這雖然只是一個段子，但是形象地道出了90后的職場觀念，那就是——“我就是我，職場看心情”！
現在，企業的管理層大都為70后、80后，而90后則成為了企業的中堅力量。針對90后的以上特點，做為70、80后的管理者，只有及時調整自己的管理風格，才能讓“看心情”工作的90后職員們自發產生工作興趣而努力工作，為企業帶來更大效益。
要給予他們足夠的尊重
一個企業，就如同一艘在深海中揚帆遠航的輪船，老板是船長，員工就是船員。船長的職責是把控整體，指引方向，真正操作的是船員，所以光靠船長、大副們是不會讓船快速前進的，還得靠船上各個崗位的員工。他們既可以讓船快跑，也可以讓船慢行，還可以讓船慢慢沉沒！
因此，既然在一條船上，就要換位思考，互相理解、信任、支持、幫助，要充分尊重那些被動的普通船員們，把他們當朋友，為他們著想，謀利益，他們也定會努力把船安全快速的駛往目的地。
同理，作為企業管理者，也不要整天抱怨自己團隊沒有人才。自己首先要從尊重自己的團隊成員開始，這樣才能有吸引人才的基礎，才能創建友好的團隊氛圍。也只有這樣，那些具有個性張揚，自我意識強等鮮明特征的90后員工才愿意發揮自己的聰明才干，真正為團隊出工出力！
要充分發揚民主
一個企業內部的民主氛圍，直接影響著企業的發展趨勢，這是由90后員工的特質所決定的。與70后、80后不同，90后是一個注重交流的群體，他們追求相對民主與開放的管理文化。在他們看來，自己與公司的關系就是純粹的雇傭關系，這是他們身上普遍存在的價值觀念。
雖然這與70后、80后從業時被倡導忠誠的企業文化已大不相同，也一時很難令一般管理者接受。但作為管理者，必須清楚的是：只有把自己的管理方式從“鐵的紀律”向“愛的教育”進行轉變，對他們少一些條條框框，多一些寬容理解；少一些指手畫腳，多一些溝通，這樣才有可能引導他們做好對公司規則的遵守。
要學會傾聽、懂得授權
管理學者林正大對于授權管理有這樣一個形象的比喻：“授權就像放風箏，部屬能力弱，線就要收一收，部屬能力強了就要放一放。”對于管理者而言，如何去感受風箏這根線，則要通過傾聽員工意見來判斷他們的綜合能力。
任何一家企業的工作方法或工作流程，都是需要第一線員工的經驗來不斷補充與糾正的。而90后員工的性格特征又恰好是喜好交流，無話不談。只要我們能給予他們足夠的信任，挑選那些看法成熟，有興趣去做某項工作的員工去承擔具體任務，進行充分授權，整個流程就會跟放風箏一樣能做到輕松愉快。
我們必須清楚：員工的意見是在教你如何進行文化管理。若你認為員工的意見是對企業的抱怨，那你就是誤將黃金當成了泥塊。
對取得的成績要及時認可并給予獎勵
現在有很多企業都在實施績效管理，但能做到“做績效”之后及時進行“結果反饋”的還不是很多。而作為個性張揚，自我意識強的90后員工群體而言，績效表現好，能獲得直接有效的獎勵與認可，更能激發他們的工作熱情。所以作為管理者，不僅需要具備完美的畫餅能力，也需要落實好發餅的實際。做績效的企業很多，但只有落實好獎勵與認可的才能獲得90后員工的青睞。
當然，對于員工的獎勵與認可，并不單單是金錢或物質獎勵，有時只是一句贊賞的話語，就能激勵員工的工作熱情。
總之一句話：只要老板的管理方法的得當，一個員工即使只有六分的能力，這是能做出十二分的成績。
要積極培養員工并給他們機會
著名的企業管理學教授沃倫·貝尼斯說過這樣一句話：“員工培訓是企業風險最小，收益最大的戰略性投資。”對于企業而言，要想出好的產品，就必須有出產品的人才。人才才是企業發展壯大的重要戰略！愿意接受培訓說明90后員工具備積極向上的心態，希望獲得機會說明其有為企業擔當的準備。當然，對于管理者而言，也要針對90后員工的個體情況進行分析，為他們設計培訓計劃，并且通過循環漸進式進行多層次的培訓實操，以達到預期的目的。
但同時我們也應當認識到：員工培訓也有他的特定性和差異性。每個企業發展過程中，遇到的問題是不一樣的，員工的優劣勢也是有差別的。所以必須因人而異，不能一概而論。
總之：作為管理者，不管你是否愿意，在企業生產與管理中，你與90后都已經成為了一根繩上的螞蚱。是改變自己的管理風格，向90后所喜愛的行為靠近，使團隊充滿力量與生機。還是一如既往，用鐵的紀律來維護自己的權威，讓自己每日被生產和管理搞得焦頭爛額，選擇權完全掌握在你自己手中。
