：“我們的文化不獎勵我們享受旅程樂趣，而是獎勵我們成功完成某件事。社會獎勵結果而非過程；獎勵到達終點，而非旅程。”。但客觀現實就是我們日常生活就處在一個又一個旅程之中，如果我們只是努力獲得結果，而不享受過程，將是非常可悲的。
? ? (從這里能看出，Scrum是支持Y理論的，所以反過來想，你如果希望建立Scrum團隊，那么在挑選成員的時候就一定要挑選滿足Y理論的人。)
7.1 快樂便是成功
? ? 人們的直覺通常認為，人們之所以快樂，是因為他們取得了成功。其實這是錯誤的，實際情況更可能是快樂在先，成果在后。
7.2 量化快樂
? ? 7.2.1 持續改善
? ? ? ? 所謂持續改善，并不是讓生產效率達到某個水平，然后維持在那里，而是不斷地審視你的流程，以便不斷地加以改善。在Scrum中，每個沖刺結束時舉行的“沖刺回顧”就能達到這個效果。
? ? 7.2.2 沖刺回顧
? ? ? ? 在沖刺回顧中，你可以回顧和評價自己的成果，想想哪些事情執行得很順利，哪些應該做得更好，下個沖刺階段能做出什么改善。
? ? ? ? 要讓沖刺回顧有效，必須記住關鍵的一點，即大家不要從團隊中責備某一個人，而是將注意力集中在流程上，認真分析一下幾個問題：為什么會發生那件事？為什么我們當時忽略了？怎樣才能加快工作進度？作為一個團隊，要集思廣益，共同尋求問題的解決之道。
? ? ? ? 團隊必須有勇氣把真正的障礙擺到臺面上來。
? ? ? ? 回顧會議相當于PDCA循環中的Check環節，只有做好Check環節，接下來的Action環節才有可能是獲取改善的關鍵。
? ? 7.2.3 快樂指標
? ? ? ? 快樂指標能幫你發現哪些地方需要改善，還能知道哪一種改善最能讓成員感到快樂，具體操作方式是在沖刺結束時，讓每個成員回答以下問題：
1. 你對自己在公司的角色感覺如何？請以1到5分加以評價。
2. 你對公司整體情況感覺如何？請以1到5分加以評價。
3. 為什么會有這種感受？
4. 在下一個沖刺階段中，什么事情會讓你感到更快樂？
7.3 提升團隊運作的透明度
? ? 自主感，掌控感和目標感，都是讓人感到快樂的因素。在獲得這些之前，往往先要提升團隊運作的透明度。
? ? 7.3.1 透明度
? ? ? ? 透明度是Scrum的一個重要元素，是指團隊內部不應該有秘密的小集團，不應該有秘密的日程，也不應該有秘而不宣的事情。
7.4 傳遞快樂
? ? 7.4.1 聯系 (Connection)
? ? ? ? 人與人之間的關系越密切，就越快樂。Zappos公司為了創造聯系，把所有出口都關閉了，只剩下一個大門，迫使所有人都從同一個地方出入，增加大家見面的機會，從而使聯系變得更容易建立和維持。
? ? 7.4.2 為員工創造學習與成長的機遇
? ? ? ? Zappos公司一個某個崗位需要招人，往往先考慮內部員工。比如，如果人力資源部門有一個新崗位，而會計部門有人覺得自己能做好，那就可以先調過去實習一段時間。這樣，員工就有機會了解自己是否真的喜歡做人力資源方面的工作。(在CMI后期，我也在考慮團隊成員輪崗的事宜。在我的設想中，輪崗并不是直接脫離本身的崗位，而是以本身的崗位為主，兼職另一個崗位或頭銜，比如讓能力突出的java程序員來輪一周項目經理的崗，或讓每個人輪流主持例會。在這種輪崗制度下，成功了發掘了兩個有項目經理潛力的員工，其中一個在一段時間的訓練后，完全可以勝任項目經理崗了。)
? ? ? ? 公司還會提供由員工自行授課的免費課程。(這一點不得不說CMI做的非常好，我們從成立開始就一直堅持分享，并且分享內容是經過考量，能成體系的。既有跟工作密切相關的內容，比如測試技巧分享，接口設計，數據庫設計等，也有一些跟工作無關但大家有興趣的，比如聲紋鎖及語音識別等。)
? ? 7.4.3 快樂泡沫
? ? 快樂泡沫指一種自滿的態度，往往體現為我們終于成功了，可以緩口氣了，不用再辛苦了之類的言論。
7.5 本章要點
7.5.1 精彩在于過程，而非終點。
7.5.2 快樂是王道。快樂的人可以做出更明智的決策，更有創造性。
7.5.3 量化快樂。
7.5.4 每天進步一點點，并加以衡量。
7.5.5 工作要透明化，保密是毒藥。
7.5.6 自主感，掌控感和目標感會讓人感到快樂。
7.5.7 刺破快樂泡沫。
