如果說面試當(dāng)中一定會被問到的問題是什么，“講講你在上一家公司的工作”絕對會位列其中。對于這道必答題，你真的可以答得漂亮嗎？
有的小伙伴喜歡有一說一，卻通篇講不出一個亮點(diǎn)，由于給面試官留不下深刻印象，最后直接就被鄙視了。另外一些小伙伴則擅長口若懸河、夸大其詞，把自己的成績吹噓得天花亂墜。自以為洋洋得意，殊不知說多錯多，一不留神就會被閱人無數(shù)的面試官發(fā)現(xiàn)破綻。面試后自我感覺特好，原本以為是超常發(fā)揮、志在必得，卻未曾想最后收到的卻是一封拒信。懊惱之余，還一臉懵圈，不知所以。
一、充分了解職位，知己知彼
面試時，面試官的目標(biāo)只有一個，那就是候選人和崗位的匹配度。所以，你的首要任務(wù)是要讓面試官用最短的時間了解你，并評測出你和崗位的匹配程度。
匹配度通常會包含如下幾個方面：
1）候選人的經(jīng)驗(yàn)和能力是否符合當(dāng)前職位的要求
2）候選人的性格特質(zhì)是否能與其他團(tuán)隊成員互相融合
3）候選人的價值觀、長遠(yuǎn)規(guī)劃是否與公司發(fā)展有沖突
I. 經(jīng)驗(yàn)和能力的展現(xiàn)，充分準(zhǔn)備
其中第一項(xiàng)的經(jīng)驗(yàn)和能力項(xiàng)，是面試官會花最多的時間來考察的一項(xiàng)內(nèi)容，也是決定是否錄用候選人的關(guān)鍵所在。
目標(biāo)職位的要求，如經(jīng)驗(yàn)、能力、資歷等，在招聘廣告中通常都會寫得很清楚。所以，在介紹上一份工作經(jīng)歷的時候，就要圍繞這些需要的能力經(jīng)驗(yàn)來講述經(jīng)歷，而不能流水賬式的平鋪直敘、毫無重點(diǎn)。
所以，面試前的頭一天晚上，在自己的腦海里再過一遍，這個職位到底需要些什么樣的經(jīng)驗(yàn)和能力？怎樣能在面試中展現(xiàn)出來自己在這方面的優(yōu)秀？
比如某公司招聘項(xiàng)目管理職位，在職位要求中明確寫出需要應(yīng)聘者有較強(qiáng)的邏輯思維能力、風(fēng)險把控能力、思路清晰嚴(yán)謹(jǐn)。曾經(jīng)就有面試者，盡管也做過項(xiàng)目管理的類似工作，但由于對這個職位認(rèn)知不清晰，在面試中他極力突出自己擅長溝通協(xié)調(diào)、組織實(shí)施等能力，講起故事來滔滔不絕，但是卻邏輯性很差，缺乏條理和對風(fēng)險的思考。這樣的特質(zhì)，與崗位要求的嚴(yán)謹(jǐn)審慎的，明顯是不符合的。被拒掉也就毫無意外了。
如果在現(xiàn)有的招聘信息中，我們無法挖掘到對目標(biāo)職位在能力素質(zhì)上的具體要求，但就需要多花一些時間來做做調(diào)研了。找找有類似工作經(jīng)驗(yàn)的朋友同學(xué)，讓他們講講他們的工作內(nèi)容，老板看重哪些品質(zhì)，或者搜一搜類似行業(yè)類似職位的招聘廣告，自己進(jìn)行總結(jié)提煉吧。
在面試中，面試官最失望的就是，當(dāng)他問道候選人“你對我們的公司了解嗎？”“你知道這份工作主要是做什么”的時候，候選人要么一無所知，要么答的風(fēng)馬牛不相及，讓面試官哭笑不得。不知道這一次又要耽誤多少時間，來跟一個沒有認(rèn)真準(zhǔn)備的候選人來面談了。
相反，對面試的公司和職位有了充分調(diào)研的人，當(dāng)他能夠?qū)γ嬖嚬俅蟠蠓椒秸劤鰧π袠I(yè)和職位的理解后，哪怕信息不是完全正確，也會博得面試官的好感。讓人感受到他對這份工作的認(rèn)真和渴望。這些都是衡量能否錄用一個員工的考慮因素之一。
II. 風(fēng)格很難改變，做自己
而對面試官計劃考察的第二、第三項(xiàng)，面試人的風(fēng)格特質(zhì)、價值觀等是否能與團(tuán)隊融合的問題，其實(shí)面試前很難準(zhǔn)備。如果事先對目標(biāo)公司的企業(yè)文化、團(tuán)隊風(fēng)格有所了解的話，需要先做自我評估，看看自己是否真的適合。而事先不能獲取這些信息的話，也沒有關(guān)系。對于個性、價值觀、行事風(fēng)格的部分，不必刻意去偽裝，Be yourself 做自己就好了。畢竟，是否適合的結(jié)論，“如人飲水，冷暖自知”。
