員工離職無非就有兩種情況：主動和被動。主動離職就是我們常說的跳槽，因為對企業的某種不滿或者自己有新的發展機會，把公司給炒了。被動離職就是我們說的辭退解雇。但不管是主動還是被動離職，往往會發生很多“秋后算賬”的事情，給公司造成不必要的麻煩和損失，更有甚者會對公司產生負面影響。

據企業危機管理現狀調查報告顯示，在企業所面臨的危機類型中，人力資源危機列第 2 位。而在人力資源危機構成比例中，列首位的就是員工的高離職率。可見員工高離職率對公司管理的影響危機有多嚴重，損失有多大。

人員流動率過高對公司來說損失很大。損失種類不一樣，離職損失分為直接損失和間接損失。

一、直接損失有以下幾種：替換成本；新入職人員的培訓成本；新老員工差異成本；離職管理成本；補償成本等。

二、間接損失的成本實際上比直接損失的成本要大得多，因為有經營的方向改變等。

留給我們每一個HR的問題是如何對離職事件本身進行控制，甚至在離職事件發生前如何準確地預知，這樣會給我們贏得很多寶貴的時間，把企業的損失降到最低。如果一旦發生離職，再好的離職管理也難以補救，而先知先覺可以彌補預防發生離職。

如果HR發現有員工和平日的表現有所反常不對勁，比如最近表現不一樣，有種說不出來的感覺，其實HR就要開始提高警惕，要暗中注意觀察員工是否有以下舉止。

1、員工以前很少請假，可近段時間隔三差五地請假，還有開會時，原本比較活躍的人突然在會上表現的比較安靜甚至一言不發。

2、HR在檢查各部門衛生及出勤時發現有人的桌面變化很大，比如原來總是亂亂的，有很多的東西，現在卻很整齊而且東西少了。這也是一種想離職的現象。

3、某員工打電話時不在公司內，而是在公司外門口打電話，而且聲音很小。一向是個大大咧咧的人，現在卻那么謹慎，很反常。

如果發現了以上種種的跡象，就一定要把這個情況馬上與員工上級領導做溝通，讓他上級提前介入，留心這位員工的工作細節。因為讓他上級介入比HR直接介入更好。

如果領導確定這位員工的確想辭職，那可以先了解為什么想走的原因，有員工一直看不到公司的希望。通過談話和私人關系，領導把員工先穩定住，等平靜一下后，人力資源部可以給他做個談話，相信就沒有問題了。離職預知起到了很好的作用。

HR一般會對明顯的改變有感覺，也能分辨一些離職前兆。大致概括起來有如下特征：

1、辦公桌上的東西一天天減少；

2、私人電話很多，而且都小心翼翼地接；

3、常常請假，都是短假；

4、做事風格完全改變，做什么都是中庸之道；

5、和關系要好的人關系密切；

6、關于今后的措施不主動承擔，更不發表意見，甚至推給同事。

如果用這個規律觀察了很多想離職的人，發現上面說的幾條基本上都有，那要采取行動了。這幾條與離職都有很多內在關聯。

首先，他要盡快地拿走自己的東西。其次，開始找工作，不停地接到面試電話通知；或者在打私人電話時會聊到跳槽，所以聲音很小；會議上不敢隨便發言，以免突然攬下任務，對離職不便。

然后，他不想參與大事情，如果參與了之后又離職，對公司和個人不好。最后，他還會下載整理自己電腦上的東西，很晚離開公司等。因為私人關系，他還會對個別人說出自己跳槽的想法。

掌握了這些動態，HR就要多留心，常觀察，為了公司的發展，也為了自己的工作，把這些小動作消滅在萌芽中。

HR的工作也是這樣，好的離職管理不是在離職之后做挽救，而是在離職之前盡量地預防避免。特別是很多公司年終獎發放前后的時期，也就是年前后這段時間更要多注意。這里還有幾個小竅門分享給大家。

1、間諜的使用。HR是比較聰明的，特別是眼睛非常犀利，每一個員工和誰關系親密、是誰的親信，都瞞不過HR的眼睛。如果發現某一員工有異常，可以立刻對他的好友實施“詐騙”，直接問“他為什么辭職呀”或者相似的問題。

2、常瀏覽人才網站，但不是篩選簡歷，而是針對自己公司的核心人員進行搜索，然后看他的簡歷狀態。如果有更新或狀態調整為試圖跳槽的現象，就要立刻進行關注。這種方法很準確。

有一種情況也要引起HR的注意，就是某一員工傳出了他要離職的消息，或表現出工作不用心、變化很大、狀態不佳的現象，這些都是敏感的信號。

離職給企業造成的負面影響很大，特別是突然離職。這就要求HR一定要敬業，用心觀察員工，特別是核心員工的表現和狀態，努力把不利的影響提前杜絕。

上面提到的很多表現和特殊手段，是保證我們這個離職模塊工作的方法，也是人力資源理論中學不到的東西。一定要記住，永遠沒有“空穴來風”，凡是“空穴來風”，其實都有出處。把員工的高職管理做到前面，這才是最好的離職管理。