? ? ? ? 做了多年的人力資源，也經歷過完全不同風格的績效考核，各有優勢，當然也各有缺點。但縱觀下來，牛XX的績效還是有一些共同之處，就一農民，拋開所謂的老學究，總結一下我的看法，供大家挖磚：

1、牛XX的績效考核一定是聚焦效果而不是動作的

老板和管理者很多情況下誤把動作當成了結果，進而以為只要做了動作就會得到預期的效果。所以把大量的動作要求放到了績效考核中，比如報表提交及時率，人均授課小時數，XX計劃執行完成率等等。試想如果我們把本身執行的動作都作為績效體現的衡量指標，而這些動作對業績改善起到多大效果的問題就無形被你架到了另外一個高層要求，所以整個企業陷入如何提升執行力的苦惱中。所以強調動作考核的績效考核忽略了執行本應是天經地義的事情，反而搞得不正常了。

我們換個假設，當老板和管理者都關注效果而非動作的時候是一種什么樣的情景，績效考核的指標會是這樣，比如報表提交應該變成報表分析改善方案結果，培訓課時變成培訓轉化成果，XX執行完成率變成XX方案效果評價。這種情況下管理者還會關注在管束員工的行為上嗎？員工會有更多的以終為始的眼光，有更多自動自發的創新想法和嘗試，更會為最終效果負責。這不是我們績效的初衷嗎？

2、牛XX的績效考核一定是員工感覺順其自然而不是刻意評估的

老子的無為思想一直被我們認為成沒有作為，任其發展，而實際上老子強調的是我們應該在認識到規律的情況下，順勢而為，一切都顯得我們沒有刻意為之的痕跡，顯得順其自然而已。那么對于我們企業管理來講最大的規律，就是員工是為自己的生存和發展而來的，這是天經地義，你千萬不要告訴我員工是為公司發展，為老板掙錢來的，所以很多行為都是循利而行就是自然嘍。而很多企業考核里面就會出現強調奉獻，無私和服從等考核條款，求全責備，上到做人，下到做事，基本一張考核表做下來，都快成孔圣人的標準了。如果老孔在世，也一定只有一句話“臣妾做不到啊！”。

所以搞績效考核，指標一定是有所取舍，按照常人能夠做得到的要求去考核，明顯違反人性弱點的，只要不影響業績，就應該舍棄。在評估標準上，比如中國人大多不喜歡得罪人，你偏要設置一條鼓勵揭發舉報，其實檢舉有很多方式，不建議放入人人皆知的績效中。績效的結論就是人們自然價值觀的呈現最好，大家不喜歡的你設計的績效也能體現，大家認為好的你的績效也能鼓勵肯定，那就是好績效了。

3、牛XX的績效考核一定是結果自然呈現而不是專門統計的表格體現

管理者在制定績效考核很容易陷入理想和數據主義，喜歡單從邏輯角度思考問題，講起來都是指點江山，眾橫捭闔，唾沫星子直飛，這個率那個率的，因為給人事圈朋友看的文章，所以說個大家都熟悉的情景，很多朋友應該是做過薪酬的，反正我當年最頭疼的就是老大滿天的想法，你知道你想要看一個所謂奇思妙想的率，下面人要做多少張數據表嗎？結果做完提交后，再無下文啊！這個例子，我想說的是我們不能為了體現科學量化，而忽視公司的數據渠道體系是否健全，好的數據績效考核一定是建立在相對穩定的數據統計渠道上的，但是這個數據口徑還沒有機制化，就不應該草率列入常態績效中，而且這些數據渠道還要數據可檢驗追溯才行。沒有渠道的，做些偶爾專項分析就好了。很可笑的一個場景，一幫人月底或年底，到處在整理收集計算一堆從來沒有看過的數據，證明一個考核表上的“某率”，說好聽點，在造業績！是造！

4、牛XX的績效考核一定是公司文化的良好載體而不是管理理論的堆積

企業文化無論在民營還是外企，都來源于這家企業“核心人物”的個人文化，體現著創始人等決策人物的價值觀和文化偏好，我們今天并不討論企業文化的好壞，只是想表達一個績效考核要想幫助到這家企業，就一定要作為這家企業文化的載體，體現這家企業的文化的意志，提倡什么，反對什么，重視什么，這是引導全員的指揮棒。依托在企業文化上的績效考核一定會有它的生命力。這一點我們說一個話題，我們一般說怎么算一個好的HR？我的觀點是我們是一些專業工具的持有者，到任何一家企業能夠快速識別這家公司的企業文化，然后通過各種專業工具將公司的企業文化和成功管理經驗沉淀到公司各種管理環節中，其中績效就是非常好的載體。

我們最害怕的是一些人力資源同行深怕自己不專業，動輒拿BSC，KPI，MBO，OKR理論生搬硬套，來變革公司績效，可悲又有一幫老板也被洗腦跟著添柴…其實老板要清楚的是你公司之所以發展到今天是因為什么，它就是積累到現在的成功經驗和企業文化，哪怕它沒有那么顯性，但它一定存在。而不畏理論迷惑的HR最重要的就是識別吃透所在公司的文化，利用專業揉成具有這家公司特色的績效管理方式，所謂績效理論本質只是提供的邏輯而已，內容和靈魂呢？你懂了吧！

5、牛XX的績效考核一定是上下溝通的絕佳渠道而不是單純的激勵打壓員工的工具

很多管理者都傾向于把績效當做是一個發工資，管理員工的工具，下面員工就更這樣認為了。而事實上，績效考核是公司上下非常好的一個溝通渠道，我們來列一下價值點，首先他是管理者向下屬傳達自己管理要求和思想的很好途徑，其次也是下屬向上級表達反饋自己工作行為和想法的正規渠道，第三，可使上下級更好地理解對方，成為溝通以達成共識的平臺。所以績效的本質是公司規范化的溝通機制，我們的所有管理溝通可以透過績效來體現。

而把績效當做工具的，就會出現管理者要不把它變成“整人”的好東西，要不變成自己和下屬之間永恒的隔閡；下屬也把它變成獲取“仕途”的武器，或者視為自己脖子上的“枷鎖”。績效這么好的東西豈不成了眾矢之的！

好了，討論這么多，大家以為結束了？no，最重要的在這里，績效考核是管理者和員工之間的最大的承諾，是企業中重要的契約精神所在，所以最重要的是，雙方的兌現，兌現，兌現！重要的事情說三遍！