題注：非原創(chuàng)，根據(jù)喜馬拉雅語音、課程筆記及查閱相關(guān)資料整理而成，幫助自己和M12三組小伙伴線下復(fù)盤用，不作任何商業(yè)用途。
五維領(lǐng)導(dǎo)力工具13~6
什么是強有力提問？
強有力提問：
1、含未來導(dǎo)向型的提問。
2、更注重未來行動的提問。
3、幫助獲得希望的提問。
《高績效教練》一書在描述教練定義的時候是這樣表述的，“教練關(guān)注未來的可能性，而不是過去的錯誤”。
舉例來說，當(dāng)孩子某次考試成績只有85分未達(dá)成她目標(biāo)的時候，我們要問的不是，“為什么考這么差？”、“你學(xué)功課就是不扎實”……這樣的語氣充滿指責(zé)、質(zhì)詢，聚焦過去，不斷消耗對方的能量，對方會沮喪，自責(zé)，自卑；可以嘗試著這樣問，“你滿意這次的考試表現(xiàn)嗎？”（讓對方自我評價）、“什么原因阻礙你很好的發(fā)揮呢”（讓對方自我反省）、“未來怎樣做才可以有更大的進步呢？”（未來導(dǎo)向型問題，聚焦未來的行動）
為什么要強有力提問？
"提出一個問題往往比解決一個問題更重要"，愛因斯坦如是說。做管理咨詢/培訓(xùn)的一個基本功就是學(xué)會正確的提問，根據(jù)你想了解的信息來設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化的問題清單來設(shè)計項目方案或培訓(xùn)課程大綱。如果你的課程知識點越接近企業(yè)的實際，課程越接地氣，案例、現(xiàn)狀分析、工具和方法讓客戶感覺為他量身訂做的，滿意度和培訓(xùn)續(xù)簽率都非常高。入行十年，對這一點深有感觸。
如果做到強有力提問？
1、問幫助獲得希望的提問。
喬布斯挖斯卡利時說了一句經(jīng)典的問話，“你是想賣一輩子糖還是和我一起來改變世界？”
2、聚焦未來導(dǎo)向的提問。
教練要幫助被教練者養(yǎng)成未來思考的習(xí)慣，不要糾結(jié)于過去，對過去敢于放下。陳序老師說，“要敢于放過人家過去的人生”。
3、多問含“如何”或“怎么樣”詞匯的提問。
張毅老師舉了一個例子，當(dāng)你的下屬遲到了，有兩種問法，第一種提問是，“你為什么遲到？”，這種問法會很有壓迫感，會造成對方抵觸情緒。第二種提問是，“你什么原因遲到？”、“未來如何做才可以準(zhǔn)時上班？”，變成客觀的原因探索。幫助被指導(dǎo)者積極面對現(xiàn)狀，不會造成抵觸情緒。教練始終要保持一種狀態(tài)，保證被教練者或被指導(dǎo)者心門對你敞開。
講義中也列明了傳統(tǒng)式對話和教練式對話的區(qū)別：
傳統(tǒng)式對話：
員工：這個客人簡直不可理喻，這么兇，真當(dāng)自己是上帝呀！
主管：你看他這么不講理，干嘛跟他一般見識。（和下屬一起抱怨，不利于解決問題）
員工：我也不想，忍不住，你看他那咄咄逼人的樣子！
主管：我建議你以后不要理這樣的人，不行說幾句好話就好了嘛。（隨便就給人建議，并沒有處理好員工的情緒）
員工：我看到她臉色就說不出好話來。
主管：那也要說啊，他要是鬧到老板那里去，我們都不好辦。（語氣的背后有威脅、恐嚇的成分，依然沒有處理情緒，完全不同頻）
員工：鬧就鬧么，大不了就不干了。
主管：胡說，你不要干我還要干呢，你這脾氣也要改改。（沒有和員工站在一起解決問題，第二句話開始指責(zé)了）
員工：我盡量啦！
主管：不要盡量，是一定要改。我們怎么說也是做服務(wù)的呀，實在不行，下次叫我，我來處理吧。（把猴子開始往自己身上攬，傳統(tǒng)的管理者為什么會那么累，你找到原因了嗎？）
員工：好的，領(lǐng)導(dǎo)。
總體點評：1）、直到對話結(jié)束，主管也沒有處理好員工的情緒，兩個人根本不在一個頻道上；2）、一開始和下屬一起抱怨，草率的給對方建議，最后變成指責(zé)，而問題根本就沒有得到解決；3）、結(jié)束對話時主管還把猴子往自己身上攬，下次遇到這種難纏的客戶，下屬就會想，交給老大處理吧。下屬得不到成長，主管也累的夠嗆，有時候還真不能怪員工，而是管理者自己的管理方式出了問題。4）、還有一種可能，員工向上反映問題得到的卻是指責(zé)，下次發(fā)生事情的時候，員工不見得會和主管反應(yīng)，因為沒有人喜歡經(jīng)常被別人指責(zé)。
教練式對話：
員工：這個客人簡直不可理喻，這么兇，真當(dāng)自己是上帝呀！
主管：客戶讓你受氣了是嗎？（復(fù)述+同理心，專注傾聽的一種狀態(tài)）
員工：是呀，我說什么都不聽，還要兇巴巴的，要是有發(fā)票我怎么會不給他呢？
