柳井正認為創建團隊的必要條件是什么？

全身心對待部下，具體要怎樣做？

為什么要時而做“魔鬼”，時而做“菩薩”？

所謂經營者，一言以蔽之，就是“取得成果的人”。

這是我對經營者的定義。經營者需要“取得成果”，并為此而努力。所謂成果，即“承諾的事情”。

經營者必須對顧客、社會、股市以及員工做出“企業將向這個方向發展”、“我要這樣做”、“為要做什么”等承諾，并努力去兌現自己的承諾。這就是所謂的“取得成果”。

因此，這不單單是指業績上的某項數值。所謂“成果”，不僅包括“業績上的數值”，還包含“其它的成果”。

作為經營者，一旦做成這樣的承諾，就一定要兌現，要想方設法使之變成現場。這就是經營者的責任。

一、建立信賴關系：

既是萬行之始，亦是萬行之本

1.經營是團隊作戰

無論經營者自己多么能干、多么有干勁，一個人能做的事畢竟是有限的。

例如，面對每天來店的顧客，所有商品的出貨、接待顧客、整理商品、收銀等工作，一個人做得過來嗎？

陳列于店鋪的各種各樣的商品，它們必需的企劃、設計、制版、縫制、捆包等工作，是一個人能夠完成的嗎？

與此同時，還要去世界各地開拓工廠、建立合作伙伴關系，這一個人做得到嗎？

即便是那些自認為很優秀，能為人所不能為的人，如果你讓他把上面這些工作內容寫在紙上，他就會發現其實一個人能做的事真的很微不足道。

經營畢竟還是要由團隊來完成的。如果一個經營者不具備創建團隊、運作團隊的能力，不努力提高自己在這方面的能力，那他就什么也做不成。

即使經營者擁有革新的能力、賺錢的能力，但如果他不具備建設團隊并領導團隊的能力，他也做不成什么大事。

2.自私的領導者無法創建成功的團隊

創建團隊的必要條件是什么？

為了讓大家易于理解，我首先談談什么樣的人不能勝任領導工作。

不能勝任領導工作的人都是只想著讓自己獲得成功的人。

領導者必須是能夠帶領團隊走向成功的人。

大家是否也這樣看？這一點非常重要，領導絕不能只讓自己獲得成功。

真正的領導者能夠和團隊成員共享目標，與大家同甘共苦、真誠相待，并站在最前沿引領大家沖鋒陷陣，能夠使團隊的每個成員都能充分品嘗到獲得成就、自我成長及自我實現的甘美。

同時，自己也能夠因此而品嘗到成就感，并收獲自我成長和自我實現的滿足感。

這是一條看似簡單、但卻非常重要的定義，如果你是經營者，我希望你千萬不要忘記它。

領導者的一言一行如果只是為了一己之利，那么很快就會被大家看穿。于是誰也不會再去認真貫徹你的要求了。

這樣的人只是將團隊成員當成自我實現的工具而已。既然是工具，就不會委以重任，而是想自己獨占全部成果。而且，這樣的人還誤以為，只要自己下達指令，團隊成員就會任勞任怨地完成工作。

