一年半換了4名副總,這家公司的問題在哪兒?丨管理

文來自微信公眾號拆書幫(ID:chaishubang)

利用互聯網+,J公司在傳統醫療行業殺出了一條血路,不到3年時間,就在當地站穩了腳跟——分公司擴展到8家,總公司人數由10多人,激增至183人,公司從原來商住小區100多平的3室兩廳,搬至了高大上的近1000平的商務辦公室,老板的座駕由本田變為路虎......

在公司未來3年戰略規劃上,分公司數目由8家增至30家,是公司重要目標之一。

然而,2016年上半年的幾次業務擴展都遭遇了滑鐵盧,做營銷出身的公司一把手Boss俞意識到,自己精力有限,公司缺人,是時候招聘一名主管公司財務和人力資源工作的副總了。

問題隨即而來:從2016年6月至今,換了4任副總,最長的工作了1年,時間最短的干了21天,還是對方主動離職的。這個月底,第4任剛上任不到半月,也是問題頻出。

Boss俞很苦惱,這4名副總,都是從正規渠道,正常流程招聘進公司的——3任是獵頭推薦,1任是行業大咖背書,之后,Boss俞親自面試,同時安排了公司核心管理人員見面,征詢了大家意見,做了背景調查......

為什么會出現這樣的結果?

系統思維——只換人解決不了問題

《躍遷》

一個系統至少包含三個因素:元素、元素之間的關系,以及系統的功能。系統由元素與元素之間的關系構成,元素之間的關系比元素更重要。

內在關系不發生變化,替換一個人,甚至是一個團隊,系統的功能——這個循環不會發生變化。

結合本文的例子,4名高管,不是經過了獵頭的篩選,就是行業大咖的推薦,之后老板親自面試,背景調查......可見,這4名高管應該都符合“人崗匹配”維度的要求。但,做到這一步還不夠,還需要從團隊匹配的維度來考量面試者——新加入的高管,是否與公司的核心管理團隊(特別是老板)一同搭班子是合適的?能力是否互補?價值觀是否匹配?新舊團隊之間能否快速兼融?

結合系統思維來看:

元素:一個個單獨的員工,企業選人,需要考慮人崗匹配問題。

元素之間的關系:團隊間的關系,企業選人,不僅僅要考慮人崗匹配,還需要從團隊成員之間的關系匹配上考量。

系統的功能:內在關系不發生變化,換某個元素,作用甚微。所以,團隊成員間的關系不發生變化,只是換高管,沒有用。

頻頻換人的后果

一個企業,老板的壓力與辛苦是最大的,想把公司做大做強,想用合適的有能力的人才,這樣的出發點,能理解。但是,企業內部頻頻換人會帶來兩個不良后果,一是導致企業氛圍負能量增加,特別是高管的頻繁離職,將削弱管理的權威性,不利于公司的管理。二是主管離職,將會帶來公司成本的上升。

下面主要對第二部份展開進行說明:

1.離職成本-直接成本

離職成本=R(招聘成本)+T(培訓成本) +S(解約成本)+O(機會成本),以這家公司高管離職為例:

●招聘成本:員工離職所造成的招聘成本約為其職位年薪的5%-25%之間

含人力資源部招聘人員薪酬、招聘廣告費用、招聘行政辦公費用,對于高級人員還有差旅成本和背景調查等費用和獵頭費(目前獵頭招聘費用大概在年薪的20%左右)

●培訓成本。員工離職所造成的培訓損失約為其職位年薪的7%-18%之間。

主要包括新員工的入職培訓成本和老員工離職損失的培訓成本。通常企業給員工的培訓預算是年薪的2%左右。

新員工入職:一般需要1周至1個月的學習、試用期,需要老員工進行至少1周的現場指導,而與其工作相關的同事,也需要與其相互了解和溝通,這段時間所有人員的薪酬成本都可以看作是新員工的培訓成本。

正常情況下,一名新員工入職的前1?2個月主要是培訓學習階段(解環境、工作內容、制度與流程......)以及與團隊之間的了解和磨合,所以這兩兩個月是低績效期。新招聘的員工若不適應組織環境而離職,也將造成1-2個月的薪酬成本浪費。

對于企業新招聘的高管,前期需要大量時間與原有團隊進行的磨合,6個內,基本是屬于低績效期。

●解約成本。員工主動離職所造成的解約成本約為其職位年薪的8%-15%之間。

解約分員工主動離職與被動離職兩種,通常來講,老員工主動離職前的1-2個月是低績效期,這段時間的工作基本上只有成本投入而沒有效益產出;被動離職的補償金,特別是是針對高管的補償金,要遠遠高于8%-15%這個比例。

●機會成本,無法預估,有時成本是毀滅性的。

員工離職帶來的機會成本分為:“內部機會成本”與“外部機會成本”。在此主要說一下,外部機會成本:高管在離職后進入競爭對手企業工作所造成的后果,往往是毀滅性的。

怎么辦?

可以從以下兩方面試試:

1.從系統思維著眼:我們看待事物的方式,通常認為,外界的人和事是我們問題的根源,婚姻不幸福,換個對像;公司業績不理想,換個管理人員。以為只要把人換了,問題就解決了。有時候,這種換人的做法,的確在短期能夠起到一定的作用,但,長期作用有限。系統思維告訴我們,是我們自己創造了自己的問題,改變自己的認知和行為,對解決問題有很大的幫助。

2.從延時等待著手:

一般情況下,電飯煲煮熟米飯的時間為20分鐘左右。即使再餓,想立馬吃上香噴噴的白米飯,也需要等待這20分鐘的時長,如果中間掀鍋乘飯,結果不言而喻。這個道理我們都懂,通常都不會不等指示燈亮就強行開鍋。但是在面對企業高管的留用時,我們往往會犯“米沒煮熟,就強行揭鍋”的錯誤,之后,還感嘆煮飯的人能力不精,技術有限......

操越大的盤,越需要對于短期收益的遲鈍,需要對于長期受益的想象。

那到底多長時間是合適的?以本文案例規模這樣的企業,新副總“煮一頓飯的時間”通常需要兩年,至少不能少于1年。

期待新加入公司的高管出業績,做老板的即使心再急,第一年,除了去想象香噴噴的白米飯,別無他法,必須要給足高管時間,讓他有時間去煲熟一鍋飯。

好飯不怕等,別急,先點個贊再說。
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