主管：如果你是那位顧客，遇見沒有發(fā)票會怎么樣呢？（換位思考，問“怎么樣”的問題）
員工：很氣憤吧，找商家評理，但是也不會這么兇啊！
主管：是的是的，真的讓你受委屈了！（理解并表達(dá)出下屬的情緒，下屬會立馬覺得，“主管，你真的好懂我”）
員工：就是說啊，領(lǐng)導(dǎo)。
主管：那當(dāng)客人很氣憤找你。你是老板，你怎么做呢？（未來導(dǎo)向和注重未來行動的提問）
員工：應(yīng)該會很耐心跟她解釋，請她諒解吧，畢竟是客人，還買了東西。
主管：以后再遇到這樣的客人，你怎么做呢？（未來導(dǎo)向和注重未來行動的提問。）
員工：心平氣和，想著她下次還要來購買。耐心跟她解釋，找到她滿意的解決方案。
主管：好的，下次試試。
員工：好的，謝謝領(lǐng)導(dǎo)。
總體點評：1）、處理好了員工的情緒，運用了復(fù)述、同理心等溝通技巧，讓下屬覺得被理解從而主管被下屬接納。2）、接納才能影響，認(rèn)同才會追隨。3）、解決了問題，并增加了下屬對主管的信任度。
4、問時間與身份剝離的問話，引發(fā)換位思考:
1）身份抽離：換一個身份對這個問題的看法是什么。
工作中用到的最多的身份抽離問題：如果你是領(lǐng)導(dǎo)，你會怎么做？
舉個例子，一個培訓(xùn)師處理不好親密關(guān)系，覺得愛人不夠理解他？某學(xué)員現(xiàn)場發(fā)出強有力提問，“如果有一天你的女兒長大成人之后，嫁給一個像你一樣工作，像你一樣價值觀的人，你覺得你的女兒會幸福嗎？”這句話對我很震撼，因為我以前也有類似的想法，這句話猶如當(dāng)頭棒喝，一語驚喜夢中人，引發(fā)自我覺察。
2）時間抽離：過去或未來導(dǎo)向性問題（和第1、2點有點重復(fù)）
對于未來的時間抽離，如：你相信你今后的日子會過的越來越好嗎？
對于過去的時間抽離，進行高峰體驗提問：過去遇到過最困難的時候是什么情景？當(dāng)時你是怎么堅持過來的？
5、用5W2H的關(guān)鍵點問開放式問題
這種提問方式就是圍繞5W2H進行強有力的提問，讓被教練者對其中的因素進行思考。
舉例來說：我有個員工，能力很強，但喜歡依靠領(lǐng)導(dǎo)，遇到問題不懂不會，第一時間就會找我。剛開始我總會習(xí)慣性的直接給她解決方案，她只需要簡單執(zhí)行。這樣一來，我感到累，她也沒有成就感。學(xué)習(xí)強有力提問后，我嘗試在她身上進行了一次試驗。
有一次，她需要報銷一筆40萬的費用，又正好遇到了公司的內(nèi)控，報銷方式與要求都進行了變革，當(dāng)她來找到我，想向我求助如何報銷時，我就使用了針對WHO的強有力提問。
我：誰比較清楚這個新流程呢？
她：財務(wù)吧。
我：那就找最清楚的財務(wù)同事問清楚呢。
她：我不認(rèn)識財務(wù)的人，不知道找誰（因為她來公司時間不長，公司財務(wù)人員眾多）
我：我們部門以前誰報銷過呢？你覺得誰和財務(wù)的同事會比較熟悉、關(guān)系比較好呢？
她：老張經(jīng)常報銷，好像她和財務(wù)的關(guān)系不錯。
我：那你想想如何能快速完成報銷呢？
她：我知道了，我去試試吧。
如果按照以往的方式，我會給她帶去找到財務(wù)的同事，告訴財務(wù)我們的問題，然后她再執(zhí)行。但現(xiàn)在，我就在自己的座位上，通過幾個提問，就讓她自己清楚了，去與同事溝通，去想辦法解決自己應(yīng)該處理的工作。這樣她不僅認(rèn)識了新的同事，也鍛煉了自己的溝通能力，還掌握了財務(wù)報銷流程。現(xiàn)在，她是我們部門對財務(wù)報銷流程最清楚的員工。
日常提問的訓(xùn)練中，可以選擇5W2H中其中幾個重要的點進行強有力提問。以下兩個點為普通事件中均需要關(guān)注的點：
1、WHO很重要，利益相關(guān)方。對誰有好處，對誰有壞處，誰會支持你，誰會反對你。
2、WHY。支持你的為什么支持你，反對你的為什么反對你，這些都要用強有力提問進行思考或討論。
3、把陳述句變?yōu)橐蓡柧洌篐OW---WHAT
以往遇到問題，有人請教時，我們都習(xí)慣直接給答案和方案，現(xiàn)在，只需要將我們要給到的方案和答案進行提問，讓對方自己找到解決的方案和方法就好。最經(jīng)典的神回答是，“元芳，此事你怎么看”有呢……”
三點學(xué)習(xí)體會
1、初學(xué)教練者，對強有力提問保持敏感度。一開始不一定能使自己的提問很有質(zhì)量，但要自我覺察，并敢于邁出第一步。
2、學(xué)會強有力提問，我們并不會給到對方一個具體的答案，但答案似乎已含在提問當(dāng)中。
3、做教練而不要做保姆，這是管理者必須要清楚的角色定位。