如果這樣來當一個領導者，就沒有哪個團隊成員還會滿懷熱情地去對待工作了。

他們會抱著“成敗與我無關”的心態來工作，認為“既然你把我們當成打醬油的，那你就一個人干吧，責任也是你一個人扛”。

帶著這樣的心態去工作，本應充滿主動性的工作就變成了機械的操作，更別提對顧客的關心了。這樣的組織并不能稱為團隊。

團隊并非僅僅是一群人的集合，而是領導者和成員、成員和成員緊密聯系在一起，大家朝著共同目標奮斗的一種狀態。

所以，無論多少個人集合在一起，如果缺乏團隊的狀態，都將一事無成。更有甚者，出不來成果，卻徒增了成本，這樣的組織恐怕堅持不了多久。

3.信賴才是一切

那么，要想建設團隊，對領導者而言最重要的是什么呢？換句話說，什么是從始至終都至關重要的呢？

那就是信賴。

身為領導者的你，如果得不到團隊成員的信賴，即便你有再出色的思路、再輝煌的經歷，團隊成員都不會從心里接受你，都不會產生追隨你一起奮斗的意愿。

即使你發火，對方也不過就是心里念叨著“又開始罵人了”，然后為了早點脫身，嘴上“好的，好的”地應付一氣，但卻不會真心接受你的批評并愿意去改正。

反之，即使被你表揚了，對方也不會太高興，只會覺得“不過是想哄我高興罷了”。

如果人與人之間如果缺乏信賴，就不可能相互理解。

構筑信賴關系的基本原則：

那么，如何才能與團隊成員建立起信賴關系呢？

有些人認為，重要的是領導者自身要有能力，并且要讓團隊成員覺得你的專業水平非常高。

可是，在很多團隊中卻經常發生這樣的事：“盡管他很優秀，但是我卻不愿意追隨他。”

雖說有能力是很重要的條件之一，但因為領導藝術是產生于人與人之間的，所以源自人性更根本的東西才更為重要。

我認為，在得到了他人的信賴的基礎上，還有一樣不可或缺的基本原則。如果缺少了它，無論你做什么、怎么做，效果都微乎其微，只能浮于表面卻無法觸及本質。

這就是：你是否是一個言行一致、始終如一的人。

4.言行一致

承諾了，就要遵守。

如果你對部下說到了夢想，那么你就要比任何人都認真地去追尋它。

如果你對部下說了“讓我們把該做的事情做好吧”，那么你就必須身先士卒、率先垂范。

如果你說了“讓我們更好地配合共同攜手奮斗吧”，那你就要第一個顯示出與大家全力協作的姿態。

如果你說了“要以最高標準為目標”，那你自己就必須這樣去做；如果你說了“我們要打破常識”，那你就要以這樣的姿態來工作，欣然接受部下超出常規的想法。

如果你做不到這些，那誰還會相信你呢？

一個言行不一的人，是根本不可能令人信任的。

但是請不要誤會，我的意思并非要求領導者都成為全能的超人。

其實，團隊成員中比你更有創意的人應該不在少數，有些你做不好的事別人卻可能輕松完成。所以，我并不是要求領導者在所有領域都擁有高人一頭的能力。

我只是想提醒你問問自己：“對于你自己說過的話、承諾的事，或者對于你正在說的話，你是否是那個最忠實的踐行者？”

團隊成員并不是一群領導說什么就信什么的人，他們會聽其言，然后察其行，最后再決定對方是否值得自己信任。

5.始終如一

還有一點也很重要，那就是你是否能做到始終如一。

對你自己的信念、你信奉的價值觀以及你追求的東西，不要動搖，更不要輕易改變。

對于這一點，我也希望大家不要誤解，為了實現目標而采取的具體方法和行動應與時俱進，必須根據形勢的變化而改變。

但是，最終的目標、你崇尚的信念和價值觀始終都不能改變。這里面具有一種普適性。說得再深入一點，從這里可以感受到一種很強的道德觀、社會性以及客觀事物的一種真實性。也就是說，這是一種與追求真善美相類似的價值。

只有能夠將這些視為自己核心價值的人，才有可能得到對方的真正信任。

有些人僅憑自己的一時之念或是對方的身份就改變自己的態度和承諾，因得失而輕易改變自己的想法和為人原則，自己的想法經常發生動搖，卻還用“那時候我是這么想的，但是現在……”來為自己辯解。

