周五的下午。天氣炎熱，驕陽似火。單位里一幫還沒急著回家的同事樹根下閑聊，一班因考試時間未到而遲放學回家的學生三五陸續走過，大門口內停靠著三輛車準備外出。

一番談話引起我的注意。

甲：“我們學校也可以這樣搞足球聯賽的！”話出于先前有人感嘆他家孩子參加學校五人制足球聯賽，有模有樣！

乙：“哪個來組織啊”，說此話時一臉不懈樣子。

戴著深度眼鏡的丙說“激勵機制跟不上吧！”眼鏡弱弱地表態。

丁：“我們的學生的問題”，這是資深教師，曾經當過校長。

對此，有人嗤之以鼻——“不”，“一些領導的做法不得人心”，“喜歡的不給錢也做，不喜歡的給再多也沒用”。在他眼中，在此工作是為了某人，而非為了志向。

這番話讓人深思，反復思索，權衡利弊，思緒漸漸從負面轉正。痛定思痛，我覺得某人的做法確實有傷人心情況，不然不會惹人有此言論。

蓋聞：人生在世，富貴不能淫，貧賤不能移。楚霸雖雄，敗于烏江自刎；漢王雖弱，竟有萬里江山。韓信未遇之時，無一日三餐，及至遇行，腰懸三尺玉印，一旦時衰，死于陰人之手。歷史告訴你我，權者，時也，運也，有權有勢時不可用盡，到處樹敵只會讓自己孤家寡人一個。

當權者引起公憤的如果是私心雜念重，說的比唱的好聽，人前人后不同面孔，何以服人？作為一校之長，理應是制度的建設者健全者和維護者，如果朝令夕改做什么決定只想著個人利益或只為小團體著想，勢必像某人所說的“傷人太深了”，在此態勢下人人只圖自保，不想做事。

年度考核時的選舉風波、按規定報帳時的簽字尷尬、宿舍衛生檢查上的惱羞成怒等往事，涌上心頭，不禁感嘆“士為知己者死，女為悅己者容”，確實是一種人生態度啊。你見過為了親信選上而用職權壓制另一個票數多理由僅僅是人家資歷比你深的怪事嗎？當人家不服有看法，還要叫到辦公室當面威脅？當某老師買回來體育用品拿票去報銷時，他質疑問難，不愿意簽字，還說找某人來對質一下。當檢查宿舍衛生時，隔壁宿舍嚴重不入眼，親自出馬到家屬區找來有關班主任，指手畫腳，疾言厲色，一副舍我其誰爾輩安敢不好好工作要向人家學習看齊高壓態勢！

至于績效笑話、分房事件就更加令人失望了。

績效考評，本來上面按做好工作情況按等級撥付，他又一手遮天在自己學校開展績效考評時加入自己一個名額。錢多少不是關鍵，大家伙關注的是評價誰來評價你校長？此外這要那要拿績效工資是否有違公平？分房方案先經過你權衡，再拿出臺面與親信定論，后在大會公布，是否程序有問題？

績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。

常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？冃Э己耸且豁椣到y工程。根據時間不同，績效考評分為：

（1）日?？荚u。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評；

（2）定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。根據主體不同分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即“360度考評方法”；

（3）主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差；

（4）自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。

績效考評一般原則有：公平原則、嚴格原則、單頭考評的原則、結果公開原則、結合獎懲原則、客觀考評的原則、反饋的原則、差別的原則。

試問有關人士，你評價某個員工合格、優秀或先進時，心中的那把標桿有多重？