面試官要是被你的一些假象風(fēng)格所迷惑，勉強(qiáng)給了你Offer錄用進(jìn)去，真正開始工作后，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)和團(tuán)隊很難融合，與公司的文化格格不入時，真正難受的是你自己。
二、有故事，更有數(shù)據(jù)
資深的面試官對一個人的考察中，絕對不是只聽他說了什么，而是更要深入挖掘他到底做過什么。任憑一個人把自己的能力專長講得天花亂墜，但是沒有事實(shí)情境支撐的話，閱人無數(shù)的面試官定然不會輕易相信。所以，你必須能有理有據(jù)的打動面試官，既能講出好故事，更能用數(shù)據(jù)服人。
為了深入考察候選人的工作經(jīng)歷的真實(shí)性和能力素質(zhì)，面試官常常會讓候選人來講一個具體的事例來佐證。所以，記得在面試前，一定準(zhǔn)備好兩三個能拿出手的案例。不要等到面試的時候才臨時組織，弄得措手不及。
除了能講清楚故事的來龍去脈，建議用STAR框架來進(jìn)行案例整理。也就是在你的案例中要包含這些要素：
S-Situation，你當(dāng)時面臨的場景是什么
T-Task (Target), 你的任務(wù)/目標(biāo)是什么
A-Action, 你做了什么行動
R-Result，你取得了什么成果
在講述成果的時候，既不能吹噓過度，也不能低調(diào)謙虛。多用可量化的數(shù)據(jù)來陳述，最能打動面試官。比如，銷售業(yè)績增長率，項(xiàng)目完成后的客戶滿意度，市場反饋等數(shù)據(jù)。
如果沒有可量化的數(shù)據(jù)，那就多用對比。比如，你在部門績效的排名，你和其他同事完成同一任務(wù)的效率差別，你在公司較之其他同事的晉升速度等。這些信息可以幫助你給面試官留下深刻印象，讓你在一眾面試者中脫穎而出。
要記住，面試官都是閱人無數(shù)，練就了“火眼金睛”，你講的是真是假一聽就能判斷。千萬不要瞎編亂造一個案例欺騙面試官，一旦面試官對你講的內(nèi)容有所懷疑的話，就會不斷追問，驗(yàn)證真假，讓謊言無所遁形。
在很多大公司，在給候選人發(fā)正式Offer之前，更會開展盡職調(diào)查。對候選人的工作職責(zé)、工作表現(xiàn)等通過對方HR、老板等深入調(diào)查了解。所以，在面試時，千萬不要欺騙面試官，以為憑借一時的小聰明可以蒙混過關(guān)。
三、不抱怨，善待“前任”
談到上一份工作時，有些雷區(qū)一定不要踩。比如和前任公司（老板）的撕逼就萬萬要不得。
有些人會在面試中吐槽對上家公司的各種不滿，比如說“我的老板對我很苛刻” 、“公司文化不太好”、“同事們總是擠兌我”等等。這些負(fù)面評價一旦表露后，馬上會影響面對官對你的好感。面試官會想當(dāng)然的推測——今天你當(dāng)著別家公司的面揭露上家公司的丑事，抹黑前老板，那么改天你也會抹黑我們的公司。這樣“口風(fēng)不嚴(yán)”、又總是戾氣很重的人，是面試官最不愿看到的人，能力再高也會被面試官直接Pass。
所以，就算你對上一份工作有一萬個不滿意，也不要在面試時發(fā)泄出任何不滿意的情緒。畢竟，上家公司保你養(yǎng)家糊口，前老板于你也有提攜之恩。如果你真的心有不滿，也不必惡言相向。
萬一，真有矯情的面試官問你——“你對上一份工作有什么不太滿意的地方？”這時也別急著抱怨起老東家來，以免掉入面試官挖的坑里。除去談?wù)摾蠔|家的員工食堂太爛、老板不人性等等無法改變的事實(shí)外，你可以客觀的指出上家公司在諸如內(nèi)部管理、流程設(shè)計、人才發(fā)展等“對事不對人”的問題，不要摻雜任何個人情緒。讓面試官知道你也是善于總結(jié)思考的人，如果還能提出幾條建設(shè)性意見那就更好了。
當(dāng)然，大家不要從一個極端掉到另一個極端，當(dāng)被問道上述問題時，不但沒有指出任何問題，反而大力夸獎起前東家，也會讓面試官感覺你很違心。說得太感恩戴德了，又會讓面試官認(rèn)為你還沒有下定決心，徹底與“前任”分手。
與過去告別，也意味著新的開始。你對待“前任”的態(tài)度，將會直接影響“現(xiàn)任”對你的看法。客觀評價過往，并常懷感恩之心，你會更容易被未來的新老板信任并接納。而靠吹噓自己、貶低他人的手段勉強(qiáng)通過面試的人，卻經(jīng)不起太長時間的檢驗(yàn)。
