之前有一段時間很關注90后員工的心理特征和激勵方面知識的整理與積累，他們有著自己的心理特征：
1.心里抗壓能力差，缺乏吃苦耐勞精神
畢業前：受呵護，長期的學校生活——對自然世界和社會競爭缺乏關注和參與——感到害怕。
畢業后：激烈的競爭壓力、緊張的人際關系，過高的個人期望、生存壓力，導致各種程度的不適應和挫敗感，敬業指數較低。
2.自信、自尊心強、個性張揚
學校教育：經歷了多年的正規學校教育，具有良好的教育背景和較強的學習能力，加之從小在父母和長輩的關愛和掌聲中長大，他們十分自信甚至有點自負，強烈的自尊和自信使得年輕一代個性張揚。
3.以自我為中心，溝通合作能力差
現在的年輕人很大一部分都是獨生子女，獨特的家庭地位使得他們無意識中傾向于自我為中心，缺乏對集體和他人的關愛，當個人的欲望不能得到滿足的時候，由于不懂得如何用適當的方式去溝通、解決的時候，當遇到困難的時候，年輕員工往往選擇跳槽或者消極抵抗
4.樂于接受新鮮事務，渴望成功，追求自我價值的實現
媒體和網絡的發達，使得年輕一代，視野開闊、心態開放、容易接受新鮮事物，渴望提升和表現自我，他們希望可以通過培訓提高競爭力。年輕員工具有很大的競爭力和可塑性。
根據以上90后的心理特征，我們可以手機關于90后員工的激勵措施
薪酬福利層次激勵：大部分90后大部分剛剛參加工作不久，正值職業探索期，薪酬待遇一般不高，而且從小受商品經濟影響，因此更加物質，追求短期經濟利益。通過薪酬福利的激勵能直接影響年輕員工的行為。同時也體現了企業對于年輕員工價值上的認可。符合90后員工對于自我價值實現的心理需求。根據美國心理學家馬斯洛的需求理論出發，人的需求分為:低層次（生理需求、安全需求、社會需求）、高層次：（尊重需求、自我實現需求。）薪酬福利滿足低層次需求，年輕員工對于公司內部的不公平現象甚是敏感，這就要求企業準確、客觀、科學的衡量每一位員工的工作績效。保證員工的內部公平、個人公平和過程公平，并基于員工的勝任能力加以合理的分配薪酬。
機會層次激勵
指為90后員工創造、提供表現和提升的機會，不少90后員工從小以自我為中心，他們自信甚至自負，時時刻刻希望通過一些契機來表現自己，因此管理者可以根據90后員工這種定位高、渴望成功的特點，有意識的通過人才測評等手段做好甄選、安置工作，并且引導員工做好職業生涯規劃，尋求人崗的最佳匹配。為他們提供更多提升和表現的機會。例如：對待某些有能力和有潛力的90后員工，管理層不妨給予其更多的學習機會，大膽的讓他做些有挑戰性的工作，或者嘗試讓他獨立管理一些小項目等等。這種激勵方式會讓他們覺得獲得了領導的信任和認可，得到了發揮的空間，努力表現不辜負栽培。在此過程中管理層還需要安排一些沉穩實干經驗豐富的資深員工，為年輕員工提供適當的保駕護航。幫助他們更好的成長。當年輕員工能夠得到更好的發展和機會時，他們對于企業的忠誠感就會隨之提升。從而把企業發展與企業發展緊密聯系起來。實現企業與個人的雙贏。
成就層次激勵
90后員工有自我成就意識、他人認可意識、自我價值實現的意識，根據這些特點，企業要形成良好的反饋機制，對90后員工做的業績與成績要及時的加以肯定和表揚以激發他們的成就意識：公開表揚、拍肩膀、贊許的眼神、聊天、肯定的手勢。公司也可以通過以下途徑實行這一激勵政策：一、合理有效的設計工作內容以及工作方式，使年輕員工在本職工作中收獲工作幸福感。二、為員工優化工作環境，提升舒適感；三、要努力提升自身的形象與聲譽，讓員工獲得成就感，激發員工工作積極性。
偶像層次激勵
調查發現：目前偶像對90后的影響力最大。因此，管理層要善于運用偶像的力量，適當發揮領導的人格魅力，也可以選擇資深員工作為90后的導師，多給90后員工打氣。