這樣做事和做人的人，最終必將失去他人的信任。

言行一致、始終如一，這是人應有的品質。換句話說，由此可以看清一個人的誠信度。

如果構筑不起信任關系，就無法建設團隊。因此，對于領導者而言，最關鍵的就是要構筑信任關系。請大家不要忘記，團隊成員對你的認識，就是從你日常的一言一行中品味出來的。

二、全心全意、全身心面對部下

1.人只有在別人百分之百盡全力對待他時，才會改變

如果不能建立起牢固的人際關系，組織就幾乎不可能發揮作用。這里所說的人際關系也就是我們在前面所說的信賴關系。

建立牢固人際關系的第一步，就是作為領導者要以誠信為本，言行一致、始終如一，這一點非常重要，是任何時候都必須重視的。

那么，確立了這種根本原則之后，在直接與每一個部下相處時，做到什么程度才算好呢？這是人們經常會問的問題。

答案很簡單，那就是百分之百。

領導者在作為上司與部下相處時，要全身心對待部下，只有這樣部下才會接納你，除此以外沒有別的辦法。

所以說，該與部下相處到什么程度并沒有一個標準，重要的是要全身心對待部下。否則你就不可能使他改變，也不可能真正打動他。

不要妄想只通過浮于表面的交往就能改變一個人，這在人際關系上是不可能發生的事。

2.站在部下的立場上認真傾聽

那么，所謂全身心對待部下，具體地說是要怎樣做呢？

最重要的就是，要真正為對方著想。

有些人能讓對方體會到“他是真正為我著想才這么做的”，那么，他們是通過什么方式與對方交往的呢？

不妨結合自身的經歷回想一下。他們到底是什么樣的人呢？

是的，一定是能夠站在對方的立場上，順應對方的思維方式，感同身受地傾聽對方心聲的人。只有這樣去傾聽對方的心聲，對方才會覺得“這個人或許能夠理解我”。

每個人對事物的看法、想法、感受、立場、經歷以及性格和感情等都是不一樣的，如果我們不能順應對方的情況來傾聽，是不可能收到好效果的。

正因為每個人的情況都是不同的，所以我們只有站在每一個人的立場上，順應并理解每一個人的思維方式及情感，他們才會認為我們在認真傾聽他們的心聲。

如果你不能以這樣的態度去與對方交流，就不可能被對方接納，對方會認為“即使說了，他也不會理解”，并往往因此而不說出他們的真實想法。

3.調動自己的所有資源，思考怎樣做才是對部下有益的

在認真傾聽部下的心聲之后，還要用心理解并接受部下。但是，這并不等同于部下說什么是什么。

所謂用心理解并接受，是指針對部下所說的話，運用自己所有的經驗、知識和能力進行分析，考慮應該如何給他提出最好的意見和建議。

如果部下的想法不對或是過于簡單，那就必須指出他的想法哪里不對，或是哪里過于簡單；如果想讓他從不同的視角來考慮，那就需要給他一個從不同視角考慮的提示。

有時還要與他們產生共鳴，并分擔他們的煩惱。

有一百個人就有一百個正確答案。我們必須認真考慮這一百個答案。

其實，部下是很敏感的。他完全能看穿你是真為他著想還是僅僅出于上司的立場才這么做的。

有些上司任何事都講邏輯，他們喜歡說：“從邏輯上來講，這件事的情況是這樣的，所以應該這么做。你必須這么做，你必須理解。”而且還認為這就是上司與部下的交往方式。

如果這邏輯是對方的邏輯還好一些，但那些人在這么說時往往都是按照自己的邏輯，我行我素地行事，而且絕無通融的余地。

這樣做后，他們還認為自己已經盡到了上司的職責，認為自己做得無可挑剔。甚至還因自認為在邏輯上贏了部下，占了上風而沾沾自喜。

其實，在邏輯上贏了部下又如何呢？上司的自我滿足其實對于經營并沒有任何幫助，重要的是如何去感動部下并使部下發生改變，這才是上司應盡的責任。

但是，人不是那么容易就能被感動的。人一般不可能在聽完上司的一番邏輯之后，馬上就在內心完全接受上司。

要想讓部下接受自己，就必須讓他覺得你是能夠理解他的境遇和情感的人。

為了做到這一步，在實際工作中你必須站在對方的立場上，努力去理解對方的思維方式和情感模式。除此之外沒有別的辦法。

不難想象，這么做是需要花費相當大的精力的。

這不是只花30%或40%的精力就可以做到的事，不花費100%的精力絕無可能做到。那些沒能與部下建立良好的互信關系或是在與部下的關系上失敗的人，都是因為只想付出30%或40%的精力去應對。

對于那些如不集中并耗費100%的精力就不可能取得成功的事，你必須花費100%的精力去做，也就是需要全身心投入。

4.時而做“魔鬼”，時而做“菩薩”

另外，還有一點很重要。

那就是，如果真為對方著想，身為領導在實際工作中就必須時而做“魔鬼”，時而做“菩薩”。

領導的工作就是要讓部下的未來一片光明。

因此，如果真為部下的未來考慮，就必須如魔鬼般對其進行嚴格的指導，直至其能夠勝任某項工作。

如果在這時看似善解人意地對部下說“不必非達到那個程度”之類的話，或許當時可以皆大歡喜，但部下的未來卻可能因此而變得一片黑暗。

如果部下以低標準來要求自己并因此而自我滿足，那你必須做“魔鬼”，毫不客氣向他指出“你失敗了”。

而且，還必須做一個為部下設立一個又一個目標，向部下提出越來越高要求的“魔鬼”。

因為如果不這樣做，團隊就無法取得成果，不能取得成果，未來就會變得越來越黯淡，并將最終失去未來。

做“魔鬼”有一點至關重要，那就是不能因為不喜歡某個部下就嚴格要求他，也不能感情用事，憑自己的心情去做，而是要讓部下明白嚴格要求他是為了讓他擁有一個美好的未來。

這無須時刻掛在嘴邊。只要你真是這樣想的，部下一定能感受得到。也許有時由于部下不能馬上理解而被部下在背后罵，但是將來總有一天會得到他們理解的。

話雖如此，但現實中確實也存在沒能得到所有人理解的情況。

這時，你要堅信“將來他們一定會理解的”并堅持去做。

雖然也許得不到一句感謝的話語，但是你要明白你并不是為了獲得感謝才去做的。

只要自己現在扮演的“魔鬼”角色能給部下帶來一個光明的未來，即使得不到感謝又有什么關系呢？

畢竟重要的不是領導的自我滿足，而是部下的未來。

另外，如果你只是“魔鬼”的話，部下不會追隨你，也得不到成長。所以，當你認為部下做得不錯，或者比以前有進步時，你就要做“菩薩”，好好地表揚他并對他的工作予以認可，這同樣非常重要。

只有這樣，才能使部下感受到自己沒有白承受“魔鬼”的折磨，自己的努力是值得的，也才能因此而理解領導如“魔鬼”般嚴格要求自己的一番苦心。

作為“菩薩”，僅僅表揚部下，對部下的工作予以認可是不夠的，還應關心部下的健康狀況和家庭情況，這種關心也是“菩薩”應有的一個側面。

一方面在平時工作中像“魔鬼”一樣嚴厲，另一方面又對部下的事如此關心。只有這樣的領導者，才能激發部下的干勁，使部下愿意為不辜負領導的期望而努力工作。

要想做一個成功的領導，你就必須能夠體察他人的苦處，對人性以及與他人一起工作的真諦等有所領悟，而且你的職位越高，對這些事情的領悟就要越透徹。

與他人一起工作并非一件簡單的事，光靠表面的東西是很難把工作做好的。

對于這一點，光理解是不夠的，還須通過實踐親自體會。

領導與部下的相處都是在實際工作中進行的，所以如果只理解理論，而不去實踐，就沒有任何意義。在實踐中體會才是至關重要的。

在這里我想告訴大家的是，你們必須通過“實踐→自問自答→再次實踐”這一過程來進行體驗，并反復重復這一過程，直至與部下的相處之道已經成為你們的一種身體本能，成為你們的習慣。